12. Bachman和Blair(1976)主張美國陸軍實施募兵制可以在軍中建立有別於徵兵制的風氣。
13. 效用(effectiveness)和效率(efficiency)是有區隔的。
效用講究目標和成果，效率是用成本來衡量的。一個工廠利用較多的原料來達成生產的目標，
即為有效用卻沒有效率﹔同樣地，一個精神診療所唯有將注意力放在一小群病人身上並給予密
集治療，才能有很高的治癒率。相反來說， 一個工廠如果效率很高效用很低，利用它的雇員
大量生產，反而會因為新競爭者開發出更好的新產品，在市場上失敗。
14. 大部分的資料來源於Goodman,Pennings(1979)等相關。Price(1968)是比較舊但有用的學習摘要，
還有Ghorpade(1971)的蒐集。批判性的討論有Steer(1977)，Scott(1981)的14章，Hall(1982)的
13章，還有Keeley(1984)。Baugher(1981)則特別重點放在政府組織上。
15. 在Rossi,Freeman,和Wright(1979)，Scott(1981)提出一個指標性的問題: 什麼應該是要注意
的?
(1) 用"成果"(產品，服務，利潤)衡量。然而要把注意力放在短期成果(本年的利潤)，還是長期
成果(和忠實顧客建立穩固基礎)? 除非成本是固定的，否則產量常常給人錯誤印象。例如果一家
大學醫院如果將治療主力放在很稀少或不常見的疾病上，也許會顯示一個很低的治癒率，但如果
和同性質的醫院比較，治癒率就會很高了﹔名校也許會因為部分的優秀學生而顯示出很成功的升
學率。
(2) "過程"也是可以利用的，像是做 x光檢查的比例，或是安全檢查的規律性。但這可能會引發
一則老笑話: 手術很成功可是病人死了。
(3) 其他的指標還有"結構"的存在或缺乏。政府機關是否有一個單位負責留意人民的抱怨和建議?
這是潛力或能力的程度，和成果或其他的期望比較沒有直接的關係。
16. 在這個問題的表面，Hall(1982)提供了他所謂的"效用矛盾模型"中自相矛盾的一個結論: 沒有一
個組織是有效力的。
17. 有人可能主張關於這一點並沒有協定。假如一個組織是一個結構的一部份(例如:一家超級市場在
國家的經濟線，或是聯邦政府的一個部門) ，有些執政者也許會認為組織應該全部都逐步撤出，
有些選區選民也許會決定將贊助用到別的地方，因此我們的注意力被限制放在持續依賴組織的選
區選民身上。
18. 所有體系─包括Parsons自己─都能滿意他總結的AGIL模型: 適應(adaptation)─從環境或其他與
環境相關的事物得到解決對策。目標(goal)完成─調動資源以達到成果。融入(integration)─團
結一起解決衝突。潛伏(latency)─重新判定基本價值和社交民眾以確定與保留他們的忠誠。這些
問題在他的很多作品中被審視，例如Parsons(1951)，還有Parsons,Bales,Shils(1953)。有關組織
的應用則是在Parsons(1956)。
19. 這個團體較過去的團體傾向於更有方向性的研究。我們已經提到了他們其中一項研究(Yuchtman &
Seashore,1967; Seashore & Yuchtman,1967)，它也許會被視為一個系統模型研究。然而，他們將
"效用"視為組織獲得稀少並珍貴環境資源的能力的定義，似乎限制了資源獲得的想法。這樣的能力
的確是系統的一部份，但就如Parsons主張的，僅僅只是一部份而已。
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一大早要找個網路用還真是難^^
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