看了這個討論串
得到的結論是:
1. 退場機制有其意義跟必要
2. 獎勵政策有其意義跟必要
3. 但是績效考核的方式不成熟, 不切實際, 漏洞太大讓整套制度矯枉過正
有幾個問題
1. 政府沒有HR部門嗎? 沒有績效管理系統嗎?
2. 績效考核只有上對下的考核, 沒有下對上跟跨部門的考核嗎?
3. 公務員升遷只考慮年資人脈不考慮能力跟領導才能嗎?
4. 政府的績效評鑑制度實施多久了? 看起來很不成熟
5. 大家只能接受100%完美, 絕對公平公正沒有弊端的考核制度?
6. 不滿意現行制度, 有沒有人在討論跟提案改革方案?
7. 新人的招聘名額是怎麼決定的? 有需求的部門提名額嗎? 還是根據預算跟配額?
8. 領導台灣/城市面對國際競爭的是哪些單位? 執政團隊? 政府部門公務員?
我目前在台灣某20大國際品牌的公司RD, 分享一下我們的Performance Review制度吧
雖然不是很大的組織, 制度也不是非常完美, 實際執行上也不是完全客觀
但也是行之多年累積下來的一套方法
每三個月Review一次
1. 上對下Performance Review:
a. Self-evaluation
我們自己要先填好這三個月的task及產出(程式, 研究報告, 投影片...etc)
自己逐項評分, 0-100
b. Manager-evaluation
然後再找一間會議是跟直屬主管一對一逐項review
主管會要我們簡單敘述這項工作, 問我們怎麼給分, 為什麼
然後主管再給分, 0-125, 並且寫下comment
如果不滿意可以當場直接談
c. Department manager confirm
再來就是等部門主管confirm了
Evaluation Criteria:
包括Performance跟Quality(Bug數, 可維護性, 校能...etc)
70分代表Task有如期完成, 但Quality不好
85分代表有如期完成且Quality不錯
100分代表如期完成且Quality很好
125分代表比預期還早完成且Quality很好
(低於70就很危險了, 長期低於70代表不適任)
2. 下對上review
3. 如果有跨部門合作 也可以針對合作對象review
4. 部門跟團隊也有performance review
我的想法:
改革會有陣痛期 需要一些配套
要避免下層菜鳥被惡搞或淪為人事鬥爭的犧牲對象
要能實際剷除那些阻礙進步浪費資源的官僚
1. 引進下對上及跨部門review
2. 開除前先釐清是不是長官的問題
政府組織複雜, 人事關係複雜, 官僚權位根深蒂固
不太適用一試定去留, 長官說了算的機制
連續吃丙的那3%要給他們換部門換單位的機會
說不定能遇到英明的主管 發揮他們的才能
如果在公部門一直懷才不遇 那公部門大概也不適合他們(不夠狗腿?)
另謀高就, 到就業/產業市場上接受鑑價或另起爐灶吧 XD
如果每個菜鳥來到這個部門都吃丙然後被犧牲 那這個團隊的問題也很大
主管領導無方, 應該負最大責任
3. 唯才適用, 引進面試制度
考試成績只當門檻 不當唯一指標 不是榜首就等於適任
主管用人要親自面試, 新人績效不佳面試主管也要負責
不缺人, 就不要開名額
缺人優先從內部找(internal application) (不曉得會不會提高失業率)
招聘/面試的時候缺人 新人錄取報到後不缺了 就把resource給有需要的部門
同樣的, 新人在不同部門的表現也要算進面試主管的績效
每個新人都要有一個負責指導的資深人員
新人的進步也會算進該資深人員的績效裡面
面對國際競爭 只是依法行政的政府是不夠的
很多事, 政府比較有能力去推動
(不曉得這樣是不是會為派系鬥爭埋下禍因就是了 XD)
還是說領導台灣/城市面對國際競爭交給各縣市及中央的執政團隊去做就夠了?
那這樣還需要大政府嗎?
政府部門還需要不斷招募優秀人才嗎?
還是讓他們去從政還比較有機會發揮? XD
※ 引述《midas82539 (喵)》之銘言：
: 戰是否有3%丙等退場機制根本是假議題。
: 如果沒有辦法針對公務員的業務工作中，找出能讓服務提升的因子，作為後續量化測量表
: 與實際評比的基礎，那麼這個「績效」就是假的，不符合現實業務效能的。
: 而這個績效管理也容易變成浮濫的獎勵制度，但問題來了『績效要怎麼考核？』
: 考試院和行政院人事行政局相信有做一些研究，但還是研究不出個頭緒。
: 於是政府就不管這個艱難但最核心的問題，而片面式的以「甲等僅能占30%」的限制
: 接著下層的公務員再每三年輪迴拿甲等再扭曲這個齊頭式的「校正」
: 考試院為了要再治這風氣，就祭出更扭曲的「必須有3%丙等」的要求，
: 但是你整套系統沒有徹底的檢討制度為何不能貼現業務效能，那這只會矯枉過正
: 讓老鳥官僚把丙等餵給最沒有後台和專業辯駁菜鳥；
: 或成為主官對不幫上官背黑鍋簽文的屬官懲罰工具，這些只會讓劣幣逐良幣的現象更明顯
: 公務員板開出的『績效要怎麼考核？』地圖兵器論，若能激起實質績效改革討論也是佳話
: 但如某人所言
: 推 oodh:新人拿到丙並不算是個弊端，你我又不知道他做 01/25 21:42
: → oodh:的好不好 他有權也已經申訴 如果主管失職也會 01/25 21:42
: → oodh:被議處；我們花錢請公務員又不是請來供著的 01/25 21:43
: 以及
: → oodh:一個丙只會讓他當年領不到年終，之後有在三年拿兩個甲還是會 01/25 21:48
: → oodh:升等 01/25 21:50
: 這種繆論都出現了，那想必也是把歪曲的結構當沒錯，拿制度迫害繼續有趣的言論吧(笑)
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