我重新編排整理成一篇
(在行政及最高行政)
行 政 法 院 判 決 八十九年度判字第一八一三號
最 高 行 政 法 院 判 決 九十一年度判字第六○八號
判決要旨：
勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工
之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得
請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。
依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞
工之工資。
又依民法第二百五十條之規定，原告與其員工雖可於一方債務不履行時，約定應支付
違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或
為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，
依首揭勞動基準法第二十六條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。
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依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣
勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未
發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞
工工資作為違約金或賠償費用。」為行政院勞工委員會89年07月28日台（89）勞動二字
第0000000號函之見解。(臺北高等行政法院判決95年度簡字第00795號內引用)
臺灣臺北地方法院民事判決(95年度勞簡上字第45號
判決理由提到「況按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞基法第26條定有
明文。而該條規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定而言），資
方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。惟損害已發
生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允予認賠（臺灣高等法院
86年度上易字第1900號裁判意旨參照）。」
這部分應該在講得預扣，不過管見認為"預扣是否就是對就該部分主張抵銷。"。
臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞小上字第6號等判決
判決理由提到「惟損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，
始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷。」
這篇比較明確。
臺灣高等法院臺中分院民事判決 95年度勞上易字第25號
「然依勞動基準法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，
僅限僱主不得以勞工工資作為違約金或賠償費用而已，至勞工因其他原因而取得者，
如借貸、不當得利等，雇主並非不得預扣工資。」
似乎本則高院是把違約金賠償費用跟其他部分分開，認為前者不得預扣。
結論：(純屬個人意見)
1.其他有些地方法院判決，因在審查抵銷部份時，幾則都不是直接認定不能抵銷，以
金額尚有爭執，或其他理由；假若是不得抵銷，程序上就可以直接認定不需要討論
內容，所以我把這些融入我個人結論內容。
2.再者我國勞基法並不禁止雇主就勞工之工資、資遣費、退休金債權主張抵銷（例如
最高法院八十八年度台上字第一六四七號判曾肯定的表示：『雇主按月提撥之勞工
退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，核與勞工請領退休金之權利，性質上
並不相同。勞基法第五十六條第一項及第六十一條第二項僅規定勞工退休準備金及
勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，對於勞工請領退休金之權利，既無禁止
抵銷之明文，自非不得為抵銷之標的。』），因為個人認為在退休金性質，蠻接近
勞工薪資部分，二者都有保障生活的屬性，但亦"必須是勞工應給付、應賠償之金額
確定時，雇主方得主張預扣抵銷"。所謂的「金額確定」是指勞工對之無爭執或雇主
業已取得對勞工之執行名義時始足當之，故有如是之推論。
3.關於預扣地方法院為何與高等法院有不同之看法，高院認為不得預扣(4.)、地院認為
可以，該部分自然稱做抵銷，我認為上述地方法院因金額不大，不至於影響到該工作
者，故與得上訴至高等法院的案件看法有所不同。
4.倘若不得預扣，可否抵銷→不得預扣，錢就得給還主張抵銷啥？
圖示
┌金額確定┬地院-若債權非因其性質不得抵銷，資方即得主張抵銷。
│ └高院-同上。
└金額不確定(違約或損害未發生前或有爭執)-地院、高院不得預扣-薪水給完，勞工債
權消滅，自沒有抵
銷之主張餘地。
薪水若未給完，仍
因金額不確定，依
法不得預扣。
何謂「預扣」，勞委會之解釋為「在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任
歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用
。」我認為扣發就是有主張抵銷意思。
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