Re: [疑問] 行政學的「最難共事同仁量表」

[GTOnizuka (沒有女人緣)]

※ 引述《shantsai (nope)》之銘言：


費德勒(Fred E. Fiedler)是美國伊利諾大學的教授，

在傳統時期常常認為有「唯一且最佳的領導型態」，比方說我們看到 R. Blake與
J. Mouton提出新管理格道的(9.9)（團隊式領導）



但是費德勒卻不這樣認為，我們在系統理論時期得知人性沒有絕對的X或Y，
可以既是X也是Y。同樣的，管理和領導在此時也開始走向權變理論時期(Contingency
Theory)。










什麼叫「權變」，權變我們用行政學的白話方式，就是針對環境的不同變化，
採取不同的領導風格。當然這邊的環境不只包含外環境，同樣地也涵蓋了組織的內環境。




而好的領導風格有什麼好處，
人家說好的主管帶你上天堂，不好的主管帶你去撞牆。
在費德勒看來，認為「領導型態」，以及「情境因素」兩項因素間的適當配合
可以造成締造群體績效的最大化。

在這裡我們先把這張圖開起來 http://imgur.com/q0sDT（擷取自中山大學的管理論文）



但，要怎麼做才能達到良好的組織績效呢？
費先生在做過實證研究之後認為，領導者在領導某一個團體時，如果想要達成高度的成果
，必須要採取適當的領導方式。

而決定採取何種領導方式，則需視三個情境因素，我們把這三個情境因素歸納一下。
分別是

(1)領導者與部屬間的關係：
領導者與部屬相處的情況，及部屬對領導者表示信任與忠心的程度。如果雙方關係良好，
領導者的領導情境即處於有利的狀況，反之，則處於不利的狀況。

(2)工作結構：
指工作性質、目標，是否清晰明確、例行化，可預測後果，或是模糊不清、複雜多變，後
果難以預測。前者表示結構性高，有利領導者的領導；後者表示結構性低，不利領導者的
領導。

(3)職權大小：
指領導者所據有職位之實際權力的影響力，如聘雇、獎懲、加薪等。如果職權很大，有利
領導，如果職權很小，則不利領導。

（選擇會考：所以套句某變形金剛老師的話，我這裡提供大家一個口訣......）




費德勒將此三個情境因素分成「高」「低」
而三種情境在排列組合後就變成八種(2的3次方)情境類型。
也就是你看到我附那張圖的X軸。




之後呢，再將領導型態分成二類：即工作導向及關係導向：

這個時候要怎麼測量領導型態呢？

鏘鏘！你期待的「最不喜歡的同事量表就出來了」！


為了測量領導者的動機取向（領導型態），費德勒於是編制了「最不喜歡的同事
量表」(簡稱LPC)，做為領導型態的區別工具：藉由十八組對比的形容詞，來界定領導型
態。LPC得分較高的領導者被認為是關係導向，而得分較低者被認為是工作導向。





我們不需要去記有哪十八組，我們只要記得透過LPC，可將領導者規納成關係導向
或任務導向，這樣就好了。之後，我們可以發現圖上有一個正V和倒V的形狀，
但為什麼會是正V和倒V呢？

原來這是費德勒在觀察各種組織和領導型態後，發現針對不同環境採取不同領導風格
組織績效也會有高有低！

沒錯！正V和倒V正代表了「領導型態」在同一種領導樣態下，
在不同環境中，組織的績效會有高有低。

至於為什麼會是正V和倒V，
費德勒說：「那是我觀察後的結果，不爽咬我啊」（誤）











因此，我們得出結論，我們把正V和倒V中間的相接點用條水平劃過去。
在水平線以上的代表高績效，在水平線以下的則是低績效。




於是，費德勒此時便告訴我們，在環境高度穩定或高度不穩時（也就是圖上講的情境
有利或不利時），應採取任務導向的領導，而在環境為適中時，應採取關係導向
的領導。


WHY？因為根據環境的不同採取正確的領導（權變領導），就能達成組織高度的績效。
這就是費德勒想告訴我們的。




希望有解答到您的疑惑:)

※ 編輯: GTOnizuka       來自: 140.119.143.200      (10/08 22:22)
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推 jumpakira:推口訣XD
→ GTOnizuka:我是今年才上的 囧 看到自己名字在上面實在很無言啊XD
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推 bonnie0425:原PO對行政學真的了解的很精細 不只通而已還很透!!!
→ bonnie0425:這種我都當選擇背下來的都能講的頭頭是道 厲害厲害~~
推 eppie:原po以後可以在大學授課了 ^^
推 yovven:謝謝解說~!
→ GTOnizuka:謝謝各位:)
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