推 m7664587:謝謝大大解答 06/13 19:05
勞基法並未對調動職務有作規定，現行實務（內政部７４年之解釋函）
係認為，雇主若要調動勞工職務必須符合五原則：
‧ 基於企業經營上所必須
‧ 不得違反勞動契約
‧ 對於勞工薪資等勞動條件不可為不利益之變更
‧ 調動後之工作與原有工作為勞工體能及技術所能勝任
‧ 調動地點過遠時，雇主應給予必要之協助
我國現行實務方面係承認雇主有調動之權限，然仍端視勞工係否同意調動
，若同意則為債之變更（雇傭契約），為合法；倘若不同意時，則須端視
雇主之調動係否符合上開調動五原則，若符合，則雇主可以調動勞工工作
地點，若不符合則反對之勞工可以拒絕調動。
其中對於上開勞工同意與否部分，實務上採寬鬆之認定，包括默示在內均
可。
法院之見解部分－
早期之見解：完全接受調動五原則，但常以「走私」之方式硬套上五原則，
例如某些判決認為勞工之父親生病須人照顧亦屬於第三原則。
近來之見解：未如過去見解全以五原則作為判斷，有些判決甚至完全不提五
原則，而完全以勞資雙方之利益衡量來判斷，有些判決亦將家
庭因素、行業特殊性之考量納入判斷標準。雇主有時是基於特
殊理由調動。
對此爭議（調職）之解決方法，學說上認為可以用員工的「同意權」作判斷
，亦即可用變更終止之方法來解決，其主要目的就是為了使調職與終止相連
接，若有資遣則有資遣費，因此「終止」可讓勞工獲得資遣費。因此變更終
止之方式即為以勞工之同意來作為選擇哪一個的要件。在理論上，可做以下
之處理：
一、可將勞工之同意變更要約當作終止意思表示之解除條件。終止之意思表
示依民法之原則已先生效，而待至勞工同意時才讓終止意思表示失其效
力，而繼續舊契約。
二、用勞工之不同意作為終止之停止條件。終止意思表示尚未生效，做出終
止之意思表示，又做了變更之意思表示，在兩者還沒生效之前，舊約皆
為繼續，等到勞工不同意時，終止意思表示生效。
◎上開資料部分引用政大黃程貫教授的授課資料。（２００７授課資料板）
針對您的問題依序回覆如下：
一、不同意之員工可以要求公司遣散，並要求資遣費。
二、同上，若不調遣不服合上開五原則，則可要求遣散並請求資遣費。
三、可要求補貼因調遣而生之交通費用（同原則五）。
四、同一，亦可要求開具非自願離職證明。
五、等您補上來再說。
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