※ 引述《jtpvl (醉心)》之銘言：
: 終於讓我找到與原po這個case相類似的判決了.....
: 小弟截錄兩段讓大大們參考....
: 【裁判字號】 95,勞小上,6
: 【裁判日期】 950612
: 【裁判案由】 給付違約金
: "又勞雇雙方對最低服務年限之約定，往往係因雇主曾為勞工支出職業
: 訓練費用、技能養成費用，故要求員工有最低服務年限做為
: 回饋，就必要性而言，並無不當之處；且此一手段可確保雇
: 主所支出之訓練成本可達回收。若不允許雇主為此種約定，
: 雇主慮及投資大量成本訓練員工後，員工可能迅速離職另謀
: 高就，致所支出之成本無從回收，雇主或將不願僱用經驗不
: 足之新手，反將導致甫入社會之職場新鮮人或因故須轉業者
: 謀職困難，以整體勞工權益與社會成本而言，實無益處。是
: 以勞雇雙方對最低服務年限所為之約定，如所約定之最低服
: 務年限，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而
: 且不危及受限制人之經濟生存能力者，即應屬有效。」
: 這也是小弟主張原po的合約難認無理之由.....
: 以上...供各位參考....
這前提之一也建立在雇主曾為勞工支出職業訓練、技能養成費用
若勞工能舉證雇主無此支出呢？
我這麼說好了
如果我是雇主招募員工
人來了也簽了約 約定三個月內離職需賠償一個月薪水
請問我在第二第三個月努力用各種手段使員工幹不下去(這太簡單了)
那麼 對我最有利的情況下 是不是可以用兩個月的薪水 壓榨員工作三個月的工？
如果有花費教育訓練費用 那或許沒什麼爭議
如果只是員工本來已經具備的技能 或是一般人不需特別訓練即可上手的工作
這個判例中所提"雇主支出之成本"並不存在的情況下(先不考量重新徵人的花費)
雇主何來正當性可扣員工薪資作為違約金？
我知道當雇主能舉證曾花費教育訓練費用時
員工違約離職可以求償
這個判例我也是依此理解
不知道是否有誤解的地方
惠請方家指正
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