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雖說標題是要展現HR專業，但這篇文章並不是想討論HR要如何成為公司的「策略夥伴」
(strategic partner)，或是要怎樣成為組織變革的代理人(change agent)……等重大議
題。一來是我的經歷還沒到那樣的水準可以談，二來則是HR的專業其實並不是非得要透過
這些角色的分析與評論才能被展現。其實在越來越講究HR服務的組織來說，如何能讓所被
服務的員工、主管肯定HR的專業，有時只要我們多一點細心，少一點粗心，即時滿足顧客
需求就能做到了。以下有些是我個人的經驗，有些則是他人分享而來，提供給大家參考看
看：
1.小心處理人事資料：HR常會經手同仁的人事資料，例如身份證、履歷表等。影印完這些
人事資料後，切記要把原稿從影印機拿起來，別把同仁的資料流出去了；當離開坐位時，
擺在桌上的人事資料表，應該將表單遮蔽住，或是直接收進抽屜；如果是在螢幕前看人事
資料，離開時就應把螢幕暫時關閉，千萬不要毫不設防地就將人事資料表攤在眾人眼前
，這些其實都是很不專業的行為。
2.不要討論敏感議題：例如薪資、組織異動與人員待報到日……等，其實都不宜在公司內
討論。這應該是身為HR的基本常識，但我卻看過一些資深的HR在和同仁開懷暢談時，不小
心就將這些事項帶進了茶餘飯後的話題裡。不是我太嚴肅，而是這些話題實在不太適合拿
來開玩笑，先不管內部公平性或是組織內同仁的感受，只要想想日後在推動上述這些事項
的政策時，HR都是要站在第一線的，那麼HR要以何種角色來面對同仁呢？
3.多懂基本勞動法令：這種情況在大公司比較常見，因為專業分工越來越細密，造成了類
似做招募的HR只懂就業服務相關法令，做訓練的只懂勞工安全衛生訓練法令……等情況。
可是公司同仁有時候只想馬上知道他(她)的祖父過世了，依勞基法規定可以請幾天假？他
(她)想幫爸媽加健保，請問這樣要多付多少元？同仁以為只要找HR就都可以獲得解答，但
我們還是常要請他們找負責薪資的同仁以取得正確的訊息。如果你是員工，真的會覺得HR
這樣都是理所當然的嗎？
4.適時表現專業職能：做招募的最基本能力是面談後可提供用人主管選才意見的參考，而
不是翔實記錄了邀約多少人來面談，而多少人有來或沒來；做訓練的最基本能力是規劃出
符合同仁需求的課程，而不是今日督了幾堂課，講師與同仁的餐點是否合口味。當然，這
些不是不重要，但是只有HR表現出符合本身專業職能的行為後，才有可能逐步獲得員工與
主管的好評，因為對內部顧客來說，這才能有讓他們有受感動的時刻。
說實話，「策略夥伴」或許不是每個HR都能達成，藏在HR腦裡的知識，同仁也不一定都能
明瞭，但在我們舉手投足之間，任何滿足同仁需求的服務卻都是展現專業的好機會。
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