→ abc73021:如果加心一萬塊的公司環境跟上一間差不多 當然跳阿 07/01 23:43
→ abc73021: 薪 07/01 23:44
→ luciferii:公司環境這種事，不跳過去是不會知道的 07/02 00:07
→ luciferii:不過大部分想跳的人，都會自我催眠"環境不會差太多" 07/02 00:07
※ 引述《moneyStench (銅臭味)》之銘言：
非常認同第一段點出的，一切都是錢的問題，其次是工作的保障 (馬斯洛說的 :P)
補一點大家實際經驗上都會看到的現象
: : 基本上是不怕訓練，是怕：
: : 1. 訓練六個月，人跑了。
: : 2. 訓練給了，能力卻沒起來。
: : 說實在的，真的要當過資方，才會知道資方是怎麼想的。
: : 也許會有人說閒話，但經營一個事業，成本不考量不行，因為還是有一堆人跟著你吃飯。
: 喔～我實在很不喜歡看到這樣的心態，雖然您這樣說也有道理，但是，貴公司要的是即戰
: 力，那這些即戰力不也是其他公司所訓練出來的嗎？沒道理 他傻瓜，你聰明 啊？
延續一向向錢看的宗旨
事實上台灣就是有很多傻瓜公司，也有很多聰明公司
而且傻瓜公司會一直傻傻地幫人家養人，
聰明公司也會一直秉持高薪挖人政策，
除非上頭大頭換人作，不然很少看到性質會轉換的公司。
至於要不要唾棄，我的看法是臺灣太小，軟體業的市場大部分領域只能是血海
這種現象是必然的結果，
大家都是傻瓜的社會是沒法生存的...
而且死的最快通常都是最熱血和最不愛錢的業主和工程師...
: 訓練完了，人跑了，有什麼關係？公司夠優質，隨時可以吸引在其他公司不得志的高手前
: 來擇木而棲。訓練給了，能力沒起來，再給他一點時間，或是檢討訓練方式有沒有問題，
: 真的不是自己的問題，請他走路，去別家公司接受另外一套的訓練方式就好了ㄇㄟ。
: 站在資方的角度，當然要考量成本，但是如果考量成本的方式就是犧牲掉訓練成本，那這
: 樣的公司就讓我們來一起唾棄吧～，畢竟訓練成本也是應該被包含的一環啊，現在一堆企
: 業在那邊大言不慚說員工是公司最重要的資產，可是卻連花錢給員工成長的機會都不給，
: 那這樣軟體業會進步嗎？
: 這種循環就造成，天賦異稟的高手高高手，跳來跳去很開心，但是一堆普通RD，一直淪為
: 小公司的免洗工具，也沒機會見識大專案、也沒機會跟高手共事而有所成長，然後我們繼
: 續天天喊著，為什麼台灣的軟體業都不會進步？為什麼一堆人的程式碼看了就頭痛？
: 大家互通有無ㄇㄟ，人才互相流通，人家想跳槽一定是待遇比較好，大方祝福他就是了，
: 千萬不要想說老子花錢辛辛苦苦訓練你，結果好不容易你出師了卻跑到別家去跟我打對台
: ，如果大家都能夠有這種開放的觀念，你培養的人才走了，一定會有其他人才投向你公司
大部分公司都有一個問題，就是"表面上公平"的薪水制度
把一個新人養成一個高手，你的薪水制度不可能讓他三級跳
越大越有制度的公司，越有這種束縛
雖然你知道你投資了很多，但是對被投資人來說，他實質上感受不到
搞不好他還覺得，他在你這間公司該學的都學完了，理所當然要出外闖天下更上一層樓了
熱血小公司最雖然容易看老闆自由加薪，但這時候就面臨第二需求
你要能催眠他，除了高薪外，你這種熱血公司能在臺灣活5年....
而且很不幸地，能活上5年以上的而且真的有穩定成長的公司，最終都得變成前者
: 的。況且，也不是所有人都那麼功利，為了區區幾千塊就想換公司，別忘了除了薪水以外
: ，一個組織的文化（下班時間）、成員間的感情（志同道合、理想）、公司對待員工的態
: 度（肯花成本養成）、環境（正妹多不多、螢幕夠不夠大），等等都是考量的因素。
據經驗觀察，這些都是講好聽的。
實際上是，就算老公司環境超棒，還讓你在公司內找到正妹女友，
光只多加一萬薪水，十個有九個工程師就跳了。
(來挖角公司已經臭名遠播當然例外...譬如說大家都知道工程師跑光光等救火的公司，
薪水開比現在高一倍也搞不好挖不到人...)
正所謂馬斯洛洞悉人性啊:P
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