標題：
        擬定競業條款　留意限制

內文：

　　商業機密資訊的保護攸關企業競爭力的維持，也是企業發展及永續
經營重要的一環。實務上常見以簽署保密協議，及約定在職及離職後一
定期間不得競業的勞動合約，確保資訊不外流。

　　但競業禁止條款限制員工受憲法所保障的工作權，如何在契約自由
原則下容許雇主與員工約定合理的限制，兩者權益如何平衡，至為重要。

　　過去法律對此並無明文規範。員工通常在面對雇主預先擬訂包含競
業禁止條款的勞動合約時，往往只能事後再依該約定違反強制或禁止規
定、有背於公共秩序或善良風俗，依定型化契約條款有加重他方當事人
的責任，按其情形顯失公平者等民法相關規定，請求法院宣告該競業禁
止條款無效。

　　行政員勞工委員會曾以（89）台勞資二字第 0036255 號歸納出五
點法院判斷競業禁止條款無效的衡量因素。包括──

　　企業或雇主須有依競業禁止特約的保護利益存在；勞工在原雇主的
事業應有一定職務或地位；對勞工就業的對象、期間、區域或職業活動
範圍，應有合理範疇；應有補償勞工因競業禁止損失的措施，以及離職
勞工競業行為，是否具背信或違反誠信原則的事實。

　　但法院實務未依該五點歸納原則裁判者所在多有，導致雇主在訂定
競業禁止條款時無所適從，也讓員工權益處於不確定狀態。

　　立法院去年底通過勞動基準法修正案增訂第9條之1，即明確規定競
業禁止條款的四項要件，並明訂有任一要件欠缺時，該勞動合約即無效。

　　四項要件包括──

　　雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或
使用雇主的營業祕密；競業禁止期間、區域、職業活動的範圍及就業對
象未逾合理範疇，以及雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補
償。

　　這四項要件與行政院勞工委員會所歸納的五點衡量因素多有重複，
但明訂法律效果提升法律適用結果的可預見性，讓雇主更容易遵循法
令。

　　事實上，雇主有應受保護的正當營業利益是指營業祕密或智慧財產
權等利益。除已於勞動合約中明訂外，應回歸營業祕密法第2條的認定
要件，就是須符合祕密性、經濟價值及採取合理的保密措施。

　　競業禁止期間強制規定最長為二年。區域也應有明確範圍，並應以
事業單位營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利的不公平障礙。

　　職業活動及就業對象也應具體明確，並以與該事業單位相同或類似
且有競爭關係者為限。

　　合理補償是指每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50%
，並應約定一次預為給付或按月給付。

　　參酌勞動部於今年2月4日公告勞動基準法施行細則修正草案，還
需考量是否足以維持勞工離職後競業禁止期間生活所需、是否與勞工
因不從事競業行為所受損失相當等原則。

　　員工為企業發展的重要資產。勞動法制趨於完備，更有助於雇主
善用競業禁止條款，達到積極培養人才、同時確保營業祕密不外流的
雙贏優勢。

        （作者是德勤商務法律事務所資深律師，本專欄每周五刊登）


來源：
2016-05-20 05:29 經濟日報 陳盈蓁
http://udn.com/news/story/7244/1707002