Re: [討論] 62％台灣老闆缺人才 冠全球 from Yahoo …

[ggg12345 (ggg)]

※ 引述《rshadow (彤影)》之銘言：
: 舉我自己遇到的例子吧
: 我的接案客戶（某軟體公司）有三個主管叫我去他們公司上班
: 因為他們系統分析師缺到爆
: 只好自己下去兼做系統分析，然後時常和我抱怨每天都忙到很晚
: 如果我去的話他們願意送簽呈上去給我額外高的薪水
: 也多次向上面反應非常需要人才
: 所以今年公司上層申請了22k方案
: 我還是決定繼續接他們的案子
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      所以, 全台灣的教育訓練單位都一直企圖把全台灣的人都再訓
練一遍. 但是, 缺人的還是喊缺人, 不想遷就這些缺的還是不想, 喊
找不到工作的還是抱怨找不到. 雙方大概也都另有經濟來源, 也都不
會因互不遷就而餓死.

      過往, 教育部門一直都朝著增加供給著手, 最高階的博士多數
只想教職繼續擴大訓練學生, 學士也都搶著去當研究生, 非本科系的
更是源源的加入. 但那頭喊找不到人依舊, 怪企業主只會壓低薪資者
不想屈就似乎也持續不斷, 整個現象就如同化學反應, 合成與分解已
經達到動態平衡.

      這現象也可以說價廉物美的工程師已經是快竭澤而漁, 但丟下
或不肯網羅的都是企業主不肯付高代價要的 "小魚苗", 而小魚苗也
到處吃殘羹與小蝦米, 不想被張羅而去.

      就資源的投入與產出言, 加速率的位置已經過了, 甚至是到了
過飽和點往下走的位置.
      人力派遣公司跟被派遣人力兩者的關係就像跛腳的明眼人跟手
腳健全的瞎子, 如果雙方合作良好, 應該可以找到適當的位置讓人盡
其才.
      派遣公司原本是正面的讓人適得其所, 不好可以退人更換, 但
薪資仍然得照付. 但如果派遣公司是大公司所豢養的, 一旦偏頗了企
業主, 這種效果就沒了.
      工會在往日是採用負面的人力抵制, 也就是罷工, 但那是要在
不能隨意解雇的保障下才能這樣做. 若沒有這個保障, 那是動用工人
革命暴動的手段, 看玉石俱焚下, 誰最倒霉, 用的是完全反面手段.
但若太偏袒工人, 也會造成工作效率不高的怠工現象.
      不偏不移本來就是難, 而人性的互為猜忌或相互信任本來就是
一種相互體諒與承諾的問題, 要說是高明的騙術也算, 但終究是要面
對最後的結果而不能吹泡泡, 大風吹, 看最後誰扛不動就誰倒霉, 受
害的永遠是下一代.

      這種現象都是一時聰明, 但沒有智慧 !


推 achii:革命吧~~~同志們
現況是:
被僱的, 寧願被派遣公司抽傭, 只把派遣公司當成往日的職業介紹所,
卻沒有要求派遣公司在抽傭之餘, 要有長期工作保障與退休金的休業
保障, 也不要求要有新工作的教育訓練.

相對地, 受僱者卻不願加入同樣是受僱者組成的工會, 不願付會費去
尋求集體力量的保障.

企業主拋出資金與經理人員, 壟斷企業的工作機會, 組成派遣公司,
從落後地區僱人進用, 像過去的外勞事件抽成. 如今卻用於對付本地
的受僱國民. 十年前引進外勞人力派遣, 基本上就是一種違反人權的
做法, 如今只是套回自己國民的身上.


→ phantom400:老實說  我看不懂您整篇到底想表達什麼.........Orz
企業主喊人才難尋, 可以被聘僱的因薪資不佳不想正式就業, 只想做
臨時論件計酬. 雙方看不出有共利之處, 也就是互不信任, 互不滿意,
互相猜忌, 整個原因就是雙方都是那種能坑就坑的心態, 有便宜為何
不佔, 能殺對方價就殺, 能多給自己好處就先要, 沒有合作只有爭利,
只有自己的利益, 不管對方的死活, 根本就不應該放在同公司 ! 這種
社會下, 弱小的下一代在開始時如何生存 ?
弱小又無資本的一方也是互相猜忌, 不願團結. 強大的資方還貌似協
助找適性適才的工作, 卻行剝削之實, 整個社會還能有啥希望 ?


推 fotofolio:資本主義不是講求自利行為達成整體利益最大化
→ fotofolio:何須互利跟互信 哈
推 fotofolio:要互信從企業主開始：遵守勞基法。不難吧？
被僱者想依賴勞基法, 但僱主若當真是違反勞基法必然被告到法院啦 !
這些事沒發生, 必然是處於沒有違法的狀態.
企業主可能都認為他們並沒有違反勞基法 !!
推 fotofolio:你談的是互信 不是法治吧？
→ fotofolio:要人告到法院才做，如何讓人信任
企業主可能認為他們嚴格守法, 就應該足以獲得信任.
而法律, 理論上是全民共識所制定的, 而權益保障的依靠就是法律與執行.
現在的受僱受薪者可能還沒弄清楚法律保障的必要性, 即使分紅制也是主
雇雙方言明在先, 雙方有契約約束的.

推 rshadow:這篇有些缺漏，基本上固定的soho不是因為公司薪水不佳
→ rshadow:所以用包案的方式坑殺雇主（現在發案價錢也不算高）
→ rshadow:而是因為『時間彈性』這項從事soho
→ rshadow:事實上發案的那方坑殺soho的情形比soho坑殺客戶多太多了
就把 soho 這種個體戶當成一人的派遣公司也很接近, 至少這種狀況比
較偏受僱的勞方, 但對業主可能就是沒有品質與維護的保障可言, 時間
彈性就使得品質與維護不能得到時間性的保障. 減少處理故障問題的即
時時間反應, 基本上就已減除相對言相當多的代價, 對企業主可能就是
致命的損失. 反過來說就是嫌企業主沒給緊急反應的處理代價, 緊急事
故的發生可能是勞方勞動成果的品質問題, 而企業主可能也忽略掉獲得
品質保證與即時反應該付給的酬勞.

對勞動成果的品質保證, 在某些成果上(如軟體)可能不是那麼明顯可以
立即檢驗, 這種無法驗明的部份, 當然導至企業主與受僱者對勞動成果
的價值與給與有認定上的差異.

分紅制算是一種難驗成效的事後彌補, 但發股利前的暗盤股票還是發錢
給勞方自行購買股票, 本就應該有個世界性的通則, 暗盤股票肇始於官
股佔多數的官股民營公司, 吃的是該上繳的公糧損失的是納稅人. 嚴格
說是經營方違法, 自肥成份居多.

→ rshadow:這樣看來你真的不太了解soho，品質和維護都有簽約的
推 fotofolio:企業只要守法就足以獲得信任 但是企業寧可為了節省
→ fotofolio:成本而破壞信任
→ fotofolio:你文筆很好 是少數護航資方不會被噓文的
長期聘用人員跟靠契約臨時找人做責任事故處理, 畢竟是有所不同. 若
按往日硬體緊急維修為例, 派駐場地人員或即叫即到的收費可能三四倍
於按件叫修, 而且反應時間相距甚大.

往日企業主供宿供食, 甚至組隊群體旅遊, 圖的就是緊急應變的人手不
缺, 但時至今日, 個體戶的受僱者增多, 受僱人圖的是多領錢而且少受
時間綑綁, 這也是企業主比較跟不上時代的地方.
當然, 責任制是一種有爭議的制度, 資方忽略品質的價值, 勞方可能也
不重效率, 雙方各有所圖, 依舊是來自於沒有互信. 不過, 資方的很多
問題其實是來自於經營的經理人員, 他們是兩邊剝削的主要關鍵, 肇因
於其報酬就是表面帳上的利潤分紅, 不合理的壓榨多數來自經理層居多.


※ 編輯: ggg12345        來自: 140.115.4.12         (08/09 23:03)
推 h5210h:小弟資質駑鈍，完全抓不到重點。end