標題：併購 須檢視勞動條件

內文：

　　台灣中小企業蓬勃發展，在不同產業中嶄露頭角的公司，往往吸引到國內外
大型集團投資或成為其併購標的。

　　除了這些中小企業擁有的專利、技術之外，台灣人力也因教育程度高且薪資
相對低而成為國際注目的焦點，成為吸引各國的拉力，此點從近來香港、新加坡
、中國企業紛紛來台招募，即可見一斑。

　　一般企業併購時，多會委託專業事務所進行稅務、財務與法律的盡職調查，
藉由審閱被併購公司（通常稱為標的公司）文件、進行標的公司人員訪談，具體
了解標的公司的體質是否健全，以決定是否續行併購、談判及交易價格。

　　自法律層面切入，有許多重要的觀察角度，諸如公司基本資訊、公司合約體
檢、智慧財產權等，都需要商務律師的謹慎檢視評估，以辨識併購中的各項法律
風險。

　　因應全球化的浪潮，國際上長期以來對於勞動人權累積的重視，使得來自國
外的併購公司也養成檢視標的公司勞動條件的習慣，但國內中小企業或許是認為
遵循法令成本太高，而僅將勞動基準法照抄於勞動契約，或甚至追求降低成本而
有低於勞動基準法的情形。

　　若標的公司有前揭情事，在法律盡職調查時，將無可避免地暴露於收購公司
眼前，可能會嚇退重視品牌聲譽的併購公司。

　　本文著眼於此，簡要地介紹企業中常見的勞動條件與社會安全相關問題，希
望無論是併購公司或標的公司均能遵循法令，以避免這些因素造成將來併購時交
易價金減少或因違反相關法令遭致主管機關裁罰的風險。

　　首先，勞動條件中的工時、薪資、假期、退休金提撥，以及政府推行社會安
全的勞工保險、全民健康保險，一般公司的人資部門或會計均已有相當經驗，或
者是以勞動基準法規定為契約內容，因此除了業界薪資低報的問題之外，通常不
會見到有違法情事。

　　其次，則是稍具規模的企業常忽略的職工福利金條例，與勞動基準法上規定
需經工會或勞資會議同意的工時調整。

　　就職工福利而言，業界往往漏未提撥職工福利金、成立職工福利委員會，而
有遭罰的潛在風險；就工會或勞資會議同意而言，業界常以為個別勞工同意就可
以取代法規強行規定，是常見的錯誤。雖然罰鍰金額不大，但累積起來以及對於
企業名聲的傷害，卻頗為可觀而應予注意。

　　最後，性別工作平等法、就業服務法對勞工的權利保護，以及針對實習生、
建教合作生、外勞聘用相關的法令，是業界最常忽略的重點。

　　舉例而言，性別工作平等法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之
發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並
在工作場所公開揭示。」

　　同條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾
正及補救措施。」而違反的罰則，依第38條之1，除處新台幣10萬元以上50萬元
以下罰鍰外，主管機關將公布其企業名稱，且於限期改善而屆期未改善者，將
按次處罰，不可不慎！

　　上述雖僅為實務上常見風險，並非一全面清單，但已足供重視勞工權利與
企業價值的企業參考，相信法令遵循並非消極配合政策，而是健全企業體質與
價值。

                （作者是德勤商務法律事務所營運長）


來源：
2015-07-10 04:03:02 經濟日報 葉光章
http://udn.com/news/story/7244/1046632