推 saja:解釋得很清楚 推 10/16 16:48
※ 引述《minlian ( )》之銘言：
: 請教各位大大
: 360度全方位評估是否有公司人數規模之限制?
: 是否不適用在小於50或60人的公司? why?
: 懇請解惑~ 謝謝!
在回答問題前先聲明
您的問題實在很像是老師出的期中考題或作業
來版上問作業實在是很不可取
若我猜錯了我願意跟你道歉
也希望你不是來這邊要答案的
但是你這樣的問題沒人能給你正確答案，就算教科書也沒辦法
以下是一點小小的看法
如有不同意見懇請版上諸位大德惠賜意見
基本上所有的績效評估方式都有其目的和適用性，並且在實際操作時
還要考量公司的目標、職務的功能特性等相關因素來進行調整
若是把手段當成目的，就像是台積電這次透過PMD來進行大幅砍人，
這樣便是曲解360度績效評估原先的設想，非但達不到應有目的
更造成了企業人力資本損失。
(企業的汰弱留強基本上是有助於厚實組織效能，但像這次台積電未經仔細人力盤點
及規劃，砍了許多不該砍的員工，造成景氣復甦後又把員工找回來的動作。
不僅傷了錢更是傷了許多員工的心，這更是錯用績效評估值得警惕的例子。)
基本上所有的績效評估方式都有其目的和適用性，並且在實際操作時
還要考量公司的目標、職務的功能特性等相關因素來進行調整
若是把手段當成目的，就像是台積電這次透過PMD來進行大幅砍人，
這樣便是曲解360度績效評估原先的設想，非但達不到應有目的
更造成了企業人力資本損失。
基本上欲加之罪何患無詞，砍人不管用哪種方法都可以
只是績效評估看起來較名正言順就是了
360度評估是為了防止過去在進行績效評估時
僅參考上司對員工之考評為依據會有過於偏狹的缺失而設計
其涵蓋的範圍包含自己、上司、同事、下屬及客戶故稱為360度評估
並且其主要目的是著眼於幫助員工未來發展之評析
並非僅檢討員工過往績效而定
其固然改善了過往績效評估偏重於量化指標及主管一試
或一句話定終身的缺失
但仍有下列缺點
1.耗時耗力
因為其涵蓋範圍廣泛，針對一位員工評估就要有三到四位員工幫忙
這有時會耗費掉不少上班時間來進行評估。此外一份問卷裏面包含了
量化指標和定性的意見回饋，所以還要去想說該如何寫對於同事的回饋意見
這其實是在工作後蠻耗費精力的，因此大多數公司ㄧ年頂多做年中和年終
兩次考評，我是有聽說過有公司ㄧ季一次，這是比較業務性質的公司，
是不是掛羊頭賣狗肉我就不清楚了，但我覺得是有點多了。
一年兩次相對來說是較為適合的。
2.公司規模太小可能不盡適合
這是因為組織規模太小你可能沒辦法達到完整的360度，因為員工可能沒有下屬是同事
可以幫忙評估。但是實際規模大小多少人算適合這亦沒有固定答案，
因為還要看組織設計和採用績效評估的目標而定。
另外小公司在時間及成本考量亦無法像大企業般充裕，
因此若使用此方法會形成公司資源浪費。
這裡原Po提到50~60人的公司適不適合呢?
我想人數不是重點而是其方法跟意義對於公司來說適不適合才是主要考量因素，
基本上方法並不是死的要靈活運用。我認為就算是公司的員工只有一個人
也很值得進行360度績效評估，只要在績效評估時能夠以更多元的面向來進行，
並針對該職位採用不同方法(定性及定量)及受訪對象來進行評估，
讓員工能夠在未來有更好的發展及表現幫助公司一起成長，
這樣多花一點成本又何妨呢?
可惜的是台灣企業有哪些老闆會這樣做呢?
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