※ 引述《littlelulu (還在想)》之銘言：
: 原則上主題是和性騷擾有關 學術研討部分會採討論 演講 辯論 案例等等的形式進行
: 至於要不要縮小到針對性騷擾的其中一個範圍 以及性騷擾和法律的關係
: 我們還有些不確定 換句話說對於主題的清晰輪廓我們不是很清楚
: 這點希望學長姐能給我們點意見 謝謝
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討論職場性騷擾的話，今年3月8日施行的兩性工作平等法是個不錯的題材喔..
其中「性騷擾之防治」、「救濟及申訴程序」，明訂雇主有積極責任防制性騷擾：
雇主若未盡義務則受僱者或求職者可以先向雇主求償，雇主再代位向行為人求償。
如雇主能證明其已遵行本法，制定各種防治性騷擾之措施，且對該事情之發生已盡力
防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
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這項法規的通過受婦女新知很大的支持。而且在上個月實行屆滿半年的時候，該基金會
有開記者會公布成果檢視表。所以學弟妹們可以直接向該單位要一些實證資料，比如說
他們接到的申訴案例啦..公私部門的實際運作和態度...等等。
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專題演講或座談方面也可以從該基金會法律組的董監事中邀請（（如張菊芳、尤美女、
郭玲惠（台北大學副教授） 、陳美彤 、楊婉瑩））
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(http://www.nhps.tp.edu.tw/acdem/a5/paper/law11-1.htm 有中英文條文和相關資料）
以下附上相關條文提供參考！
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兩性工作平等法 第三章 性騷擾之防治
第十二條 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，
對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或
影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞
或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲
等之交換條件。
第十三條 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾
防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
第二十七條 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負
損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發
生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人
之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
第二十八條 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應
負賠償責任。
第二十九條 前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之
金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
第三十條 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償
義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年
者，亦同。
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