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標題: [分享] 人資平台》人才招募三部曲
時間: Fri May 23 23:00:39 2008
人資平台》人才招募三部曲
【經濟日報╱陳珮馨】
人員招募是大學問，每一步都會影響優秀人才去留，企業必須放下傳統思維，融入
行銷概念、結合業務手腕，才能出奇制勝、搶先一步贏得人才。
高科技產業最是明顯，痛失一位關鍵人才，很可能錯失研發良機，偏偏這一群人特
別搶手，身為知名度高的大公司，相對容易吸引人才，不過，缺乏品牌優勢的公司
，若能站在求職者角度，了解他們選擇工作的考量，照樣能招募好人才。
長期協助企業搜尋中高階主管的經緯智庫（MGR）總經理許書揚，出席中華人力資源
管理協會「人資管理俱樂部」時，建議企業找出自身優勢，才能說服應徵者，例如
，交通便利性、待遇和福利、訓練機會、產業遠景、企業文化、主管領導風格、辦
公室情誼等。
企業除了往內看，努力找出「賣點」，還要懂得往外爭取機會，經營公司品牌。許
書揚表示，有些公司不習慣讓人資主管在媒體曝光，但若能從行銷的角度，鼓勵人
資部門參加比賽、爭取媒體曝光，例如，Cheers雜誌舉辦的快樂工作人大獎等，都
是提升知名度的好機會。
首部曲：主動出擊 創造誘因
企業要順利攬才，首須確認所要的優秀人才在哪裡，才能投其所好。從行銷的角度
看來，招募不只是登廣告、求助人力銀行、獵人頭公司，富有創意的招募方法千百
種，務必讓企業和優秀人才進行「第一類接觸」。
舉辦校園創意比賽、技術論壇等，就像變裝的「招募」大會，吸引人才自投羅網。
許書揚建議，外商可以把握總公司領導人或高階主管造訪的機會，舉辦專業的技術
論壇，吸引專業人才現身，校園創意比賽則是接觸年輕族群的機會。
其次，發揮人情攻勢也是好方法。企業可以祭出離職三年、年資有效的誘因，或是
人資部門提供預算，讓部門主管請離職員工吃飯，彼此留下好情誼，有朝一日或許
還有機會共事。
員工的人脈，也是極好的招募資源，尤其是台清交畢業的研發人才。企業不妨提供
補助、鼓勵這些員工多辦「同學會」，赴席前，別忘了帶公司DM，甚至邀請公司人
資人員同行，用餐前代表致詞。
成功錄用的優秀人才，也可以如法炮製。例如，剛錄取、還沒頒發聘書的準新人，
請他推薦兩個好友，由人資出面聯繫，新人礙於情面，通常會配合，正好提供公司
適合的招募對象。
傳統的尋才廣告，也可以發揮創意。許書揚表示，企業在主流雜誌刊登廣告，大部
分會交給雜誌的廣告部門製作，若想加入一些特別點子，不妨自己扛下廣告設計，
多想一點奇特的推銷點子，提升廣告效益。
二部曲：面試流程 攻心為上
企業和優秀人才聯繫上了，接下來的招募流程要怎麼安排，也有一番大學問。親自
和應徵對象互動的主管，肩負重大責任，必須把握第一次面談，具體描述工作內容
、提供職涯遠景，就算現在的工作條件不誘人，也要讓他看見五年、十年後的發展。
不過，尋覓重要的高階主管，恐怕還是要公司高層親自出馬。許書揚舉例，一家專
門服務家居老人的美國醫療器材公司，總經理和副總都是老外，好不容易在台灣找
到財務長人選，卻被競爭者高價挖走；這家公司的副總不放棄，聽說對方還沒簽約
，立刻飛抵台灣，一場面談結束，這位優秀人士扭轉心意，決定接受年薪較低的工
作。
外人訝異地追問原委，外籍副總透露，這位財務長是慈濟人，擁有虔誠的宗教信仰
，正好和公司的價值觀吻合，因此從「人道精神」的角度，說服他加入拯救家居老
人的行列，果然奏效。
其次，招募流程中也可適當發揮人情攻勢。例如，請公司內的應徵者學長，主動告
訴應徵者，一旦他踏進公司，一定會全力罩他；「研發人才很吃這一套的」，許書
揚說，研發人才的生活圈較單純，不習慣和獵人頭公司接觸，但若是學長姐介紹，
或是上司帶頭跳槽，很容易選擇換工作。
設計貼心的面試流程，也可以讓優秀人才感到窩心。例如，配合對方的時間、邀請
配偶一起用餐、親自派車接送，甚至不提「面試」詞彙，邀請對方前來球敘，塑造
沒有壓力、輕鬆溝通的場合。
三部曲：滿足需求 拉近距離
優秀人才終於點頭、決定接聘書，眼看招募任務走到最後一步，千萬別掉以輕心，
就連「錄用」這小動作，都可以發揮創意，趁機表達誠意。
業界搶著要的人才，往往有很多面試機會，決定錄用以後，一定要讓他儘早報到；
遞送聘書時，可以設計一些儀式，營造隆重氣氛，例如，邀請總經理陪同，親自把
聘書遞給對方、拍照留念等。
花招千變萬化，最重要的是，盡量提高行政彈性、滿足對方心理需求，讓優秀人才
還沒踏入辦公室，就能倍感尊崇。一次奉上簽約金、提早訂製名片，請他的同學、
同鄉擔任Mentor，請對方提早參加會議或餐敘等，都是不花成本、卻能拉近企業與
新人距離的方法。
觀察台商和外商文化差異，許書揚表示，他遇到很多台商老闆廣納英才，只要遇到
優秀人才，就算公司沒有立即需求，也不惜砸下重金、堅持延攬，相對於外商一定
要有空缺，才能說服總公司向外招募，「台商簡直像是獵人頭公司了！」他開玩笑
地說。
身為日商獵人頭企業，許書揚對日本人才另有一番見解，他建議急著找人才的企業
，不防考慮從日本雇用社會新鮮人，尤其日本民族性穩定、對企業忠誠度高、工作
態度穩定，就算離職，也不容易跳槽到競爭者。
台灣的中文環境，是吸引日本社會新鮮人求職的重要原因；許書揚面試時，總不忘
多問一句：「為何來台灣、而不是中國？」十人有九人的答案是：本來想去中國應
徵，父母親反對，只好改來台灣學中文。
很多公司一想到日本人，直覺就是價碼昂貴，但事實卻不然。公司聘用不少日本人
，許書揚發現，日本畢業生對薪資的要求不高，關鍵是，企業必須打造跨文化的工
作環境。
科技產業大搶人才的時代，企業必須跨出傳統的人資定位，不管是主動出擊、向內
徵詢，或是跨國徵才，只要能結合行銷思維，掌握招募的每一環節，必定能走出一
條新路，率先找到人才，一舉掌握應徵者的心。
【2008/05/22 經濟日報】
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人資平台》人才招募三部曲
【經濟日報╱陳珮馨】
人員招募是大學問，每一步都會影響優秀人才去留，企業必須放下傳統思維，融入
行銷概念、結合業務手腕，才能出奇制勝、搶先一步贏得人才。
高科技產業最是明顯，痛失一位關鍵人才，很可能錯失研發良機，偏偏這一群人特
別搶手，身為知名度高的大公司，相對容易吸引人才，不過，缺乏品牌優勢的公司
，若能站在求職者角度，了解他們選擇工作的考量，照樣能招募好人才。
長期協助企業搜尋中高階主管的經緯智庫（MGR）總經理許書揚，出席中華人力資源
管理協會「人資管理俱樂部」時，建議企業找出自身優勢，才能說服應徵者，例如
，交通便利性、待遇和福利、訓練機會、產業遠景、企業文化、主管領導風格、辦
公室情誼等。
企業除了往內看，努力找出「賣點」，還要懂得往外爭取機會，經營公司品牌。許
書揚表示，有些公司不習慣讓人資主管在媒體曝光，但若能從行銷的角度，鼓勵人
資部門參加比賽、爭取媒體曝光，例如，Cheers雜誌舉辦的快樂工作人大獎等，都
是提升知名度的好機會。
首部曲：主動出擊 創造誘因
企業要順利攬才，首須確認所要的優秀人才在哪裡，才能投其所好。從行銷的角度
看來，招募不只是登廣告、求助人力銀行、獵人頭公司，富有創意的招募方法千百
種，務必讓企業和優秀人才進行「第一類接觸」。
舉辦校園創意比賽、技術論壇等，就像變裝的「招募」大會，吸引人才自投羅網。
許書揚建議，外商可以把握總公司領導人或高階主管造訪的機會，舉辦專業的技術
論壇，吸引專業人才現身，校園創意比賽則是接觸年輕族群的機會。
其次，發揮人情攻勢也是好方法。企業可以祭出離職三年、年資有效的誘因，或是
人資部門提供預算，讓部門主管請離職員工吃飯，彼此留下好情誼，有朝一日或許
還有機會共事。
員工的人脈，也是極好的招募資源，尤其是台清交畢業的研發人才。企業不妨提供
補助、鼓勵這些員工多辦「同學會」，赴席前，別忘了帶公司DM，甚至邀請公司人
資人員同行，用餐前代表致詞。
成功錄用的優秀人才，也可以如法炮製。例如，剛錄取、還沒頒發聘書的準新人，
請他推薦兩個好友，由人資出面聯繫，新人礙於情面，通常會配合，正好提供公司
適合的招募對象。
傳統的尋才廣告，也可以發揮創意。許書揚表示，企業在主流雜誌刊登廣告，大部
分會交給雜誌的廣告部門製作，若想加入一些特別點子，不妨自己扛下廣告設計，
多想一點奇特的推銷點子，提升廣告效益。
二部曲：面試流程 攻心為上
企業和優秀人才聯繫上了，接下來的招募流程要怎麼安排，也有一番大學問。親自
和應徵對象互動的主管，肩負重大責任，必須把握第一次面談，具體描述工作內容
、提供職涯遠景，就算現在的工作條件不誘人，也要讓他看見五年、十年後的發展。
不過，尋覓重要的高階主管，恐怕還是要公司高層親自出馬。許書揚舉例，一家專
門服務家居老人的美國醫療器材公司，總經理和副總都是老外，好不容易在台灣找
到財務長人選，卻被競爭者高價挖走；這家公司的副總不放棄，聽說對方還沒簽約
，立刻飛抵台灣，一場面談結束，這位優秀人士扭轉心意，決定接受年薪較低的工
作。
外人訝異地追問原委，外籍副總透露，這位財務長是慈濟人，擁有虔誠的宗教信仰
，正好和公司的價值觀吻合，因此從「人道精神」的角度，說服他加入拯救家居老
人的行列，果然奏效。
其次，招募流程中也可適當發揮人情攻勢。例如，請公司內的應徵者學長，主動告
訴應徵者，一旦他踏進公司，一定會全力罩他；「研發人才很吃這一套的」，許書
揚說，研發人才的生活圈較單純，不習慣和獵人頭公司接觸，但若是學長姐介紹，
或是上司帶頭跳槽，很容易選擇換工作。
設計貼心的面試流程，也可以讓優秀人才感到窩心。例如，配合對方的時間、邀請
配偶一起用餐、親自派車接送，甚至不提「面試」詞彙，邀請對方前來球敘，塑造
沒有壓力、輕鬆溝通的場合。
三部曲：滿足需求 拉近距離
優秀人才終於點頭、決定接聘書，眼看招募任務走到最後一步，千萬別掉以輕心，
就連「錄用」這小動作，都可以發揮創意，趁機表達誠意。
業界搶著要的人才，往往有很多面試機會，決定錄用以後，一定要讓他儘早報到；
遞送聘書時，可以設計一些儀式，營造隆重氣氛，例如，邀請總經理陪同，親自把
聘書遞給對方、拍照留念等。
花招千變萬化，最重要的是，盡量提高行政彈性、滿足對方心理需求，讓優秀人才
還沒踏入辦公室，就能倍感尊崇。一次奉上簽約金、提早訂製名片，請他的同學、
同鄉擔任Mentor，請對方提早參加會議或餐敘等，都是不花成本、卻能拉近企業與
新人距離的方法。
觀察台商和外商文化差異，許書揚表示，他遇到很多台商老闆廣納英才，只要遇到
優秀人才，就算公司沒有立即需求，也不惜砸下重金、堅持延攬，相對於外商一定
要有空缺，才能說服總公司向外招募，「台商簡直像是獵人頭公司了！」他開玩笑
地說。
身為日商獵人頭企業，許書揚對日本人才另有一番見解，他建議急著找人才的企業
，不防考慮從日本雇用社會新鮮人，尤其日本民族性穩定、對企業忠誠度高、工作
態度穩定，就算離職，也不容易跳槽到競爭者。
台灣的中文環境，是吸引日本社會新鮮人求職的重要原因；許書揚面試時，總不忘
多問一句：「為何來台灣、而不是中國？」十人有九人的答案是：本來想去中國應
徵，父母親反對，只好改來台灣學中文。
很多公司一想到日本人，直覺就是價碼昂貴，但事實卻不然。公司聘用不少日本人
，許書揚發現，日本畢業生對薪資的要求不高，關鍵是，企業必須打造跨文化的工
作環境。
科技產業大搶人才的時代，企業必須跨出傳統的人資定位，不管是主動出擊、向內
徵詢，或是跨國徵才，只要能結合行銷思維，掌握招募的每一環節，必定能走出一
條新路，率先找到人才，一舉掌握應徵者的心。
【2008/05/22 經濟日報】
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