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標題: 我想了解一下..
時間: Sun Jul 13 15:39:18 2003
如何管理六年級生？
創造認同感 新新人類也可以熱情工作
《五年級同學會》的出版引起社會的熱切討論，六、七年級生成了另一波備受關注的對象
這群被戲稱為「草莓族」、「水蜜桃族」的職場新生代，顛覆了傳統的管理方式，也考驗
主管帶人的功力。
提起六、七年級生這群「新新人類」的特質，趨勢科技總經理丘立全和遊戲橘子營運長沈
秉文，不約而同都回答：「創意」。無論是創意的發想或落實，六年級生都比五年級生來
得強。
顛覆傳統管理方式
而民國60年代開始的經濟成長、70年代的資訊革命，也讓六年級生不論在資訊知識或國際
視野方面，都超過先前的世代。沈秉文就曾經見識到，六年級同仁把PDA變成遙控器使用，
「真是很大的shock」，完全顛覆了他的認知。
丘立全觀察，六年級生從小比較富裕，出國旅行機會多，所以很早就培養國際觀，見
聞也比較廣，「非常open，勇於嘗試。」而且民國60年代之後出生者，等於是跟電腦、網
路一起長大的，「在網路上搜集情報的能力很強」，連溝通方式也變得很e化。丘立全要求
與六年級員工談一談，「他竟然問我有沒有ICQ、Messenger，要用電腦談，」讓他受到不
小的衝擊。
在講究「創新」的趨勢潮流下，逐漸成為職場生力軍的六、七年級生，在發揮創意的同時
，也顛覆了傳統的管理方式。
主管的權威性下降
在過去，主管擁有絕對的權威，上司與下屬的距離明顯，「搭電梯時，如果上司在裡面，
我們都會改搭下一梯次，」沈秉文如此形容。「過去，年紀就代表一切，絕對不能抹煞。
」。但對六年級生而言，年紀是最不具影響力的數字。他們不會隱藏對上司的好惡，「如
果你很爛，他就當你是豬頭，」沈秉文說，雖然不可能當面這麼叫，私底下卻絕不隱諱。
在遊戲橘子和趨勢科技，階級的界線就很模糊，讓不喜受限制的六、七年級生們，有較
大的自由空間。沈秉文指出，「這群新世代泰半剛離開學校，還很熟悉社團的互動方式，
」因此主管用社團化、扁平式的管理，比較吃得開。沈秉文雖不敢斷言「社團模式」一定
正確，「但接受程度都很高」。
61年次的趨勢科技台灣區企業市場業務部專案經理張岳博認為，與其說是上司，不如說
是leader（領導者）較為恰當，「對外打仗時，上司是leader；平常，我們自己做自己的
leader，」上司「管人」的色彩很淡。
重視工作的樂趣甚於頭銜
為了拉近距離，深入瞭解員工，「放下身段」成了主管要跨出的第一步。丘立全可以在
KTV中，扯著喉嚨跟六年級生們跳上桌子勁歌熱舞；他強調，一定要真正打從心底放下身
段才有用。
張岳博說，「其實六年級生都滿愛現的，」喜歡把自己的能力秀出來。對他們來說，舞
台很重要，職稱、頭銜反而不是重點。
你想請他當主管，他還不一定願意呢！」沈秉文觀察，六年級在乎的是工作的成就感與
快樂，「你要他做行政工作、帶人、提攜下屬，他根本不願意。」。
丘立全認為，這群新世代需要的舞台，有時是更大的責任。「他們做兩年一樣的事情，
可能就覺得很煩了，不像過去老一輩，同一件事情可以做30年，」因此要適時賦予更多責
任，「給他們舞台、空間，更大的power，」，反而會讓這群年輕人感激，「而且一定要讓
他們能從工作中成長。」
自尊心比老一代還強
在遊戲橘子，每個員工都有橘子點數，這是工作表現的計算標準。此外，從今年開始，
每年都有「橘子人選拔」，挑選出全年表現最好、最能發揮橘子企業文化的員工，頒發獎
座、獎金，還可以擁有與眾不同的公司名牌、T-shirt等。沈秉文認為，對六、七年級生
而言，這樣的獎勵方式不僅充滿趣味、也可增強對企業文化的認同度。
丘立全強調，「對六年級生，獎勵動作要快。你若告訴他說，『做得好，明年一定調薪
』，他們會覺得太遙遠了，」也許馬上發兩張電影票，或是一句直接的「幹得好」，反而
有立即的鼓舞作用。沈秉文特別要求主管們，要不吝惜給予讚美。
對於表現不佳者，沈秉文認為倒不必強制懲罰，環境自然就會帶來壓力，「不給獎勵，
其實就是一種懲罰。」而在與表現不佳者溝通時，丘立全建議最好能夠「委婉，但也不要
太過含蓄地把話講清楚，」，他發現六、七年級生的自尊心，甚至比老一代的還強，「要
讓他感受到你站在他的立場，想幫他解決問題。」
允許犯錯壓抑過度本位主義者
同樣是六年級生，趨勢科技台灣區技術支援部經理康宏旭也相信，激勵比懲罰更能奏效
。他舉例說，有位女同事經常遲到，於是他就告訴對方，「我們的工程師都很喜歡早點看
到妳來！」四兩撥千金解決了遲到問題。
丘立全認為，在管理六年級生時，允許犯錯是相當重要的，「犯錯帶來的痛，絕對比做
對事情更刻骨銘心。」即使他們提出的想法不可行，主管也要以引導而非糾正的方式。但
對於過度本位主義者，沈秉文認為還是要略做壓抑，畢竟現今社會是講求團體合作的。
六、七年級創意十足，但金錢觀念比較模糊。「如果有50萬，五年級生花5萬就覺得多了
，六年級生會花40萬，七年級生則會花60萬，」丘立全比喻道。在執行專案、辦活動時，
六、七年級生比較缺乏預算概念，有賴主管適度引導，訂出規則
創造認同感 六年級生忠誠度不輸人
許多人認為，六年級忠誠度不佳，但沈秉文從另一種角度詮釋，他認為「如果員工忠誠
度不佳，一定是這家企業缺乏某些特質，無法滿足他們的期待。」張岳博表示，六年級生
決定離開，過程是很迅速的，想要留住人，企業文化、環境非常重要。
沈秉文表示，遊戲橘子成立以來，就努力建立「Have a good fun」的企業文化，一旦
對企業有所認同，他發現六年級對工作的投入、對公司的忠誠度，可不輸給任何人。趨勢
科技的流動率很低，丘立全分析，創新改革、多變化、開放的企業文化，以及平行的溝通
方式，也許就是留住新新人類的良方。
沈秉文認為，主管不一定專業要有多強，但一定要懂得如何利用資源，協助部屬完成工
作；並且要瞭解每個人的特性、專長，扮演意見領袖的角色。如果抱著「我是經理，老子
就要你做」的心態，「一定會被六年級視為豬頭主管。」
給他們時間蛻變成芭樂族
「草莓族」「水蜜桃族」的封號，令人覺得六、七年級生經不起挫折，其實他們只是缺
乏足夠的歷練罷了。丘立全認為，六年級生在富裕中長大，沒吃過什麼苦，抗壓性自然比
較差。因此沈秉文建議，這群新生代若遇上挫折，主管扮演很重要的角色，「不能落井下
石，而是要大家一起去協助他。」
雖然有人擔心六年級是否可以撐起一片天，但沈秉文以美國60年代的嬉皮為對照，「嬉
皮們抽大麻、亂搞男女關係，當時美國社會都覺得未來堪憂，」時至今日，許多嬉皮都蛻
變為成功的專業經理人、甚至CEO。只要給六年級生多一點時間與空間，他們一定也能變成
如五年級般，不易摔壞、有益消化「芭樂族」。
我很想知道一些已在職場工作的同學
是否有遇到這樣的問題
像我在公司算是唯一的7年級生,雖然傳播應該算是很開明的工作
但仍舊有資歷比你深就是老大的不成文傳統
也有遇到我覺得他沒有很屌但是愛大小聲的人
當我們提出不贊同意見,反被會認為是忤逆上司,不尊重前輩
我也一直在想所謂的草莓族問題
所以想了解一下在工作的同學們工作的狀況
拜託大家啦~~希望大家分享一下..
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┌┌┌┌ Origin: 小魚的紫色花園 <fpg.twbbs.org> 140.112.200.214 ───┐┐┐┐
如何管理六年級生？
創造認同感 新新人類也可以熱情工作
《五年級同學會》的出版引起社會的熱切討論，六、七年級生成了另一波備受關注的對象
這群被戲稱為「草莓族」、「水蜜桃族」的職場新生代，顛覆了傳統的管理方式，也考驗
主管帶人的功力。
提起六、七年級生這群「新新人類」的特質，趨勢科技總經理丘立全和遊戲橘子營運長沈
秉文，不約而同都回答：「創意」。無論是創意的發想或落實，六年級生都比五年級生來
得強。
顛覆傳統管理方式
而民國60年代開始的經濟成長、70年代的資訊革命，也讓六年級生不論在資訊知識或國際
視野方面，都超過先前的世代。沈秉文就曾經見識到，六年級同仁把PDA變成遙控器使用，
「真是很大的shock」，完全顛覆了他的認知。
丘立全觀察，六年級生從小比較富裕，出國旅行機會多，所以很早就培養國際觀，見
聞也比較廣，「非常open，勇於嘗試。」而且民國60年代之後出生者，等於是跟電腦、網
路一起長大的，「在網路上搜集情報的能力很強」，連溝通方式也變得很e化。丘立全要求
與六年級員工談一談，「他竟然問我有沒有ICQ、Messenger，要用電腦談，」讓他受到不
小的衝擊。
在講究「創新」的趨勢潮流下，逐漸成為職場生力軍的六、七年級生，在發揮創意的同時
，也顛覆了傳統的管理方式。
主管的權威性下降
在過去，主管擁有絕對的權威，上司與下屬的距離明顯，「搭電梯時，如果上司在裡面，
我們都會改搭下一梯次，」沈秉文如此形容。「過去，年紀就代表一切，絕對不能抹煞。
」。但對六年級生而言，年紀是最不具影響力的數字。他們不會隱藏對上司的好惡，「如
果你很爛，他就當你是豬頭，」沈秉文說，雖然不可能當面這麼叫，私底下卻絕不隱諱。
在遊戲橘子和趨勢科技，階級的界線就很模糊，讓不喜受限制的六、七年級生們，有較
大的自由空間。沈秉文指出，「這群新世代泰半剛離開學校，還很熟悉社團的互動方式，
」因此主管用社團化、扁平式的管理，比較吃得開。沈秉文雖不敢斷言「社團模式」一定
正確，「但接受程度都很高」。
61年次的趨勢科技台灣區企業市場業務部專案經理張岳博認為，與其說是上司，不如說
是leader（領導者）較為恰當，「對外打仗時，上司是leader；平常，我們自己做自己的
leader，」上司「管人」的色彩很淡。
重視工作的樂趣甚於頭銜
為了拉近距離，深入瞭解員工，「放下身段」成了主管要跨出的第一步。丘立全可以在
KTV中，扯著喉嚨跟六年級生們跳上桌子勁歌熱舞；他強調，一定要真正打從心底放下身
段才有用。
張岳博說，「其實六年級生都滿愛現的，」喜歡把自己的能力秀出來。對他們來說，舞
台很重要，職稱、頭銜反而不是重點。
你想請他當主管，他還不一定願意呢！」沈秉文觀察，六年級在乎的是工作的成就感與
快樂，「你要他做行政工作、帶人、提攜下屬，他根本不願意。」。
丘立全認為，這群新世代需要的舞台，有時是更大的責任。「他們做兩年一樣的事情，
可能就覺得很煩了，不像過去老一輩，同一件事情可以做30年，」因此要適時賦予更多責
任，「給他們舞台、空間，更大的power，」，反而會讓這群年輕人感激，「而且一定要讓
他們能從工作中成長。」
自尊心比老一代還強
在遊戲橘子，每個員工都有橘子點數，這是工作表現的計算標準。此外，從今年開始，
每年都有「橘子人選拔」，挑選出全年表現最好、最能發揮橘子企業文化的員工，頒發獎
座、獎金，還可以擁有與眾不同的公司名牌、T-shirt等。沈秉文認為，對六、七年級生
而言，這樣的獎勵方式不僅充滿趣味、也可增強對企業文化的認同度。
丘立全強調，「對六年級生，獎勵動作要快。你若告訴他說，『做得好，明年一定調薪
』，他們會覺得太遙遠了，」也許馬上發兩張電影票，或是一句直接的「幹得好」，反而
有立即的鼓舞作用。沈秉文特別要求主管們，要不吝惜給予讚美。
對於表現不佳者，沈秉文認為倒不必強制懲罰，環境自然就會帶來壓力，「不給獎勵，
其實就是一種懲罰。」而在與表現不佳者溝通時，丘立全建議最好能夠「委婉，但也不要
太過含蓄地把話講清楚，」，他發現六、七年級生的自尊心，甚至比老一代的還強，「要
讓他感受到你站在他的立場，想幫他解決問題。」
允許犯錯壓抑過度本位主義者
同樣是六年級生，趨勢科技台灣區技術支援部經理康宏旭也相信，激勵比懲罰更能奏效
。他舉例說，有位女同事經常遲到，於是他就告訴對方，「我們的工程師都很喜歡早點看
到妳來！」四兩撥千金解決了遲到問題。
丘立全認為，在管理六年級生時，允許犯錯是相當重要的，「犯錯帶來的痛，絕對比做
對事情更刻骨銘心。」即使他們提出的想法不可行，主管也要以引導而非糾正的方式。但
對於過度本位主義者，沈秉文認為還是要略做壓抑，畢竟現今社會是講求團體合作的。
六、七年級創意十足，但金錢觀念比較模糊。「如果有50萬，五年級生花5萬就覺得多了
，六年級生會花40萬，七年級生則會花60萬，」丘立全比喻道。在執行專案、辦活動時，
六、七年級生比較缺乏預算概念，有賴主管適度引導，訂出規則
創造認同感 六年級生忠誠度不輸人
許多人認為，六年級忠誠度不佳，但沈秉文從另一種角度詮釋，他認為「如果員工忠誠
度不佳，一定是這家企業缺乏某些特質，無法滿足他們的期待。」張岳博表示，六年級生
決定離開，過程是很迅速的，想要留住人，企業文化、環境非常重要。
沈秉文表示，遊戲橘子成立以來，就努力建立「Have a good fun」的企業文化，一旦
對企業有所認同，他發現六年級對工作的投入、對公司的忠誠度，可不輸給任何人。趨勢
科技的流動率很低，丘立全分析，創新改革、多變化、開放的企業文化，以及平行的溝通
方式，也許就是留住新新人類的良方。
沈秉文認為，主管不一定專業要有多強，但一定要懂得如何利用資源，協助部屬完成工
作；並且要瞭解每個人的特性、專長，扮演意見領袖的角色。如果抱著「我是經理，老子
就要你做」的心態，「一定會被六年級視為豬頭主管。」
給他們時間蛻變成芭樂族
「草莓族」「水蜜桃族」的封號，令人覺得六、七年級生經不起挫折，其實他們只是缺
乏足夠的歷練罷了。丘立全認為，六年級生在富裕中長大，沒吃過什麼苦，抗壓性自然比
較差。因此沈秉文建議，這群新生代若遇上挫折，主管扮演很重要的角色，「不能落井下
石，而是要大家一起去協助他。」
雖然有人擔心六年級是否可以撐起一片天，但沈秉文以美國60年代的嬉皮為對照，「嬉
皮們抽大麻、亂搞男女關係，當時美國社會都覺得未來堪憂，」時至今日，許多嬉皮都蛻
變為成功的專業經理人、甚至CEO。只要給六年級生多一點時間與空間，他們一定也能變成
如五年級般，不易摔壞、有益消化「芭樂族」。
我很想知道一些已在職場工作的同學
是否有遇到這樣的問題
像我在公司算是唯一的7年級生,雖然傳播應該算是很開明的工作
但仍舊有資歷比你深就是老大的不成文傳統
也有遇到我覺得他沒有很屌但是愛大小聲的人
當我們提出不贊同意見,反被會認為是忤逆上司,不尊重前輩
我也一直在想所謂的草莓族問題
所以想了解一下在工作的同學們工作的狀況
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