推 aataipei:推 04/13 12:25
推 Iemarah:某些人轉任管理職後 還會瞧不起技術職的同僚 自以為高等 04/13 22:37
這種情況在工廠單位屢見不鮮
很多優秀的工程師升為小主管之後
抱怨部門沒有"扛壩子"所以只好自己跳下來做
份內的管理工作只剩下一半的時間可以用
後來很多行業的工廠為設立技術經理,工程副理,專案課長之類的職位
1.讓這些人管事不管人,又有更大的權限可以發揮
2.靠職等調升做為另一種升遷跟加薪
3.雖然不直接管人,但有"坎棧",所以可以代替部門主管教出更多徒弟
可惜在台灣傳統觀念裡,沒管人就不算升遷
後來這些職位反而變成管理職做不好把人冰在一邊的冷凍庫
※ 引述《lance70176 (十三夜)》之銘言：
: ※ 引述《nangle (呵......)》之銘言：
: : 坦白說，這是我人生中第一次正式遇到這樣的問題。
: : 目前我準備在我那微不足道的小小單位當中，
: : 正式拉一個生產力很高的員工A起來當最基層的管理幹部。
: : 這位A先生非常出色，不管是學習力還是應變能力或是執行力，
: : 所有人都認為他應該要升，我對他勝任該職位也毫無疑問。
: : 之前他暫代幹部的經驗也非常好
: : 問題就是，當他做為一個10人小單位的幹部的時候，
: : 該單位的產能和之前相較卻是下滑的，
: : 之前一個能力平庸的幹部B職掌該單位的時候，
: : 產能卻是較高的............
: 用彼得原理解釋
: 一個員工 不管他是好是壞 在組織內會一直升職
: 職到他升不上去為止 所以一個組織內 多數的人都是不適任的
: 當然 一些根本誰來坐都可以的位置不算在內
: A是一個好員工 但可能是中等的管理幹部 所以萬一他在這個位置
: 沒辦法有所突破 那他在這個組織的位置 就是達到不適任的程度
: 那自然日後升職就輪不到他了
: 因為好員工能力 != 好幹部能力 但是我們一般沒有更多依據可以判斷
: 所以就抓表現好的人來升職了
: : 追根究柢，我不認為是B身為幹部的能力大於A
: : 問題在於，"B先生的底下有A，但是A升上去以後，卻沒有另一個A"
: : A的能力坦白說不是B培養出來的，
: : 只能說之前B非常幸運，有了A這樣的部屬，
: : 升了幹部A以後，就沒有員工A了。
: : 算我管理經驗淺薄，我真的有點困擾這件事情
: : 不知道有沒有什麼好建議？
: : 我總不能說:"A，你身為員工A的能力實在太出色了，所以我不能升你。"
: : 就算我能這樣做，其他人也不會服氣的
: : 我不升他的話，甚至可以算是我昏庸了
: : 我該怎麼辦？？？該怎樣才能做到提升產能和拔擢優秀員工兩相兼顧？？？
: 當兵的時候也是這樣 學弟能力強 學長躺著涼
: 當兵沒得挑人 所以用懲罰代替獎勵 而在社會上就必須注意獎勵的方式
: 所以彼得原理告訴我們，企業不應該以陞遷做為獎勵的方式，於是，好的銀行行員
: 可以繼續做行員，但是待遇需要比照經理。
: 好的程式設計師可以繼續留在基層寫程式，待遇甚至可以
: 比照副總。如此一來，彼得原理的現象就可以稍微解除。
: 剩下請參考
: http://blog.roodo.com/wugu9999/archives/17775605.html
: 現在唯一的改善方式 就是叫A培養能力強的下屬囉
: 不然就是他要回頭兼職了
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 118.163.212.145