→ Isaac07:這篇air有轉了拉@@ 推 140.112.25.200 02/05
(本文轉自勞動者電子報)
當工會遇到非典型雇用（柯志哲）
【編輯室報告】
不管你喜不喜歡，所謂非典型雇用的勞工，已經在台灣逐步蔓延到各行各業，包括
政府部門在內，將所謂文書、資訊、清潔工作外包，已經不是新鮮事。面對非典型
雇用，台灣的勞動法令顯然還沒有作進一步的因應，不管是勞基法或勞保對部分工
時者視而不見，還是對於派遣勞動者的雇用關係的釐清等，都一概欠缺。
而目前以廠場工會為架構的舊有工會法，顯然又極度不利於非典型勞動者的工會組
織形成，更可能造成勞工內部的衝突。
為什麼要特別去談非典型工作型態還有它工會化的可能性？我覺得現在非典型聘
僱已經逐漸成為我們這個社會的主要潮流之一，在我們的社會上，非典型聘僱的
工作型態越來越普遍。我們先把非典型工作型態作幾個大類：第一類：部分工時
工，第二類：定期或短期工，第三類：派遣勞動、派遣工。
目前在我們國內使用部分工時工的廠商，大概有12％，至於使用定期人員的公司
，大概占21～22％；派遣的部份大概都是3～5％，就是3～5％的廠商會使用派遣
工。至於外包工的部份，外包工也差不多是在20％，21～22這附近上下盤旋，所
以這裡大家就可以看到差不多使用的廠商數目，我們只看任何一個廠商如果使用
任何一種工作型態，就算它是使用非典型工的話，那這個比例沒有一個正式的統
計，不過據我的估計，我想大概應該是在40％，也就是說差不多國內大概有40％
的廠商，它都使用某一種型態的非典型工作。
從這樣子的數據來看，這個情形可以說是蠻普遍的。至於說到底有多少百分比的
勞工是從事這一方面的工作，目前是不得而知，因為目前沒有任何統計的數據可
以供我們參考，不像美國，他們會定期作一些這一方面的調查讓大家瞭解，到底
有多少非典型工，但是我們大概目前只有很零散、片段的雇主方面的資料，對於
雇員方面的資料我們是非常非常的缺乏，所以這個是目前我知道大致上的數據。
為什麼會說這種使用非典型工作型態逐漸成為一種趨勢？這是因為我們發現在管
理界非常流行的觀念就是所謂的「發展核心專業，其餘外包」，這樣子的一個經
營理念。發展核心專業是指每個公司它都是朝自己的核心專業發展，然後把不屬
於它核心專業的人事物，它就是外包給外面的公司，那這個外包有可能是外包工
接的，有可能是人力派遣，甚至那它也有可能是找一些臨時工、短期工、定期工
來進行這個工作。
還有一個趨勢，就是「勞動市場彈性化」的趨勢。因為受到種種成本壓力、還有
大環境的影響，現在出現一些彈性企業，所謂彈性企業就是，逐漸把自己的勞動
力區分成兩塊，一塊是比較核心員工，另一塊就是所謂比較「邊陲」的員工。邊
陲員工，就是由這些非典型工作型態的員工所組成的，所以這樣一個趨勢就助長
了所謂的非典型工作型態的使用。
可是隨著這種趨勢，我們發現產生了蠻多的問題。第一個主要的問題是，非典型
的工作型態，本質上都是比較暫時性而且不穩定性的工作，沒有所謂固定雇主，
也沒有固定的工作時間或工作地點，他們這些工作時間、工作地點甚至雇主都是
常常在換、常常在變的。所以就是說這樣子的工作型態事實上是沒有所謂的就業
保障的，而且也相當不穩定。還有種種的證據顯示，發覺就是說非典型工的待遇
通常比較差；當然薪資上的差異不是最明顯的東西，但是如果你一談到所謂的福
利、他們是不是有受到教育訓練或其他種種的對他們有利的工作條件，你幾乎可
以發現，他們的條件都比一般正式的員工要差，那有的甚至差很多。
另一個問題，非典型工作比較不屬於具有專業技能的一群，所以他們的技能層次
比較低一點，有很多都是所謂的行政庶務，或者說做，譬如說總機小姐、櫃臺員
、或行政的工作，不然就是製造業，比較偏向勞力密集的工作。另一方面他們幾
乎也沒有什麼受到教育訓練的機會。所以他們本身的條件就比較差，那當我們面
臨產業轉型的階段的時候，事實上他們常常就像皮球一樣被踢來踢去。那可能只
是短時間內可能需要用某一個特定的能力，短期限才找他的，那其它的時間他根
本就沒有什麼好做的。
最後的問題是，他們的工作條件待遇，都比一般勞工還要差，那在這裡，就逐漸
逼近我們今天的主題。在這樣的所謂的非典型工作安排之下，在這種暫時性而且
不確定的工作安排之下，事實上他們幾乎不太可能組成他們自己的工會。幾乎沒
有工會化的情形發生，所以沒有工會來替他們講話，他們就沒有發聲的工具，沒
有人代替他們去發言，去爭取一些權益，所以他們事實上在職場上的處境是非常
不利的，在這一點上我們必須特別提出來。
尤其是最近我們發覺說，有一些勞資糾紛逐漸出現，這是發生於非典型工作者和
雇主之間的一個糾紛。勞動派遣，有一個很根本的問題是：有時候我們根本搞不
清楚他的雇主到底是誰？到底是客戶公司還是人力派遣公司算是他的雇主？這個
問題一直處於一種模糊地帶，大家都還在爭論這些，搞不清楚。
那所以現在就是發生了這種事情，如果說這個人他在去工作的途中，或者是發生
了意外，或是在工作的時候發生了工安問題，那到底是誰要負責？是客戶公司要
負責？還是原來的人力派遣業者要負責？通常都是大家互踢皮球，所以這也產生
了蠻嚴重的勞資糾紛的出現。
另外，尤其特別是中油、中鋼，或者說這些比較大型的製造業，它們多半都用了
很多這種外包工。這些外包工，因為中油、中鋼常常都是把一些所謂3K 就是「
又髒、又吵、又危險」的工作，都會把它外包給這些非典型工作者，特別是所謂
的外包工來做，所以，在這樣子的狀況之下，這些人一方面是短期性的，他們對
於工作環境都不熟悉，然後技能、技術、水準都不高，然後再加上這環境本身又
危險，常常就很容易會出工安事件。所以中油、中鋼就出了很多這種工安事件，
當然他們都被壓下來，但是這些工安事件，多半都發生在這種所謂的非典型工身
上。
在這裡就發現，這群人事實上處於一種非常不利的處境，這種處境導致說他們處
於非常不利的境地，又沒有人可以替他們講話。但是使用這個非典型雇用的趨勢
又不斷在進行，所以在這裡我覺得是蠻憂心忡忡的，那這一群人儼然是形成我們
社會上新弱勢族群，但是卻好像沒什麼人替他們講話，我覺得這個事情是蠻值得
我們擔憂的。
非典型雇用，他們常常在我們的社會上是處於非常不利的處境。更糟糕的是，他
們先天上是有工會化的困難，就是說他們要組成工會是有先天上的困難，為什麼
呢？
我們先來看一下他們到底面臨到哪些困難，什麼障礙讓他們無法組成工會？
第一點，因為他們的工作時間不固定、工作地點也不固定、甚至雇主也常常在換，
沒有特定的一個工作時間、工作地點，甚至雇主；那這樣的狀態下，事實上根本
構不成可以組織起來的這樣一個條件。所以他們先天上是非常困難可以組織工會
的。
第二點，大多雇主對於工會的立場是相當清楚，他們是傾向於打擊工會，不希望
工會團結起來，跟雇主對立，所以很多雇主能夠找到各種機會來打擊或是削弱工
會勢力的時候，他們就會這樣做。在這樣的狀態下，資方慢慢發現說，其實使用
非典型工是一個打擊工會非常好的。藉由非典型工來取代這些傳統勞工，這樣子
讓你整個工會成員的比例降低了，比較沒有辦法來對抗雇主，有的工會的勢力已
經坐大了，雇主發覺他沒有辦法對抗，所以他要找到另外一股勢力，來跟現有的
工會做對抗。
第三點，其實在大多數的公司裡面，如果已經有工會的話，這些工會對於整個非
典型工都是持一種敵對、反對的態度，這種情況不論是在國內或是說在國外都是
如此。像國外很明顯地，比較大型的抗議，像UPS就是要求公司不可以把工作外
包、不可以用外包工，也不可以用這些臨時工，因為這些臨時工會搶他們的工作
。前一陣子，台北市的環保局的員工，他們上街頭抗議，原因就是環保局現在考
慮要使用這種臨時工，就是雇用部分工時工、臨時工，而且他們還要把一些工作
外包出去。所以對於這一種非典型工的敵意跟反對，事實上是來自很多方面的，
甚至是來自工會成員，這個是對他們處境非常不利的狀況。
第四點，一方面我們發覺這些非典型工作者，他們沒有什麼很明確的勞動意識，
不像一般我們在特定工廠、特定產業的勞工，他們比較會有集體的勞動意識。這
種集體勞動意識，一方面也是要透過工作環境和整個工作流程，慢慢地培養出來
，同時也要有人去引導他們，讓他們瞭解他們有這些權益可以去爭取。但是非典
型工作型態的這些人是非常分散、非常零落，工作時間、地點、老闆都是不固定
的，所以他們根本不可能集結起來，甚至聚集在一起，他們彼此常常是說做完工
作就拍拍屁股走路。
在這種情況下，他們根本沒有什麼勞動意識，也沒有人可以來帶動他們，另外一
點，他們本身的動員力根本就不足，他們也沒有辦法集結起來動員。所以在這樣
子的一些條件、狀況之下，他們根本沒有辦法來組工會，這是他們一個非常不利
的狀況。當然也有可能就是一些法令上的限制，台灣目前當然是沒有法令可以去
規範他們，工會法也沒有規範到這些非典型雇用者與工會之間的關係。
（本文刊登於勞動者雙月刊第131期）
--
安禪不必山水滅，
滅卻心頭火自涼。
(快川紹喜)
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 61.230.5.11