※ 引述《CChess (我是青蛙不是王子)》之銘言：
: ※ 引述《fung (我必一飛衝天)》之銘言：
: : 哈哈，這樣的說法是難以令人信服的．
: : 如果沒有一套標準，那麼，想成為隊長的人可以
: : 如何準備或改善自己呢？
: : 更重要的是，如果那套標準是模糊的，
: : 是由甄選人自由決定的，那麼，誰能知道
: : 他（她）們的決定是正確的呢？如果法官不依法判案，
: : 而只是依循自己的心念去作決定，那麼，判斷錯誤的
: : 機會一定是大增的．
: : 正如大學聯考和招生，假如沒有一定的標準，
: : 那應考學生如何適從呢？入學分配也就不具有公信力了．
: : 如果創設一套甄選隊長的標準，它也許不可能百分百的完美，
: : 但最起碼會具有一定的合理性，也可以不斷修改，使它接近完美．
: : 這可以產生透明度，使整套甄選標準中的不合理部分受到
: : 所有社團成員的監督．也可以使所有社團成員具有更明確的
: : 方向感－－不論我們是否想當隊長，那套標準都是具有指引性的．
: : 我不知道隊長甄選有沒有標準．如假沒有一套標準的話，
: : 我建議由社上的幹部會議商討決定．比較妥當的做法是：事先進行
: : 公開咨詢，讓所有的社員可提供的自己的寶貴意見（書面或口頭的都可以）．
: : 然後，就由社上的幹部會議就那些意見加以審核，擴充，從而製訂一套
: : 完整的甄選隊長的標準．這樣的做法可以使每個人都參與其中，
: : 產生強大的向心力，也會使大家更清楚自己在做著甚麼．
: 所以說 歷年來 都會希望讓有隊長經驗的人來辦理甄試
: 每一年每一屆甄試的標準 都是不一樣的吧！
: 畢竟 正副隊長甄試中 要看的是每個不同的人
: 每個人的狀況 每個人的想法都不一樣
如果甄試真的如你所講的去安排，每年各有不同的標準，
而且那些標準是自由心定的，那一定會產生很壞的後果：
候選人只能去揣摩甄選人的喜好，然後刻意去逢迎他．
問題是，甄選人的喜好是好是壞，誰也不知道．
定出一套甄選標準來，候選人也是會去迎合那套標準．
但是，那既是公開的標準，也就經得起大家考驗的標準，
那麼，去迎合那樣的標準只會使候選人變得更優秀．
: 就像你到公司去應徵工作
: 絕對不會有人跟你說什麼樣的標準一定會上
: 公司也只會跟你說最低錄取標準需要具備什麼樣的學資歷與才能
這裡有兩個問題．第一個就是，是所有的公司都是那樣做的嗎？
第二個就是，那些公司的負責人要玩弄權利，是否代表我們也要學它呢？
基服社甄選隊長和公司選錄人才是有別的．公司選拔人才是對外招選，
內定的規則外人無從置喙，也不見得有錯，最多只是公司自己吃虧而已．
基服社是在自己的團隊中選取隊長，受到隊員的監督是有必要的．
另外，公司招選人才時，選不上的人去向如何，是公司負責人
毫不在乎的．因此，他們不將落選原因告訴當事人，雖然可說是自私的，
卻是很正常的．但是基服社不同，我們是講愛心的社團．
若有人參加某種甄試落選了，甄選人就必須明確的告訴他（她），
你哪方面做得不好，要好好改善．那麼，不但那個人會因此
獲得進步的機會，以後想參選人的都會積極地準備好更優秀的自己．
甄選人在評核候選人時，往往會因為候選人的個性而作出主觀上的判斷．
譬如，「我看你不爽，我覺得你舉止輕浮，我覺得你做事不負責任．．．．．」等等．
但是，制定甄選標準就是要儘量避免這樣的主觀判斷，就算有這樣的主觀判斷，
也必須是合理的主觀判斷．另有一個配套措施，就是由甄選人寫甄選簡報．
我再強調一次，基服社既是一個講愛心的社團，甄選人就應該將自己對候選人的
評價寫出來．這樣做的話，甄選人的判斷就會受到大家的監督，而落選人也會
因此獲得改善的機會．
: 還有 基本上 你所提供的那一套方法很理想 或者說很理想化
: 什麼樣的人適合做隊長 我想 沒當過隊長的人會知道嗎？
誰說當過隊長的人才知道怎樣的人最適合當隊長呢？
經驗只代表那個人有一種特別的認知或體會，那種認知是否正確
仍是未知之數，更遑論把它當作真相的全部．
一個人當過隊長，當然會累積到某些經驗，某些判斷人的智慧．
但是，如果他沒將那些經驗和智慧告訴大家，由大家來決定
是否可以當作一個公開的甄選標準，那麼，那樣的經驗和智慧是
沒經過考驗的，很難令人信服．
: 我自己當過副隊長 我都不能肯定我知道當隊長需要什麼不需要什麼
: 這方面 "親身經驗" 應該是很重要的吧？！
眾人的智慧更重要．每個人都會有自己的 "親身經驗"，
累積起來的智慧和力量是最強大的．如果只重視個人的
"親身經驗"，那麼，就會出現一種類似的獨裁的社團現象了．
那是我最不想看到的．
順便一提，我上次在男四福利社看過農服社開會，
他們是在開會準備出隊．只見社長在上面侃侃而談，
而下面所有的社員則鴉雀無聲．我向他們的社員要了一份
行程表來看．結果，我看到了一條很怪的規定：出隊時活動範圍內
禁止穿拖鞋．我不禁皺了皺眉頭，是誰訂了這古怪的規定，
還用 "禁止" 這種強制的方法．當他們的社長演講完了，
就問現有甚麼問題．結果，發問的人很少－－那真是一群溫馴的
羔羊．後來，我站起來問那個社長，為甚麼出隊時生活範圍內
禁止穿拖鞋．結果，他幾乎啞口無言，最後只能推託這個問題
不是他現在要問的問題，以後再談．那樣的領導方式是我所見過的
第二糟糕獨裁方式．第一糟糕的是我以前參加的基督教的領導方式．
: 至於如何準備甄試？ 我想這前人提了很多 願意看的人之前就會看
: 不用我在這邊多嘴講
: and 別的社團我不知道 在我們社團裡
: 至少就我所接觸的每次正副隊長甄試
: 絕對不會有選委或隊委敢拍拍胸脯說他們做的決定絕對正確
既然如此，就有必要借助甄選標準使甄選透明化．
: 只要是牽涉到人心的問題 是絕對沒辦法用什麼東西去衡量的
: 選委做的 是去了解候選人們對於擔任隊長、副隊長這樣的工作準備了多少
: 想法上又是否合宜
也許這一部份的情況是甄選標準無法涵括的．
那麼，可以用甄選簡報來補救．譬如，甄選人可以在
簡報中這麼寫：
落選原因：一，參選人的計劃難以落實．
１，，．．．．．
２，．．．．．
３，．．．．．
二，參選人的理念不正當，他不應該．．．．．．
三，參選人缺乏語言能力，領導能力，這方面有待改善．
等等．這樣，讓大家也可以看看他們的判斷是否合理．
參選人也可以針對自己的弱點加以改善．
: 如果說真要有什麼標準 那可能列都列不完
: 就同樣的特質來說 在某些情況下是好 在某些情況下卻不好
: 又或者要看如何去運用
: 這些東西 是無法用任何標準去衡量的吧！
列不完的那部份，就交給甄選簡報去解決，
總好過自由心證的判斷．
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就算我只是一隻小小的蝴蝶，
我仍要奮力舞動我的翅膀，
掀起那股席捲全球的浪潮．