香港貿發局
2011年3月31日
招兵買馬及員工培訓技巧
卓越人力資源管理顧問首席人才總監梁美儀說，公司內部產生矛盾，
往往源於不同價值觀。
員工是公司的寶貴資產，他們的表現往往會對公司帶來長遠影響。在招聘過程中公司可以
用甚麼方法甄選及尋找合適人才？如何培訓他們，令他們全心為公司效力而達至雙贏局面
？貿發局中小企服務中心早前舉辦「中小企管理工作坊」，邀請專家，為中小企講解招聘
及訓練員工時需要注意的技巧，藉此建立成功團隊。
卓越人力資源管理顧問公司首席人才總監梁美儀指出，老闆招聘員工時，多會找與自己性
格相似的人，如自己很早上班的，也希望員工比自己更早，或比自己更勤力。但她建議老
闆不要過分受主觀願望影響，應找長遠對公司發展有用的人才。
企業招聘可分為免費及收費兩大類，前者包括朋友介紹、校內轉介、實習生計劃、勞工處
。後者計有招聘網站、刊登廣告、人事顧問、招聘會。梁美儀續說，現今刊登網上廣告，
成本或較印刷廣告低廉，甚至有提供有別於套餐方案的分拆服務，讓用家用得其所，這推
廣途徑有一定效益，但問題是如何令廣告收效。
她說，一般高效招聘廣告應具備AIDA四個元素，即「吸引注意」（Attention）、「提升
興趣」（Interesting）、「渴望擁有」（Desire），以及「立即行動」（Action）。早
前，澳洲大堡礁推出的「絕世好工」，因為工作簡單，所以容易引起興趣、渴望應徵，並
即時寫信求職。她建議中小企可參照這模式進行招聘。
一般而言，招聘廣告須具備7大訊息：
（一）公司資料；
（二）職位及職責；
（三）基本及特別條件；
（四）學歷及經驗；
（五）待遇、福利、前途；
（六）申請過程；
（七）合法性，包括儲存應徵者資料不超過2年、不列明性別。
她說，如果沒有登載公司名稱，是不能收取履歷的，但可邀請應徵者來電查詢。若登了廣
告沒有回應，應留意有否說明待遇、福利、前途等資料。
梁美儀表示，接見應徵者時須留意（一）對方個人外表、（二）溝通及思考能力、（三）
身體語言、（四）態度，以及（五）對職位、公司及有關行業的認識。
經驗說明，Y世代（1978-1994年出生）的年輕人富於創意，愛自由，適應力較強，中小企
老闆應盡量利用他們這些特質，發揮其長處。她建議企業選聘員工時，應多考慮工作態度
，不一定要選擇同行。例如1965至1977年出生的X世代，特質是腳踏實地、多勞多得、獨
立及責任心強，雖然年紀稍大，但某些前線工作反而更適合他們。
她說，管理分析認為，員工流失率高會產生很多負面影響。他們會把客戶關係及知識一併
帶走，並有可能變成公司最大對手。由於他們對公司決策思維瞭如指掌，這將為公司帶來
很大創傷。所以，留住人才非常重要。
僱員離職的主要原因可歸納為（一）報酬、（二）直屬上司、（三）發展機會、（四）同
事相處、（五）成功或滿足感。梁美儀說，眾多個案說明，報酬並非最重要，反而上司的
管理取向，如果員工表現良好，少許表揚其實可以很有效。
她指出，企業成功之道，除考慮投資回報外，還取決於是否以僱員為本，這帶出「開心價
值鏈」的概念，即老闆首要營造開心工作環境；僱員開心，自然提供優質顧客服務；顧客
滿意，便容易成為忠實顧客，有助提升銷售額；此時，若僱員得到更大獎賞及持續培訓，
流失率便會減低，生產力及盈利也會相應提升。
她說，中小企老闆要學會將僱員成本轉化為公司資產，對待員工要給予愛心，這樣才能建
立熱誠、互信、瞭解及溝通關係。企業要成功，老闆、僱員須設定工作目標，關鍵是要具
體（specific），不能過於抽象，如把銷售增長定在某個百分比的水平，達致評估有度的
效果。需注意，目標不能定得過高，要切實可行，否則員工做不來，便不會感興趣。再者
，是評估用多少時間來完成目標。
老闆除了要準時發薪、扶持員工、持續勉勵外，還要知人善任、以身作則。梁美儀舉例說
，印度甘地有一天路過一條鄉村，村婦為教育小女兒少吃糖果，要求甘地代為勸告，但甘
地不說一話便走開，直到第二次見到她們時才向小女孩勸說。甘地第二次才肯開腔，據說
是因為第一次碰面時，甘地正在吃糖，為了以身作則，故不發一言。這故事引伸出，若下
屬做不好工作，或有難言之隱，老闆應先聆聽解釋，以免引起誤會。
推動員工方面，心理學家馬斯洛（Maslow）的人格理論提出了需求金字塔，說明人有5個
「需求層次」。梁美儀教路，中小企要達致低成本、高效益，管理層可發獎勵信或公開讚
揚，實行彈性上班，或提供體恤假期，即使是一瓶紅酒、一天旅行、一場戲票，也能奏效
。另外，也可舉辦一些以僱員為主導的活動、分享會，甚或歡迎僱員家庭成員參與的活動
。
中小企要建立企業高效團隊，可考慮多項推行方案，如老闆給員工多一點決策空間、給員
工安排多點假期來陪伴親友、讓「80後」員工建立朋輩關係、不斷為員工提供各類培訓，
其他還有公平公正、回饋社會，以及提供安全、和諧、開心的工作環境等。
對於不少大學生視中小企為跳板，培訓多年後便離去，梁美儀表示，大公司與小企業給員
工的東西不一樣，若中小企老闆要挽留人才，可考慮給予員工公司股份。她以自己工作的
公司為例，過去10年流失率幾近乎零，原因是上下交心，這公司文化是很難量化的，公司
亦歡迎現職同事介紹新人加入，透過舊同事引發感染力，有助新人適應新工作環境。
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 59.115.160.6