推 kentrose:謝謝您的答覆,對我來說幫助很大 :) 因為家人目前就是碰 04/23 23:27
→ kentrose:上正職被資方提出可否轉換為約聘的詢問,但是對於正職的年 04/23 23:27
→ kentrose:資結算的資遣費等卻未曾提及...Orz 04/23 23:28
推 SirenMH:謝謝喔 :) 受教了 cc 04/24 09:35
※ 引述《SirenMH (Sea from the Sky)》之銘言：
: 請問一個問題...
: 勞基法好像規定公司 約聘員工一年就要轉正職
這個講法不是很正確喔。
勞基法並不是規定約聘一年就要轉正職，應該說是勞雇雙方合議約定簽立定期契約，
契約時間到時，若勞工繼續工作，且雇主沒有表示反對意思，等於視同轉為不定期契
約，不需另外簽訂契約。
或者是，勞雇雙方在訂其契約約滿後，又簽訂一份新的勞動契約，但是兩份契約的工
作期間加起來超過九十日，且兩份契約簽訂的時間，中間中斷沒有超過三十日的話，
即便第二份契約也是定期契約，但依勞基法規定，其實亦應自動視為不訂期契約。
也就是說，如果你跟公司簽了一年的定期契約，滿一年時，若是你有繼續工作，公司
也沒有禁止你上班，其實你就等同於正式員工。
或是說，滿一年以後，公司跟你續約，直接續簽了一年。這中間既沒有間斷三十天沒
上班，前後兩份合約的工作時間加起來，又超過了九十天，其實也等於是正式員工。
以下附上勞基法的相關法令
根據勞基法第九條，勞動契約分為定期契約及不定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；
有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，
前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
: 但是萬一公司是用了正職沒多久 轉約聘
: 這樣算不算變相資遣勞工?
: 然後省了資遣費?
: 勞基法有對這樣行為做約束嗎??
: 謝謝
這個部分勞基法倒是沒有明定，不過不定期契約的部分，若因故終止，仍需根據
勞基法第十一條、十二條，檢視是否符合終止條件。
並根據第十六條、十七條發給資遣費及預告工資。
同時，若是在終止不定期契約後，另行簽訂新的定期契約，根據勞基法第十條，
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約
時，勞工前後工作年資，應合併計算。
也就是說，在公司終止不定期契約時，即應發給資遣費及預告工資；
若繼續另外簽訂定期契約，但中間間隔未超過三個月，則前後年資應合併計算。
再回到上面講的，若定期契約到期時，員工仍然繼續上班，或是又簽了新的定期契約，
其實身分又轉為不定期契約的正職。
我個人的解讀是，在公司將您的正職變更為約聘時，就應給予資遣費及預告工資；
若公司不予發放，則是違反勞基法第十六條、十七條，可以根據第七十九條，處以
二千元以上、二萬元以下罰鍰。
但若當時有發放資遣費及預告工資，並約定轉為定期契約後，在定期契約滿時，即可
不必再發放預告工資及資遣費。
以上是我的看法，供您參考；也希望其他版友可多多提出指教。
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