推 gloriamusica:不是淺見了,很受用 05/25 07:34
→ gloriamusica:多謝minione~~ 05/25 07:35
我不是什麼專家 現學現賣
希望能給你一點參考 =)
※ 引述《gloriamusica (gloriamusical)》之銘言：
: 之前曾經幫自己問過育嬰留庭的問題，感謝各位HRM領域的專家所給的建議
: 現在這個問題,是幫老公問的,這是他最近遇到的問題,
: 想請教各位專家，希望獲得一些專業知識或經驗上的幫助。
: 老公公司所做的產品雖然算所謂的高科技業(外商)，但是已經是屬於成熟階段的產品
: 此產品已經從新開發到成熟，也已經10年了，但一直沒有新產品開發方向的呈現.
: 老公是屬於中階管理者(帶領團隊已有四年了),很專注在工作上,
: 個性不是那種很會social跟討論小道消息的那類人
: 他所帶領的團隊隊員們,一直都是來來去去的,但這個月,卻一次要走四個人
: 幾乎將近一半了.有人申請到國外好學校,有兩位要去做正引領風潮的平板電腦
: 另一位是老公本來就希望他可以自己離開的....
: 他很懊惱,不知道到底是自己的個性有問題,不適合當管理者,不適合帶領團隊
: 還是公司的產品策略一直不明確,造成今天這樣一個月要走這樣一批好人才.
: 雖然他跟每位想要離職的人都會談一談,希望他們告訴自己一些可以改進的地方
: 但是離職的人總是說是薪水不高啊~或是產品方向不明確,沒有新產品的開發等等
: 所以想請益各位專家:
: 1.到底這樣的離職,是因為公司的原因,還是老公真的不適合當一位領導者?
: 2.這個問題有點大哉問,就是怎樣領導一個團隊,可以讓流動率比較低,
: 而且可以留住資深且技術好的人才? 怎樣才是一個可以留住人的領導者?
: 有書籍可以介紹給我們參考的嗎?
的確很大哉問
先回答領導能力跟離職率的關連
其實很難說完全有 或 完全沒有
領導能力其實是所謂的影響力, 影響他人做原來不想去做的事情
你文中沒有提到老公跟隊員的合作情形
但是你提到的離職原因大多都跟生涯有關
我猜公司的前景跟職位的發展性
可能是比較主要的原因 (前提是離職理由是真心話囉)
產業前景不明確,職涯發展不佳加上薪水無競爭力
我想就算你老公再有影響力 恐怕也許不了對方一個未來
聽IT業的朋友說 在IT產業跳槽常是一群人一起
這一群人裡面的那個leader
通常能說服大家下一個會更好 或是有些革命感情
加之現在的公司不好
如果用這個例子來說 也許影響力除了領導者的氣質與方法 外在的因素也是需要的
加上你說你老公不太social 團隊間可能感情也比較淡薄
在一個前景沒有很好 然後同事間也冷冷的環境下
可能逮到機會 發現一個好一點的地方 就跳囉
: 3.他們公司的pay大概只有業界約50%的水準,也就是薪水不高,不那麼有競爭力
: 我一直認為有競爭力的薪水是留住人的主要原因,但他認為薪水不是最重要的
: 那難道是產品策略才是最重要的嗎?
: 謝謝各位專家給予我們的建議與幫助,多謝 Orz
薪水到底重不重要呢 當然重要
但是是最重要嗎 我覺得100人裡有101個答案
以前我上班的地方 有人拿的薪水好少 可是每天開進口車開心地來上班=)
因為他喜歡他上班的地方
也有聽過一個人拿不少薪水做得好好的
有一天他說他要離職了 因為上班地方好遠
每個人留在一個地方的原因不同 同一個人不同時間點的原因也不同
不彷問問你先生 為什麼要繼續待在現有公司呢?
相信他的首要答案可能不是薪水 也不是公司前景看好
既然這間公司的強項不在薪水 前景也只能說中間
那就想想有什麼優勢跟特色是值得讓人願意留下來
用這個吸引 喜歡這個優點的人
不一定是要像薪水這類能夠比高下的項目
可能是企業文化, 可能是企業步調或經營特色這種有 比較優勢 的項目
外商+高科技應該是不少人嚮往的
不過不少人可能誤以為是像goxgle 還是applx
擁有這類的憧憬
進來以後發現其實是個誤會
就有可能會跳
如果在徵選新員工時 能釐清這個誤會
也許可以降低離職率
如果你先生不是個social型的人
挑隊員的時候盡量找需要成就感的隊員
讓你先生帶著他們過關斬將 滿足他們的成就感
可是要注意的是 需要極高成就感的人
還是有可能會因為其他公司有更好的挑戰而跳槽
或是挑需要穩定性的隊員
安於領中間薪水 喜歡外商 不是很衝衝衝的
重新檢視一下公司下一步的策略是什麼
也是一個挑選合適的人的方向之一
一個後輩的淺見 orz
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