Re: [新聞]鐵飯碗危機 公務員三次拿丙等 解聘！

[ChallengerII (EMT1是捆工?)]

沒想到我也有和r大意見不同的時候...

看過r大的文就知r大是個明理人 相信講道理會懂

潛水一陣子了 還很猶豫要不要發文

但是有些話實在不吐不快

如果言詞之中有所輕慢 還請r大見諒


※ 引述《roxinnccu (觸身球專家)》之銘言：
: 標題: Re: [新聞]鐵飯碗危機 公務員三次拿丙等 解聘！
: 時間: Tue Mar  2 04:06:46 2010
: 不然您以為什麼方法比較不天真呢？
: 講出來讓大家分享一下

如果考績是在公平公正的條件下評核

那大家還沒那麼多聲音

但是 考試院現行的強制定3%丙等的客觀科學標準在哪裡?

如果今天教授告訴學生說要當掉3%的人卻沒說是按何種標準決定

或是說社會治安不好所以要抓3%的人出來關甚至槍斃

試問 您能接受嗎?

: 呵呵....整肅異己啊.....

講講之前在民間企業的經驗吧

在民間企業的時候，主管要我做什麼就盡量做，總不能違抗主管的意思吧！

就算做出來的結果不如主管所想，也都回報，好讓主管知道供主管定奪，

即使工作進度有些緩慢，甚至原地踏步，總想主管會扛吧?


只能說我太傻太天真了。等到上面的大頭怪罪下來主管理都不理，還把責任撇的一乾二淨!

發現問題功勞都是他的，黑鍋卻給我揹?!事後問了身旁的同事才發現這根本是常態!

在我來之前有幾個都是這樣被搞到離職的。


永遠不會忘記離職那天趁我不在主管說給公司其他人的話

"ChallengerII做實驗很隨便"

要走的時候在我面前還會笑嘻嘻地噓寒問暖 問以後有無打算

背後卻是這樣捅我


這個痛苦經驗告訴我 絕對不要相信主管

不然怎麼被整死的都不知道


然後 銓敘部竟然告訴大家

主管不可能隨意亂打考績
(99.03.02 自由時報A11版 大官包甲 小兵拿乙 沆瀣一氣 表格整理部份)

這句話您相信嗎?

對於一個曾被主管搞到離職的人而言 是死都不會相信這種話的

: 你如果用的是『阿長官打考績一定會有偏頗啦～』
: 那兩點回應
: 1.提案看清楚，隨著這個新制並行的是考績制度的明文細目化，也會增加面談機制
:   換言之，就是脫離以往打考績『凡事看長官爽』的設計

那r大您知道保訓會近年收了多少案件嗎?

86年至97年,十一年間保訓會總計共收了9,045件
(來源:http://www.csptc.gov.tw/FileUpload/762-4381/Documents/97統計表1.pdf)

包含復審、再審議、再申訴、再復審等

3%丙等一通過 等於約有9000多人會被打丙等

一年復審案件肯定會暴增數倍

面對可能暴增的復審案件 保訓會準備好了嗎?


個人認為考試院目前設計還不夠

面談過程應該要全程錄音錄影 供作未來保訓會復審參考

還有那個"整肅異己條款"太寬鬆了

丙等救濟成功以後,主管將不得考列甲等

亂打別人丙等被發現竟然只是不得考列甲等?

這種主管該年考績就直接丙等了啦!

再有第二次就該丁等退場!

不這樣嚴厲懲罰 哪有嚇阻能力?


: 2.如果講制度的時候老是用『阿裡面的人一定會貪贓枉法徇私舞弊』來否定制度
:   那還要講啥？一人發一把槍大家回到叢林法則決鬥定勝負就算了
:   你該想的是怎麼迴避or歸制這個『貪贓枉法徇私舞弊』，怎會是否定制度本身？

這些話是要說"主管不可能隨意亂打考績"是嗎?


講句提外話

個人認為最理想的改革應該是

獎勵應由下起 罰則由上罰

因為"一隻獅子所率領的羊群,能打敗一隻羊群所率領的獅子"

一個單位績效不彰 帶領的人絕對問題最大

下面呢? 服從上級長官的命令辦事

出問題當然應該是去找下命令的人 而不是執行命令的人

: 就算碰到那種壞人長官
: 先別說影響公務員身份存否的處分早就是可以提起行政訴訟的標的
: 這年頭媒體幹嘛的那麼發達，立委電話更是容易打

看到網路上一些人的經驗

只能說沒那麼簡單

檢舉?

在檢舉之前,先要能拿得到證據,否則等於沒檢舉

一個公務員,有沒有能力去蒐集強有力的證據?

公文在承辦同仁的手裡,會計傳票鎖在會計室裡,誰敢去偷? 那可是公訴罪

此外,整個公務體系盤根錯結,能做到一定階級以上,人際關係多半很廣

曾經有人寫信到調查站檢舉

由於沒有(不敢)具名,所以調查站沒有受理,但是單位主管馬上知道這件事

而被認為有可能是執筆者的同事,從此被打壓得更慘......

(摘自公職版#1BRXIfi7)


: 做事總有個比較的基準，假設有個具體的細目制度來定績效

其實講到最後都有一個癥結

比較的基準在哪裡?(也就是績效標準)


試問 銓敘部定出來了具體且客觀的績效出來受大家公評了嗎?

可以告訴您 目前是沒有的

誰來決定各機關績效? 誰好誰壞?

回應是"正在研議中 將另訂辦法"
(99.03.02 自由時報A11版 大官包甲 小兵拿乙 沆瀣一氣 表格整理部份)

還有 績效好定嗎?看下文怎麼說:

http://udn.com/NEWS/OPINION/X1/5413943.shtml
強行末位淘汰 依法行政崩毀

    因此現代管理學認為，採用末位淘汰制的先決條件有二。首先是對不同職能有不同的
考量，例如銷售職務的業績容易量化，較適合末位淘汰制；研發職務則不易量化，且需要
重視長期績效，因而就不大適合用末位淘汰制；而工作職掌在於監督工作的，由於本身工
作性質即容易造成抱怨，不能採用末位淘汰制。


今天許多人不爽的點之一是

不管工作性質為何

一律至少3%打丙!

這種齊頭式淘汰有意義嗎?


其次，如果沒有事先建立科學而合理的指標體系

考評結果就不會科學，淘汰的人員就不正確

將直接影響到組織的發展


銓敘部不只要先訂定績效標準

還要將此標準試辦個幾年 遇到錯誤就修正

這樣淘汰人才會讓人心服口服!


如果沒有科學且合理的指標就固定要至少3%丙等

您會服氣嗎?

: 不過，說是這樣說啦～～～我看到最後河蟹的機會還是很大～～～

未必 看考試院的態度 似乎是要硬幹啊

銓敘部長都說了試辦失敗反悔也要做
(不知道那位試辦被打丙等的申訴結果如何)

看社會的氛圍 是有可能會通過的


真要提出自己意見

個人認為

1.甲等太過浮濫

"據傳"被打甲等都是以下二者

一般條件:
（五） 負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。
（六） 全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過五日者。

應該把甲等條件嚴苛化 要有真的貢獻才能考績甲等

如:要說明績效良好 主管需附明確事證並送上級機關審理

一般條件六就乾脆直接加考績總分3分就好


還有貪瀆公務人員如果被發現考績是甲等的話

負責打考績的主管也應該辦一辦(亂打考績總該付出代價吧)


2.獎由下起 罰由上罰

原因前面有說過 就不再贅述

公文案件出問題 就只抓負責下決策的人查辦

要殺要剮都不應該輪到聽上級命令辦事的基層

基層如果認為高層的命令有問題提出建議高層不接受

而事情發展也正如基層的想法時 提出建議的人應受獎勵


3.對夠優秀的基層人員可破格提拔至所謂的"高階文官團"


這些只是個人的一點淺見


: → iincho:但是比例要參酌部門績效去定, 比如說負債    118.169.40.248 03/03 12:45

負債呀...

想到之前在民間公司的經驗

老闆看到研發部門沒有產值反倒多花了幾百萬元

就拿這數據痛罵研發部的副總

如果當時我在場的話

一定會當場嗆老闆:如果沒有副總的話 你的XX產品能開始生產嗎?
(XX產品是當時我和副總開發出來的 老闆還找生產部的大頭來看我的實驗裝置)

所以......能說因為都在花錢負債而否定一些單位如研發部門的價值嗎?

--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 123.194.211.249
推 whityhu:討論這些時,有沒有公務員啊?不然不瞭解裡
→ whityhu:面的文化,光靠唸的書來講,真的差很大
→ pupumow:實際上來說..業務出問題是罰不到高層的..
→ pupumow:誰簽名就誰負責..所以公務員基層黑鍋很多.
推 oversky0:這就像在玩殺手遊戲一樣，每天殺一個人，
→ oversky0:兇手通常都不是第一個死的。
推 roxinnccu:不是在這裡講，不過我講過很多次贊同新
→ roxinnccu:制的前提條件就是『明確考績標準』。這
→ roxinnccu:在（我懷疑關中抄襲的）外商績效管理制
→ roxinnccu:度中也是前提，張哲琛也提到考核細目，
→ roxinnccu:『這才是該注意去關心的點』，公聽會
→ roxinnccu:不要只想到抗議，該抓著張某把這問清楚
→ roxinnccu:這不可能也不應該寫在法律裡面，必然是
→ roxinnccu:授權行政機關依業務性質自訂+主管機關審
→ roxinnccu:核，外商的績效管理制度也是如此。這東
→ roxinnccu:西可以確定，幾趴都不是問題。再者，為
→ roxinnccu:何提到三趴馬上跳躍到『淘汰』？一抓三
→ roxinnccu:趴馬上砍嗎？似乎並不是吧？你得幾次尾
→ roxinnccu:三趴才提到淘汰這回事，那也怨不得人了
→ roxinnccu:此外，隨便問都會問到一堆公務爛員，但
→ roxinnccu:過去幾十年丙了幾個？丙掉了幾個？事實
→ roxinnccu:是沒固定比例就沒人想當壞人，就算一屋
→ roxinnccu:子都好人那也有跑最後的好人，我請教：
→ roxinnccu:一個有效的人事管理制度該不該給跑最後
→ roxinnccu:會痛的不利益？這不是搞刑法是在管人事
→ roxinnccu:當然這時候一定會有人講：『公務機關績
→ roxinnccu:效往往無法衡量』，那這種根本否定有績
→ roxinnccu:可考的說法，恕我真的不知道怎回應
推 roxinnccu:如要做此說，那考績制度根本可廢了，既
→ roxinnccu:認為難以衡量？則現在的甲乙丙又何而來?
r大啊

這樣的推文量可以發一篇文了啊@@

簡單回應幾點:

1.『明確考績標準』的確是許多人批評 甚至是痛罵的點

這也有許多人質疑過 甚至上過報紙的民意論壇

這一點一定要在公聽會 特別是在立法院辦的公聽會大書特書

因為這是最關鍵的點
(我最怕的是有人參加公聽會卻在講新考績法一施行升遷就很困難之類的話

或是什麼票不投藍這種政治話語 那很可能會引起反效果)

銓敘部嘛...個人有點不太抱希望...

很怕那些大官一被質疑就在那邊打官腔甚至不爽走人

之後宣佈新考績法照常施行

還把一切的質疑聲音都視為"既得利益者在抗拒改革"


還有 一定要把考績中主管的人為因素降到最低

敢亂打考績就要讓主管付出慘痛的代價

這一點也要讓立委知道

2.因為關中說過要"獎優汰劣"...

講到這還是會回到『明確考績標準』的問題

只有在公正的考績標準下考評 固定比例篩選才會有意義

當然 有人說有沒有可能是大家都是好人硬要篩選固定比例不合理

個人也認為不太合理 只要大家都能提供一定戰力
(意思是說 只要每個人提供的戰力都達到門檻以上)

那就用不上篩選

只是現實上...怎麼可能 一定會有不適任的人(包括主管!)

只是有多有少的問題 固定比例的確是可以強迫篩掉一些人的


3.公務機關績效無法衡量?

這我不敢百分百肯定 相信先進國家會有類似的考評方法

甚至不同的民間公司也有不同的考評制度
(搞不好有負責幫人定考評標準的民間公司)

但是 我在前文也說了

必須先訂定考評標準還要施行幾年 確認訂的標準是否有錯誤或是窒礙難行的地方

再逐步修正 讓考評標準禁得起實際試驗 而且不同機關要有不同的標準

個人的一點淺見 目前想到這樣

※ 編輯: ChallengerII    來自: 123.194.211.249      (03/07 21:25)