Re: [勞資] 提前離職違約金

[kcchen (kc)]

※ 引述《lAoAr (:))》之銘言：
: 感謝您專業的解答 也和我本人所想類似:)
: 最大原因就是簽約前無法得知的工作派任問題 也是試用期適應企業文化不良
: 我這幾天也看了幾年前的一個判決 銀行告員工試用期離職勝訴 獲賠三個月薪資
: 法官認為員工無法舉證和試用期無法適應有關
: 且此員工有參與訓練課程 以及連制服都有了 並且也領了四個月的薪水....
: 但是依此判決著實讓我感到有點緊張...
: 並且合約上標明十萬是所謂"懲罰性違約金"
: 公司是非常大的企業 且有專業法律團隊 我擔心這會無法抗辯酌減?
: 我會盡量就您所整理的三點加以論述...因為那真是我實際的狀況與理由
: 銀行最近要派我去受訓 和一般櫃檯行員一樣的訓練
: 這和當初認知的培訓企業融資相關業務實在相差太多
: 這幾天我略為試探和同事表明工作不太能適應問題
: 她們都會略為暗示表明合約嚴重性以及公司態度 我覺得很失落.....
: 很多人會說 那當初不要簽哪...簽了就認命
: 畢竟條件雙方都合意 公司福利或是我個人特質也都面試詢問過
: 但是實際工作環境以及本人工作狀況 這種都是要試用期才能真正去適應發現的不是嗎
: 我並不是貪了公司的高薪福利或培訓 等要付出義務才離職然後哭說不想罰
: 或是已經拿到更好的職缺想跳槽 我說真的連這幾天薪水都可以不要 課程也不會去上
: 自己更要緊張失業問題 但是我一分鐘都不想待在那種人間煉獄........


我把個人曾發表過針對類似問題的小文貼給你參考。

試用期間內勞工離職仍須賠償違約金嗎？
問題：
勞雇雙方約定勞動契約開始履行後之一段期間為試用期間，但又同時約定勞工如服勞務未
滿一定期間即需賠償違約金者，如勞工恰於試用期間內離職，是否也要賠償違約金？舉例
來說，勞工九十六年三月一日到職，契約約定前三個月為試用期。但勞動契約內又約定勞
工需自到職日起至少服務滿兩年才可離職，否則如提前違約離職即需賠償違約金。嗣該勞
工於九十六年五月一日試用期間內離職，應否賠償雇主違約金？
說明：
（一）、本問題涉及的是試用期間約定與最短服務年限約定競合之問題。試用期間法理，
司法實務通說認為應屬保留契約終止權之約定，且試用的利益應及於勞雇雙
方。不僅雇主於試用期間內得綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即
得於試用期滿前或試用期間屆至時終止勞動契約；而勞工於試用期間內，亦得評估企業環
境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適
於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，均得任意
終止勞動契約。
（二）、既然勞雇雙方原則上於試用期間內均得任意終止勞動契約，則此時依筆者淺見，
最短服務年限約款應無適用餘地。否則一方面勞工之工作權處於不安定狀態隨時可能遭終
止試用之命運，一方面勞工卻不能任意離職否則即必須賠償違約金，顯然權益失衡，對勞
工極不公平也。故勞工於試用期間內離職，縱使還在所謂的最短服務年限約定期間內，亦
無庸負違約提前離職之賠償責任。
（三）、惟司法實務上有一則判決對此有不同見解。臺灣台北地方法院九十一年度勞簡上
字第十五號判決對於勞工在試用期間內「違約提前離職」應否負賠償責任之爭點，有與本
文不同觀點之闡述，值得讀者注意。茲摘引其要旨如下：
「1、在雇主與勞工另就勞工之終止權為限制約定，或如終止即應負違約賠償之情況下，
試用期間對於勞工之意義，即為勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質、企業文化
等必須經試用方可知悉之情事，判斷是否適合該企業。依此，所謂試用期之法理，應為雇
主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主仍保有終止權，試用期間為僱
傭契約之前階、審查階段。依契約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞
工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此不因勞
基法是否明文規定試用期間而有不同。2、惟兩造系爭勞動契約定有六個月試用期間，而
試用期間之功能及法理已如上述，則被上訴人（按即勞工）在試用期間內如係以非經試用
期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由，如上訴人銀行（按即指雇主）之企業文化
、管理風格等，或其他不可歸責於被上訴人致未能繼續提出勞務之情形為由，終止系爭勞
動契約，被上訴人即無庸依其出具之承諾書約定賠償訓練費用。
3、被上訴人並未主張舉證其離職之理由，係必須經試驗後在試用期間內認無法繼續與上
訴人維持勞動契約關係，或有其他不可歸責於被上訴人之事由，被上訴人既於任職未滿兩
年後即離職，依系爭承諾書第五條約定，被上訴人自應繳還相當於三個月之薪資。」
（四）、上揭台北地院判決認為勞工在試用期間內「提前離職」者，「原則上」固無庸負
賠償責任，但以勞工能舉證證明在試用期間內以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞
動契約之事由，或其他不可歸責於勞工致未能繼續提出勞務之情形為由離職者為限。例外
於勞工無法舉證證明離職與試用不良的關連時，仍應負賠償責任。此項見解對勞工並非有
利，蓋法諺有云：「舉證之所在，敗訴之所在」要勞工舉證證明「提前離職」是「非經試
驗即無法發現無以為續勞動關係之事由」或「不可歸責於己」之事由，誠有困難也。
結論：
試用期間約定與最短服務年限約定競合時，本文淺見以為最短服務年限約款應不再適用，
亦即勞工於試用期間內亦得任意離職無庸負任何賠償責任。惟司法實務上曾有一則判決認
為如勞工無法舉證證明離職與試用不良之關連時，仍應負賠償責任。


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推 Rechtsanwalt:推勞工法專家前輩～
推 VVax:推推推 超級大前輩
推 lAoAr:一樣十分詳盡 感激您!! 所以要證明且強調試用不良理由
推 Rechtsanwalt:想請教前輩：究竟是勞工要舉證離職和試用不良無關？
→ Rechtsanwalt:還是公司要舉證「勞工離職和試用不良有關」呢？
推 Rechtsanwalt:如果是「單純試用期間附加違約金條款」的情況，結論
→ Rechtsanwalt:有沒有不同呢？感謝前輩指導。
→ kcchen:說指導不敢當。就舉證責任來說，按上揭北院判決邏輯是要由
→ kcchen:勞工負舉證責任。違約金條款或賠償訓練費用條款在實務操作
→ kcchen:時無何不同。