※ 引述《zhiyuan (不要在加分了)》之銘言：
: 看完宏鋒的文章 覺得自己曾有的經驗 仔細思考過的想法
: 應該試著跟大家分享
: 不過之前不這麼做的原因有二 (這也請大家留心)
: 第一 限制人的原創性
: 第二 因人而異 該有不同的陳述
: 關於出隊數目以及隊長資格的議題
: 個人以為 隊長素質比出隊隊數來得重要
: 而且 非常清楚而強烈地這樣認為
: 甄試 定下標準
: 首先 標準如何訂立 ?
看了幾篇以後，我發現這篇最值得回應
－－它最有實質的內容，而不是充塞著情緒的發洩．
標準的訂立方法就是先進行社裡的公開咨詢，
可以用公告的形式通知所有社員．然後，將社員的建議書
收集起來．最後，由社幹事會議開會討論各項提議（標準），
以多數決的方式，將合宜的部份制訂為甄選的標準．
: 訂下標準真會較讓人心服 ?
: 這幾個問題是需要想過的
: 而想完之後還需要就[訂標準前][訂標準後]兩部分來作一個比較
: 我提幾個訂標準之後的缺點
: 第一 對選委原先的制約力不見
: 選委對隊長具有後續教育與監督之責
: 標準早已訂 與該屆選委何干
制訂甄選的標準，和選委對隊長的制約力，
是沒有必然的關係的．因為，那套標準只是用來限制
選委判斷候選人的優劣．而不是限制選委和隊長之間的
關係．說得更具體點，就是不論隊長是怎樣產生的，
選委（或是其他更資深的社幹事），都應該去幫助
（我不想用 "教育" 這個可能會令人反感的字眼)和監督隊長．
至於隊長的撤職問題，假如真的有這個問題存在的話，
可以另外擬訂一套標準讓選委去依此作決定．
甚至可以直接在幹事會中以多數決的方式撤他的職．
前題當然就是他有行為上的重大缺陷．
: 第二 隊長候選人光就已訂之標準去準備
: 此種侷限士人 竟然又再現在重現
: 而人的向上本能不正是社團前進的大力量 不想而守成 何以為之
這是一種誤解．世上有哪一個重視人治而輕視制度的國家
可以長久強盛呢？制度雖有它的局限性，但是，它是可以隨時
更新的．甄選標準也有它的局限性，但它也是可以隨時更新的．
綜觀全世界，強盛的國家哪個不是重視制度多於重視人治的．
這是因為，人有情緒變化的弱點，容易產生行為上的偏差．
制度雖然缺乏靈活度，但它具有避免錯誤的優點．更何況，
它是可以更新的．我們以前所唾棄的所謂八股文，那是一種
歷久未變的標準，才會失去它原有的效用．
以現代來講，各行各業競相標榜的是甚麼呢？是ISO國標認定標準．
為甚麼各行各業都以獲得了ＩＳＯ的認定為榮呢？很簡單，那套標準的確
在公司管理，安全管理等各方面都非常有效，會帶來很顯著的益處．
而我們也可以發現，ＩＳＯ的標準是年年都在變的．可見，標準只要經常去
檢討，是不可出現甚麼 "局限士人" 的弊端的．
另外，以隊長的甄選來講，就算沒有制訂標準，
候選人仍是不太可能隨己意自由發揮，而不受任何限制的
－－那多數是以失敗收場．因為選委自會有他們的一套標準，
而候選人所能做的，大概也只是祈求上天保佑，或揣摩 "上意" 罷了．
: 第三 標準既定
: 那些讀書考試弊病如何避免
: (就是死背的遇上狀況 還是死路一條呀!)
標準的制訂，最重要的原因，乃是避免考官任意取人．
讓考試結果具有公信力．且讓學能明確地瞭解學習方向．
那可不是要保證學生一定考上哦！那不是我所強調的啦！
: 第四 世易時移 何有標準
: 各屆都有自己的風格自己的狀況 難道年年改標準
選委會有不同的的風格和狀況，正是令甄選失去公信力的最大原因．
甄選標準的制訂，就是為了避免這些人為的因素可能造成的錯誤．
如果有人（不論是選委或一般的社員）質疑甄選標準有哪部份不合時宜，
在甄選前可以隨時提出來．若他的說法有道理，自然可以經幹事會議
決議通過採納．這總好過沒有經過考驗的選委的自以為的正確．
所謂的年年改標準，其實那是最好的做法．但是，是在發現哪些
標準不妥當了才去修改會更好．我們看看世界上最優秀的企業吧！
微軟，它們是怎麼保持最強大的競爭力的．很簡單，幾乎年年都在檢討
舊有的產品，將它改良．當我們以為ＷＩＮ９５是最完美的時候，它推出了
ＷＩＮ９８，當我們以為ＷＩＮ９８最完美的時候，它又推出了ＷＩＮ２０００，
我們也許沒必要像微軟那麼銳不可擋地向前衝制，但最起碼地檢討原有標準的
適用性還是可以輕易做到的．而且，那樣的檢討工作根本不須刻意去
開甚麼會議來進行，只須各人獨自思考，發現有甚麼不妥了再提出來
由大家討論即可，那樣就會很省時．
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就算我只是一隻小小的蝴蝶，
我仍要奮力舞動我的翅膀，
掀起那股席捲全球的浪潮．