推 cccchair:了解~謝謝您的解答~ 08/02 11:17
※ 引述《kcchen (kc)》之銘言：
: ※ 引述《enterpirse (小嘉)》之銘言：
: : 勞基法是原則性的法律
: : 主要是規範僱主在要人離職前，工作滿兩年，要給員工「最少」二十天的
: : 預告期，給愈多等於保障愈多。
: : 相對的，員工在離職的時候，滿兩年「最少」要給雇主二十天的預告期
: : 但如果員工高興給多一點的天數，對雇主的保障就愈多。
: : 合約內容並沒有牴觸勞基法，就像消保法有七天鑑賞期，如果商家要給
: : 消費者三十天鑑賞期，合約明顯優於消保法，所以這不合消保法嗎？
: : 但你既然已經簽約，就應該照合約走，這個合約雖不合理，但並不會損
: : 及你的既有利益。
: : 你可以先提離職，在大約一個月前找工作，差不多可以在離職之後順利
: : 就職
原則上,我覺得E大的看法,在某些條件成立下,我認為是可以認為對勞工保障較高的,
勞動契約屬於民法僱傭契約的一種,而僱傭契約依民法規定是可以隨時終止契約,
對僱用人及受僱人並無強制性的義務尚需履行才可終止之.
基於勞資雙方不平等關係下,故訂定勞動法令來保障勞工權益,使其權益不受侵害,
再來檢視"勞基法預告期間規範"亦為如此涵義,主要為保障勞工預告期間工作權益,
即便雇主不給予資遣之緩衝期間(預告期間 = 讓勞工另尋工作期間),
故勞動法令保障勞工預告期間工作權 或 領取預告期間工作薪資 的法令規範,
再來看勞工 與 雇主 簽定勞動契約來約定提前6個月告知是否係屬有效問題?
我倒是提出我自己的看法,假設勞動契約中有保障提前告知6個月內的工作保障權益,
也就是勞資雙方同意,不論是何方告知並行始終止契約的六個月內保障勞工工作權,
我倒是認為這樣的合約對雙方都公平,亦無違反法令之處.
但是以上所提到的假設,實務上不太可能發生這種情況,雇主也應該沒這麼好心,
所以原則上該契約之6個月提前告知義務條款通常應為單方面約束勞工情況下,
應視同牴觸勞動基準法規範而為無效條款,在實務上通常應為如此情況,
而對原PO而言,仍按勞動基準法規定去預先告知雇主即可.
: 我覺得如沒有把握最好不要隨便給人不正確的解答。有關勞基法的預告期間是片面強行
: 法，亦即雇主需遵守的預告期間雇主可以自願延長因有利於勞工也。至於勞工自請辭
: 職應遵守預告期間，不能由雇主片面延長，勞雇雙方事前約定較勞基法為長的預告期間
: 也違反法律之強制禁止規定自始無效。以原PO所問的第二個問題「離職需於六個月前提
: 出」違反勞基法第十五、十六條規定，自始無效。無效部分則以勞基法之原有規定代
: 之。行政院勞委會八十八年二月十九日台（八十八）勞資二字第００六０九九號函釋
: 稱：「查勞基法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十
: 六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。如勞資雙方約定勞工
: 離職需有較勞動基準法為長之預告期間，較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無
: 效，無效部份，以勞動基準法規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規
: 定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」可資參照。
我是覺得法令上的解釋不見得有一定的正確答案,法官對於案件判決都有不同看法,
更何況是在BBS上討論的版眾,也許對於同一事件有不同見解,但是並不代表誰對誰錯,
只是對於個案事件判斷的可能性大小的認同程度而已,大家應多互相切磋探討. ^^
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