面對青年貧窮化：非典型勞動:勞資合作下的圈外人
http://www.lihpao.com/search.php?search_ansr=%E9%9D%A2%E5%B0%8D%E9%9D%92%E5%B9%B4&getauthor=&getpage=-1&advanced=&start_date=&end_date=2010-02-10&pagenode=0&art_id=37192
劉侑學
「我是一位在中油工作了7年的大夜班工讀生，近幾月來中油公司不斷透過公司的經理向
我們施壓，要我們放棄中油工讀生的權利，轉任至公司新簽約的外包公司，以節省人事經
費，但轉入外包公司後不但沒有了年終，連薪水也相對的減少許多，以我個人計算一個小
時約少了30元，一個月工作約130小時大約少了4、5千元……。」一封來自中油加油站「
工讀生」的來信，急切地尋求外界的協助。
爭議事件的始末
去年7月開始，中油台北營業處開始將分佈於台北縣市60多個直營站進行人力調度，要求
已經非屬於學生的「工讀生」簽下自願離職書，並且轉任至派遣公司，換句話說，中油公
司已在轉換過程中避免掉解僱違法的風險、省下數額不小的資遣費，以及雇主責任的轉嫁
。
這群員工約略在民國85年前後，以「工讀生」的身分進入加油站工作，隨著畢業時間的來
臨，卻因為剛好碰上當時國營企業人事精簡、辦理優退、遇缺不補等政策，失去學生身分
理應離開的工讀生恰巧填補公司人力需求。
目前不願意轉入派遣公司、持續與公司抗爭的員工約有40位，這群加油站員工年資從4年
至20年不等，薪水雖然以時薪計算，部分員工每小時薪資高達159 元，在每月工時普遍超
過180小時的計算下，薪水至少2萬8千元起跳。因為員工類屬身分的差異，中油公司在管
理工讀生上，特別制訂不同於正職員工（正工）的工作規則，即以《台灣中油公油品行銷
事業部加油站工讀生管理要點》作為規範準則。
「有許多和我一樣處境的同學不願意轉入新的外包公司，因此公司就不斷以各種方式打壓
我們。」從雙方爭議開始，公司就一直主張這群「資深工讀生」適用該要點，原因在於該
要點的第10條明白寫著：「工讀生每日工作時間以4小時至6小時為原則，每月工作天數由
站長依業務需要排定，每月總工時不低於70小時，以不超過160小時為原則。」不願意轉
派遣的員工，公司隨即以第10條為依據，將其月工時調降至70小時，由於每月的總工資與
工時相連動，降低工時意味著月工資瞬間少了一半；甚至也出現將大夜班的員工調動至早
班，或者直接關閉該站的夜間加油服務，迫使員工配合公司的勞務採購政策，「最慘的是
一個年資23年，什麼都沒拿到就轉了」。
資方為避免產生片面變更勞動契約恐有違約或違法的疑慮，讓員工找到以《勞動基準法》
第14條發動離職、請求資遣費的機會，所以公司的立場必須非常堅持他們適用該管理要點
。問題是如果我們回頭去查閱要點的第3條：「本管理要點所稱加油站工讀生係指利用課
餘時間於本事業部各加油站提供勞務之在學學生。」顯然，這群已畢業的「資深工讀生」
早不受該工作規則的規範。「畢業的時候，公司還有發畢業獎金，怎麼可能不知道我們畢
業了。」員工忿忿不平地說。
雖然一直被稱為「工讀生」，但其實工作的內容跟正工毫無差別。從外場的加油員到內場
的行政工作，「收油、作帳、盤點、管理工讀生（具學生身分）、處理客訴」、「還有，
新進人員都是我們在帶，公司的職訓或新機器的使用教學也都叫我們去學」。雖然公司向
來主張其與工讀生的關係為定期契約，但其實《勞動基準法》對於定期契約的規範相當嚴
格，無論從員工的年資或工作內容來看，完全符合該條文所稱：「有繼續性工作應為不定
期約。」
派遣原來是種保障？
去年12月8日的下午，立法委員黃偉哲找來雙方召開協調會，席間來了一群刻意戴上口罩
、壓低帽緣的員工。他們是因為被調降工時而收入驟減，被迫轉到派遣公司的前中油「資
深工讀生」。「到派遣公司11個月一簽，沒有保障，而且契約裡還規定每月必須作滿182
小時，少一小時扣薪水100塊」「我們怎麼敢爭取權益，明年說不定他就不用我了。每年
都要標案，薪水愛怎麼調就怎麼調。」
為什麼非得用派遣不可？中油給的理由是「方便排班」等理由。其實一直以來排班上並沒
有出現太多的問題，員工相互支援、代班，倒也運作順利、相安無事。另一個理由是「其
實以前他們是佔了別人的時數」，但公司卻沒有回答是佔了誰的時數。其實「方便排班」
的關鍵在於，往後可以按照每個加油站的營業額、淡旺時間隨時調度人力，畢竟已經脫離
了雇主身分的限制，調職、辭退上相對變得容易。
中油加油站裡的員工，現在存在著四種身分，分別為正工、資深工讀生、工讀生以及派遣
工。每間加油站都有固定的營業時間與總工時，由資深工讀生、工讀生、派遣工來分配工
作時間，「只要派遣的每月固定拿走182的工時，其餘的員工幾乎沒得做。」所以雖然中
油公司一再宣稱並沒有要資遣「資深工讀生」，所以當然沒有給付資遣費的問題，但是在
資方人事政策下必須保障派遣員工一定要做到182小時，勢必得調降「資深工讀生」的時
數，因而導致薪水過少，「資深工讀生」不是用腳走路就是轉派遣，別無選擇。
打壓的資方 消失的工會
根據英國學者Edmund Heery和Brian Abbott的分類，工會在面對勞動彈性化對於員工的就
業安全和工會力量產生威脅的時候，其中一種回應的策略即是採取「排除」，也就是將非
典型勞工排除在就業機會與工會會員之外。對於企業或廠場工會來說，正職員工和非典型
勞工的利益存在著明顯的差異，甚至工會默許資方對於非典型勞工的使用，來換取本身工
作的穩定以及工會利益。這麼一來，當然就沒有組織或保護非典型勞工的動機與意願。
一直以來，石油工會面對資方大舉進用工讀生、外包以及派遣員工，並沒有積極對於非典
型勞工進行組織，反倒採取排除的策略。「工會說我們是part- time的，不是公司正式的
員工，所以不能加入。」而工會面對近來工讀生的勞資爭議，不只是不願意介入，甚至有
工運圈的朋友告訴筆者，部分幹部希望不要為這群資深工讀生爭取到不定期契約，成為考
試進用外的正式員工，因為這將影響他們的權益。就連抗爭的資深工讀生也無奈地說：「
我們不可能找工會幫忙，怎麼幫？代表資方跟我們談判的就是工會幹部啊！」
勞資合作下的祭品
非典型勞動，常被認為是雇主用來打擊工會的策略，但在某些經驗裡卻成為資方利潤率、
工會利益的護身符，是勞資雙方最大的共識。或許我們就可以這麼說，有時候勞動彈性化
並非單是雇主導向管理策略，工會恐怕難以跳脫「推手」的指控。
（青年勞動九五聯盟執委）
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 114.46.200.117