第 一 章 總則
第 1 條
為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
第 2 條 （適用對象）
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三
十四條及第三十八條之規定，不在此限。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
第 3 條 （用辭定義）
本法用辭定義如下：
一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二、求職者：謂向雇主應徵工作之人。
三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權
之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。
四、薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計
日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名
義之經常性給與。
第 4 條 （主管機關）
本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府
；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。
本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機
關辦理。
第 5 條
為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等
會。
前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務
、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女
性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。
前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。
該會之組成應符合第二項之規定。
第 6 條
直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業
訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關
福利設施，以促進性別工作平等。
中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給
予經費補助。
第 6- 1 條
主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進
工作平等措施納入勞動檢查項目。
第 二 章 性別歧視之禁止
第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不
在此限。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾
向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待
遇。
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或
價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別
或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別
待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 三 章 性騷擾之防治
第 12 條 （性騷擾之定義）
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
第 13 條 （性騷擾防治措施、申訴及懲戒）
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷
擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定
之。
第 四 章 促進工作平等措施
第 14 條 （生理假）
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數
併入病假計算。
生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。
第 15 條
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三
個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未
滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流
產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
第 16 條
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間
至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留
職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 17 條 （育嬰留職停薪期滿之申請復職）
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並
經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依
法定標準發給資遣費或退休金。
第 18 條 （哺乳時間）
子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另
給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第 19 條 （工作時間之減少及調整）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請
求為下列二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
第 20 條
受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之
疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事
假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第 21 條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。
第 22 條 （配偶未就業之規定）
受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理
由者，不在此限。
第 23 條 （托兒設施或措施）
僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。
主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。
有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有
關機關定之。
第 24 條 （離職者之再就業）
主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲
得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。
第 25 條 （雇主之獎勵）
雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著
者，主管機關得給予適當之獎勵。
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