三千萬請不到一位總經理~~~~~~~~~~~~~~很值得看的一篇....
文/曾寶璐
十一月份，台灣的廣義失業率飆高至七．四五％，平均每個人要花七、八個月才能找到
工作，刷新歷史新高紀錄。伴隨著屢創新高的失業率，薪資水準也一路盤跌，今年一到
九月，工業與服務業人員的平均薪資僅新台幣四萬二千多元。
然而，同樣在不景氣的年代，就業市場的另一隅，卻出現異常的高階人才荒。台灣工業
科技副總經理駱怡君說：「對於優秀的高階經理人來說，現在是賣方市場。」
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‧ 群益開出千萬年薪找副總經理 具備多元才能的金飯碗誰捧得起？
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以證券金融業為例，國內前十大券商之一的群益證券，今年為了覓得一位副總經理人選，
開出千萬以上年薪，透過各種管道，接觸了不下十人，至今卻仍「等無人」來坐這個位
子。
儘管前來面試的對象都是業界高階主管，包括股本兩百億元的科技公司財務主管，以承
銷見長的某大證券公司承銷部副總，及大型證券公司副總等，但有的缺乏新金融商品經
驗、有的是領導統御的能力不足，有的則是業務能力不強。
「總之，遍尋不到合格人選，」群益證券高層主管說，「我們是還在fight（打仗）的
公司，所以高階主管一定要具備很多種能力才行。真的是人才難求啊！」
除了副總的人選以外，今年以來，群益證券共計有十位協理級以上的單位主管出缺，然
而，一年來，面試了五十名以上的人選，至今只找到五個人，還有一半的位子等著優秀
的人才來坐。
另一家金融機構高階經理人也出缺近半年，董事會決定請獵人頭公司物色人選，並開出
「具外商主管背景、專業能力強、能承擔責任、操守佳、保證衝高業績」等條件。
至於薪水條件，由於該職位責任範圍不小，獵人頭公司主管花了不少時間才說服董事會
，除了保障年薪六百萬元現金，另外再加上他責任單位盈餘的三％。
金融界高價獵好人才的現況，其實也是台灣各產業界的縮影。二日，台積電董事長張忠
謀與宏碁集團董事長施振榮在科技顧問會議上，同時發出期盼培育高科技人才的心聲。
張忠謀認為，台灣的大學教育仍是填鴨式學習，大學教育應該培養學生的獨立思考、好
奇心與進取心。談到培育高科技人才，他說，應該直接加強在職訓練。
而施振榮也認為，除了培育本土人力，更要著眼於全球人力，包括中國大陸的高科技人
才，也要積極運用。
以台灣而言，學校培訓的高科技人才無法配合業界需求。據台灣區電機電子工業同業公
會估計，到今年底，台灣的高科技人才將會短缺五萬七千多人。經建會〈中高級人力培
育與需求配合檢討報告〉中也預估，高階主管與專業人員（含高級行銷人才）在九十到
九十五年間將短缺二萬一千人。
不景氣，企業更需要高階菁英來力挽狂瀾、突破重圍。而且，儘管物價下跌、平均薪資
水準走低，這些高階菁英的身價卻與景氣無關。
藝珂人力資源公司首席顧問李德倫說，目前市場上一位有能力的投信、投顧總經理，通
常年薪不會低於三百萬元，另外還要加上紅利；而證券、銀行等業總經理身價又高上許
多，單看董事會如何開價，市場沒有固定行情。而且，對於許多企業大老闆而言，只要
績效做得起來，年薪並沒有上限。
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‧ 國際經驗、雙語能力者的「賣方市場」 候選者第一個要求是要「被尊重」
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獵人頭公司也發現，許多企業開出的獵人條件雖然相當具有吸引力，但至今卻是一人難
求。因為，要吸引高階菁英，光是高薪、高配股還不夠。獵人頭公司向業界符合條件的
兩、三位經理人探詢意願，幾乎每個人開出的第一個條件就是「被尊重」。
「如果老闆沒事對我大呼小叫，不當我是個專業經理人看待，錢再多我都不會接！」一
位與外商獵人頭公司接觸的經理人這樣說。
另外，專業經理人考慮的條件還有，究竟有沒有發揮空間？有沒有成長空間？風險又有
多大？符合條件的人鳳毛麟角，他們有很大挑選（甚至挑剔）的空間。這是標準的賣方
市場。
反過來說，不合條件的人，即使積極表達願以四折、三折的價格就任的意願，還是乏人
問津。所以，究竟有沒有高階人才荒？經緯智庫人力資源公司總經理許書揚說，從獵人
頭公司看來，答案顯然是肯定的。
高階經理人薪水無上限，還苦於找不到人做，但是，一般人卻一職難求，甚至還要忍受
被減薪的壓力。
政大勞工所教授成之約曾針對「我國加入ＷＴＯ後對勞動市場影響」研究，結果顯示，
未來台灣的就業市場將出現兩極化現象，猶如天堂與地獄，有國際經驗與雙語能力的人
才將被高薪挖角，低技術與低學歷者將遭淘汰。
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‧ 元大馬志玲三千萬挖角群益孫天山 台灣工銀駱錦明百萬美元找總經理
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強者越強、弱者越弱，其間的差別在於他們的「價值感」不同。在這不景氣的兩年裡，
市場有幾則傳言也充分印證了上述的現象。
今年初，元大京華證券集團總裁馬志玲開出簽約金一千張元大京華證券股票（當時市值
約三千萬元）的高價，挖角群益證券執行副總經理孫天山。
此外，台灣工業銀行董事長駱錦明，據傳也在今年開出年薪一百萬美元（約合新台幣三
千五百萬元）的價碼，物色總經理人選。
此外，兩年前跳槽中信證券擔任執行副總的王貞海，過去素有「點子王」之稱，兼具創
新與執行力的他，現在幾乎每個月有一半時間為老闆辜仲諒在海外打拚。據說，王貞海
也有三年一億元的身價。
雖然這樣的傳聞並未獲得王貞海與辜仲諒的證實，不過，一位曾經擔任中信證券人資部
門主管預估，以王貞海為中信證創造的獲利來看，三年一億元的身價不是不可能。
另外，馬志玲更在去年尾牙餐會上，不小心透露：「元大京華期貨總經理李文興年薪一
千二百萬元。」
以目前的市況看來，一般證券公司年薪千萬的層級唯有總經理，大致上是以原本五百萬
元年薪，再加上五百萬元獎金做為標竿。
大型證券公司的薪資，有個約定俗成的行情，將月薪和四節獎金（年終獎金及三季績效
獎金）合併計算，高層主管月薪平均約三十萬元、副總級月薪平均四十萬元，而總經理
級月薪平均五十萬元，所以，月薪最高的總經理年薪約在六百萬元附近。
台股在萬點的時候，證券業高階經理人年薪千萬元稀鬆平常，年收入超過千萬元的超級
營業員也不在少數，而且一般員工動輒支領十個月或十五個月的年終獎金。
然而，此一時彼一時，近幾年股市環境劇烈改變，證券業薪資結構隨之調整，有能力的
人薪水越拿越高，沒有特殊專長的人，薪資則是逐漸向下壓縮，薪資兩極化的情形越來
越明顯。
‧ 郭台銘要接班人 每年業績成長三成
老闆願意付高薪，就是希望高階經理人能為公司賺錢。今年六月，鴻海精密董事長郭台
銘做出重要宣示：「我的接班人一定要有負責任的特質……，重點是他要把業績做出來
，每年的業績必須成長三○％。」
「賺錢能力」是許多老闆要求的第一要件，郭台銘要求鴻海未來的領導人，每年讓公司
營收增加五百億元。統一集團總裁高清愿也說過︰「我們開公司就是為了要賺錢，賠錢
就是不行。」在不景氣的時候，加碼投資一位好的經理人，就等於加碼投資一塊金礦，
眼光放得長遠的老闆，只會更慷慨，不會更吝嗇。
證券業裡的這一小群人，他們的年薪抵過一般人三十年的薪水；相對的，他們一年為老
闆創造的盈餘，也超過身價百倍以上。例如，中信證去年稅後獲利十五億七千萬元，是
上櫃獲利最佳券商，王貞海居功厥偉。
馬志玲用人的闊氣向來為業界所熟知，李文興的年薪，基層營業員要幹五十年才拿得到
。孫天山的身價更不用說，市井小民努力一輩子還不一定拿得到。只不過，馬老闆敢給
，也得要真正做得出績效的人才敢拿。
以李文興為例，在去年十二月轉任元大京華期貨總經理之前，才剛剛為老東家元富期貨
奪下二○○一年業績三冠王（市占率、獲利金額與每股稅前盈餘）。
一來到元大京華，李文興以原有的客戶為基礎，短短兩個月就讓元大京華期貨的市占率
創下新高，並大幅領先其他同業，順利躍居期貨商龍頭地位。
至於孫天山，進入證券市場二十年，自營、經紀、承銷等歷練完整，是群益證券的老臣
。他在群益證券近十年間，主管經紀業務，將群益從一家只有四個據點的小券商，拉拔
到目前的三十三個據點，市占率也從一％提升至四％。
尤其在法人客戶，群益去年下單數當中近二○％是法人單，利用幫法人客戶做套利的優
勢，幾乎所有投信、產壽險公司、政府四大基金都在群益開戶，並奠定其在法人經紀業
務龍頭的地位。也因此，群益曾連續八年拿下單點市占率龍頭寶座。
孫天山一路上開疆闢土的個性，讓馬老闆看上他的可塑性，打算藉由孫天山的經驗，輔
佐未來將接班的元京集團少主馬維建（現任元京證券副總經理）。
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‧ 陳田文不放人，馬志玲只能興嘆 好人才永遠不怕行情走低
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只不過，說好要換工作後，孫天山將一些物品打包送到元大京華的辦公室，但東西「借
放」了三天，又搬回群益，關鍵在於群益證券總經理陳田文不放人。
馬維建提到此事時，否認馬志玲曾經開出三千萬簽約金的說法，但他說，雙方原本已經
談妥，只是後來陳田文全力留人，因此，孫天山根本沒到元大京華報到。
這其中還有一件插曲，由於孫天山與馬志玲目前同在政大ＥＭＢＡ修課，馬維建說，陳
田文還因而誤會孫天山的跳槽，可能是政大教授司徒達賢居中牽線。因此陳田文還曾經
開玩笑說：「我也去請教授幫忙找人算了。」
可以想見的是，經過馬志玲開出天價之後，孫天山回鍋群益的價碼也不會更少。
身價雖高，孫天山的位子坐得可不輕鬆。老闆要可以扛責任的人，親近孫天山的友人說
：「有這個身價就要有相對貢獻。」拿一百萬美元就要賺一千萬美元回來，問題是當前
金融業生存大戰打得震天價響，錢越來越難賺，位子也難坐穩，「做了二十年還是打工
皇帝。」孫天山曾經這樣抒發心情。
建華證券董事長黃敏助分析，過去券商的資本額都不大，但現在經過合併，規模紛紛擴
大到一、兩百億元，對高階人力的需求也跟著擴大，所以才會出現人才荒。但黃敏助強
調︰「你今天用一千萬挖角，別人用兩千萬也可以挖走。」對人才而言，最重要的是舞
台，如果沒頂R台，說什麼都沒用。
駱錦明的女兒駱怡君，雖然否認台灣工銀以年薪百萬美元徵求總經理傳聞，但她認為，
高階人才荒是目前全球都存在的問題，在不景氣時代，優秀的高階經理人仍然屬於賣方
市場。
一位台灣工銀離職高階經理人則分析，高階經理人才在乎的條件不單只是錢多寡的問題
，更重要的是這家企業的形象問題。如果一家公司的董事會成員家族化、老闆干涉嚴重
，或是專業經理人只是培養第二代接班的過渡角色，「哪有人敢進去呢？」
也可以說，未來公司治理越好，格局夠大，能提供大舞台的公司，才越可能在物以稀為
貴的人才市場中，找到千里馬。
反之亦然，未來高階菁英拚比身價的條件，也在於個人的格局與能力，是否足以在變動
更為劇烈的大環境中比別人更突出。
當然，因為企業文化不同，高階菁英人才的需求條件還是略有差異。經緯智庫人力資源
公司資深顧問吳炳耀說，談條件是一連串磨合的過程。外商公司老闆首重賺錢能力、次
重人格操守。因為在外商體系的觀念中，企業屬於市場上股東所共有，高階經理人不一
定一輩子留在這裡，條件是銀貨兩訖的事。
但對本國企業老闆來說，信任則是首要條件，因為本國企業主多認為「公司是我的」，
如果老闆不信任專業經理人，就不可能放手讓你做，能力再好也絕對無法繼續共事。
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‧ 經營環境日益艱辛，良才難覓 八家新銀行缺總座，投信、壽險亦然
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無論如何，放眼未來，台灣的高階人才荒，還有可能更趨嚴重。例如，十六家新銀行開
放設立至今已十一年，過去平均一年有三家更換總經理，但今年卻是有史以來總經理異
動最頻繁的一年，總共有八家銀行更換總經理。
「找不到總經理」是今年新銀行大股東們最困擾的問題，包括玉山銀行總經理黃永仁升
董事長；中華銀行總經理陳份退休；建華銀行總經理盧正昕升董事長；大眾銀行總經理
林進財離職，轉赴緯創集團擔任副總經理；台新銀行總經理王文猷轉任金控總經理；日
盛銀行總經理陳昭松、安泰銀行總經理劉政德及泛亞銀行總經理殷義男退休。一下子八
家新銀行總經理大徵才，甚至目前還有中華與安泰銀行的總經理職務虛位以待，仍由副
總經理兼任，顯見金融業經營環境艱困，總經理位子實在難坐。
過去金融業是「金飯碗」，銀行一開門就有生意做，業務多、利息收入高，總經理也樂
得輕鬆。而現在景氣不佳、壞帳多，總經理既要擔心授信案變成呆帳，又要擔心控管太
緊沒生意做，加上銀行業務越來越複雜多元，能夠適才適任、抗壓性又高的總經理人選
實在不多。
事實上，還有幾家銀行董事長與總經理都已屆齡退休，但由於一直找不到適當的接任人
選，所以遲遲不敢換人，是否能夠找到合適的總經理人選，大股東們還有得傷腦筋。
不只銀行如此，近年受利率走低衝擊、面臨經營艱困期的壽險公司，也反映在高階經理
人的流失上。包括新光、國華、台壽、統一安聯（Allian）、美商大都會
（Metropolitan）五家壽險公司，目前都陷入總經理人選空窗期。
新光人壽總經理鄭弘志已於十月十五日卸任，職務由副總經理潘柏錚暫代；統一安聯總
經理何力生十月底突然遭亞洲總部解職；美商大都會人壽台灣分公司總經理王天運則是
離職轉往中國發展。另外，台灣人壽與國華人壽總經理一職，則均由董事長兼任，其中
台灣人壽總經理職務更是由董事長朱炳昱兼任一年餘。
另外，也有不少投信公司也苦於找不到高階主管。一位業界人士就說，這年頭，用傳統
方式已經賺不到錢，要擔負業務責任的主管是越來越難找人了。
過去，台灣的金融業尚在起飛成長階段，懂一項產品就能做得嚇嚇叫。因此，可以看到
不少總經理各有各的背景，不是業務，就是研究，再不就是承銷。現在的經理人雖然不
一定要全才，卻也不可能繼續單一業務導向。
「我上任不到一年就開始到處找機會，我每天都想著不要幹了！」一位投信總經理曾經
這樣抒發心情。
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‧ 高階人才荒反映結構性失業 到處都缺有國際觀、執行力強的菁英
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吳炳耀指出，金融業合併之後，要的是一個執行的領導者，能知道企業的定位，及中長
期計畫，而且能協調各個事業單位的領導者。
負責多家銀行教育訓練的普羅財經執行長羅立群認為，目前台灣高階人才荒的現況是一
種結構性失業，也就是說，過去企業培養的人才無法符合未來企業對人才的需求。
過去，台灣金融業是產品導向，但現在的高階經理人不但要能掌握銀行、保險、證券通
路，還得具備整合行銷知識，因為未來金融業的生存之道在於「財富管理」，而非「產
品」。
這樣的觀念在國外行之有年，但在台灣才剛起步，這可解釋，為什麼市場上最搶手的是
花旗（Citibank）、怡富等具外商背景的人才。
賺錢能力、國際格局、執行力強、掌握變動，又極度抗壓，這樣的人才，台灣各行各業
都虛位、高價以待，只不過，套句吳炳耀的感嘆︰「如今，企業要找一個『喊水會結凍』
的人，恐怕不容易了。」
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