推 hil550:這個根本問題如果沒有解決解決,再好的改革都會變質. 01/21 15:27
推 hil550: 先行 01/21 15:30
推 oodh:人資評估本來就很難做 尤其公務員工作類別多/單一組織同工作 01/21 17:57
→ oodh:內容的少，不條線上作業員 一個工作四五十個做同樣的事 01/21 17:58
推 oodh:公務員一個人負責兩三大項、幾乎每個人負責的都不一樣，不同 01/21 17:58
→ oodh:組織就連行政都可能有差異性，很難作sop或制式職務設計表 01/21 18:00
推 downtoearth:KPI的績效考核方式就不需要制式的職務設計表 01/21 18:23
→ downtoearth:每個單位有每個單位的目標跟任務，針對目標或任務 01/21 18:24
→ downtoearth:訂定指標，比如鄉公所櫃檯承辦人員的每個月的 01/21 18:24
→ downtoearth:指標可以這樣定 01/21 18:25
→ downtoearth:1.被投訴0 ; 2.輸入系統的資料錯誤少於3筆 01/21 18:26
→ downtoearth:然後如果上級有指派特別的目標需達成 01/21 18:27
→ downtoearth:就會有相關這個目標的達成程度的指標 01/21 18:27
→ downtoearth:比如今年第一季目標是"推廣提高生育率" 01/21 18:28
→ downtoearth:那可以定一個指標為: 01/21 18:28
→ downtoearth:留下多少比例來辦結婚的人的連絡方式用以寄送DM 01/21 18:30
→ downtoearth:類似這樣的指標，然後綜合這些指標打分數 01/21 18:30
→ downtoearth:指標的訂定跟權重，必須經過受評人的同意 01/21 18:31
→ downtoearth:定期需對這些指標重新檢討 01/21 18:33
推 hil550:您的指標對於控制數量上會有一定的效果,但本人認為公務體系 01/21 18:40
→ hil550:以數量來決定績效會有很大問題.例如PO文者所舉的例子而言, 01/21 18:42
→ hil550:若以蓋章速度來決定其績效,則其後果勢必難以想像.再者本人 01/21 18:43
→ hil550:曾於產業界服務,KPI在本人所處部門已淪為編造數據,於公部門 01/21 18:45
→ hil550:想必差異不大.況且如原PO所述的問題,最後的績效仍是長官打 01/21 18:47
→ hil550:分數,不僅本人待過的私部門有國王人馬,公部門想必亦然. 01/21 18:48
推 downtoearth:"KPI在本人所處部門已淪為編造數據" 這是經常發生 01/22 09:23
→ downtoearth:的弊病，所以訂定指標時，必須有兩個原則 01/22 09:24
→ downtoearth:1.上面提過的，必須經過受評人同意 01/22 09:24
→ downtoearth:2.必須有明確、具體的佐證 01/22 09:25
→ downtoearth:常用的方式就是大量使用資訊系統做為輔助 01/22 09:26
→ downtoearth:比如以上舉的兩個指標 01/22 09:28
→ downtoearth:兩個日常任務的指標跟後面部門目標的指標 01/22 09:28
→ downtoearth:都是可以由系統直接導出結果 01/22 09:29
→ downtoearth:甚至直接產生評分結果 01/22 09:30
→ downtoearth:KPI是否能夠成功，關鍵就在指標的訂定 01/22 09:31