推 minlian:非常感謝mrguess大大的指點,謝謝! 10/19 08:58
min大先向您說聲抱歉
我很能夠了解您目前工作上的急迫感
要一個人從全然陌生的狀態下要完整導入這樣的系統真的是蠻辛苦的
其實大部分公司在導入時多半會請顧問協助
但老實說礙於貴公司的人數
要導入顧問是不太值得的
自己查閱書籍及相關雜誌期刊或許更可以建立一套適合貴公司的制度
我蠻推薦
Applied Psychology in Human Resource Management
by Wayne F Cascio
這本書雖然是英文的
但是的十分仔細
而且用字蠻淺顯的
對於人力資源整個系統的建構都有詳細的刻畫
基本上您所進行的流程大致如下
工作分析->工作說明書及規範書的建立->工作目標設立->績效評估->教育訓練
首先工作分析主要就是在了解此份工作的內容及所需人才條件為何?
這多採用訪談及關鍵事件法進行
以設立該職位所需之KASO(knowledge, ability, skill, others)
(KASO資料建立我認為十分重要，其牽涉到日後進行績效評估的職能指標及教育訓練該上
哪些課程)
此部份可參考美國O*net網站之資料來設立並針對公司需求進行修改
之後再建立工作說明書及規範書
其中詳細記載工作所需之任務、職責、條件、能力
其後設立工作目標
待年中及年底進行績效評估
績效評估系統的建立
主要可分為量化及質化兩部份
量化部分
可依據工作目標達成度及其職位之職能指標進行評核多數是依據1~10尺度評核之
那其實我認為這部份最重要的就是職能指標的建立
我有看過某間銀行請了外部顧問幫忙設立職能指標
但是整間銀行都採用其所提出的14個指標進行評核
如此就會產生e大所提到之不公平情況
再者也不能反應出員工實際表現的真實情況
因此職能指標建立時應針對各職位不同工作所需之KASO來建立
在會計工作要針對謹慎度評核 RD工作可能就要創意能力 業務工作要人際關係能力
分別系分出不同工作本身所需之績效量化指標
而質化部份
多採用關鍵事件法來紀錄上半年或是ㄧ整年的工作
有無達成之前設立之目標
差距多大及原因、後續結果等
並在表中彙整同事、廠商及主管的意見回饋
如此 以達到完整的績效評估
其實如果能夠這樣完成一系列績效評估後要再來找出下一年度的目標
及教育訓練所需要的課程就會變得比較容易了
實際上若是大公司要一個人執行這樣的工作真的不是很容易
但是公司人數少對您在進行這樣的工作就是ㄧ件好消息了
另外要提醒的是
務必針對各職位不同工作所需之KASO設立量化指標
另外員工在績效評估過後和主管的討論也不可偏廢
以上僅是初略的寫出相關重點
也請更有經驗的朋友們能夠協助補充
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