http://www.laborrights.net/index.asp?act=page&repno=95
派遣對勞工會造成那些傷害？
● 身份上的次等勞工
派遣工在要派公司內，普遍感受到人格的侮蔑或屈辱。他們不但在薪資酬勞上得不到與正規員勞工同等的待遇，而且還要承擔最骯髒、最艱難、最危險的工作，自然很容易遭到同事的歧視。
『大部份的正規職勞工都把我們當過是過客，不會想跟我們建立任何人際關係，他們輕視我們』。
『他們（正規職勞工）把我們當做是世界上最低賤的人種，因為派遣工總是要做這世界上沒有人想要做的工作』
（L. Mishel, J. Bernstein, J. Schmitt(1998) The state of working America, 1996-1997. Waschignton, D.C:Economic Policy Institute.）
● 派遣工沒有升遷機會
派遣工再怎麼提高能力、積累經驗，也不可能有遷升的機會，薪資也不可能隨著年資的升高而升高。因為，派遣工根本不屬於要派公司正式編制內。即使從派遣工與派遣公司間的僱傭關係來看，一來派遣工屬於派遣公司的定期契約工，因此沒有年資的保障，再來派遣公司根本不是真正能夠決定工資的單位，派遣公司只負責中間抽成而已。
對派遣工來說，能夠成為要派公司直接雇用的正規職員工，可能是他們最大的晉升。但事實上，這種可能性是極低的，因為派遣工不是正式職員工的試用期，公司使用派遣工的目的既在於節省人事成本、與解雇方便，這兩項動機，不容易隨著派遣工的表現良好而改變。如果政府對派遣工的長期使用做嚴格的限制，或許資方還可能會因為無法繼續使用派遣工而將派遣工轉為正規員工，但目前勞委會提出的草案並非如此。
●勞動三權被徹底剝奪
對於遭受各種不平等待遇的派遣勞工來說，行使勞動三權（團結權、集體行動權、協商權）爭取或維護自身的權益，相對來說，比一般勞工還要重要。但，現實上，派遣工從組織工會到集動行動到團體協商，沒有一樣是可行的。派遣工如果組織工會，到底可以組成（或加入）要派公司的工會，還是要組成要派公司的派遣工工會，抑或組成派遣公司工會？前兩種情況形式上似乎可以以要派公司為行使勞動三權的對象，而第三種情況則只能以派遣公司為行使勞動三權的對象，但可否組成第一種、第二種工會，法律規定並不明確，也因此，在這波派遣法草案制定的過程中，也
有學者表示應明確規定派遣工可以參加要派公司的工會，但，即使容許派遣工加入要派公司的工會，恐怕要派公司的雇主，也會以自己並非法律上的雇主為由，主張自己無權決定有關薪資等的勞動條件。第二種的情況，即組織某某公司派遣工工會，第一個面臨的問題將是同一公司內禁止複數工會的規定，即使這個問題克服，獲准組織工會，要派公司也會以自己並非法律上的雇主為藉口，拒絕給予任何工會待遇（例如：工會辦公室、工會教育時間、工會活動保障、工會會務假等），當然更不會與工會進行協商，從而使工會成為一個有名無實的一般性團體。至於第三種情況，也
就是組成派遣公司工會，在現行工會法上應該沒有問題，但工會只能以派遣公司為對象行使勞動三權，要求改善或維護勞動條件，而現實上，派遣公司只是一個掛名的雇主，對各種勞動條件並沒有實際的決定權，因此，工會根本不可能以派遣公司為對象爭取到任何勞動條件的改善。
韓國的案例：受「大祥人力派遣公司」雇用後被派遣到「三寶」公司的工人，因為對「三寶」公司的勞動條件不滿，決定組織工會，可是如果工會的名稱取為「大祥人力派遣公司工會」，就現行的工會法來說，根本沒有理由找「三寶」公司要求勞資商協，於是他們把工會名稱取為「三寶公司派遣工工會」，這本應是一個非常符合現實的名稱，沒想到竟然被「三寶」公司，控告「盜用公司名稱」。
後來，還好「三寶」工會站在工人團結的立場，決定修改會員資格，讓派遣工也具備加入該工會成為會員的資格，結果又遭主管機關解釋為不合非。理由是：「以特定事業場為單位的工會，不得接受非該事業場之工人為其會員」。
就算是派遣工決定成立「××派遣公司工會」，全廠的派遣也可能分別來自好幾個派遣公司，不但無法團結在一個工會內，甚至還可能根本達不到法定的工會籌組人數三十人。
即使，排除了這一切困難，組成了工會，沒有工會辦公室、沒有會務假、沒有勞教時間、沒有在廠場自由從事宣傳的空間與機會，工會如何維持得下去。
以上還沒有考慮到要派公司資方惡意攻擊。事實上，在國外的很多案例中都可以發現，要派公司與派遣公司間簽定派遣契約時，就已經言明，如果所派遣的勞工，將來組織工會，要派公司可以立即片面解除派遣契約，或要求替換核心幹部，派遣公司不得拒絕。雖然，目前勞委會擬定的派遣法草案第二十八條，有關於要派公司不得因派遣勞工具有工會會員身份而拒絕使用或給予其他不利之待遇的規定。但要派公司要拒絕使用具有工會會員身份的派遺工，只需向派遣公司提出要求即可，根本無須理由，因為要派公司與派遣公司之間的契約屬於一般的民事契約關係，只要雙方
同意，根本不需理由。
集體行動權：，如果，派遣工與要派公司的正規職勞工一起展開罷工行動，即使該要派公司的正規職勞工經過一切合法罷工程序展開合法罷工，派遣工的罷工也會以非法罷工論處，因為派遣工並未與其雇主（派遣公司）經過調解不成之程序，因此，派遣工的罷工部份，必定會被判定為非法罷工；即使，派遣工有自己的派遣工公司，並配合要派公司的正規職勞工，在相同的時間點，分別向雙方的雇主提出勞資爭議調解，且雙方都經過調解不成之程序，與會員半數同意罷工，派遣工的罷工也會被解釋為罷工造成他人的業務損失為由，被要求損害賠償。也就是勞委會擬定的派
遣法草案第二十二條「派遣勞工未依要派契約約定從事派遣勞動，對要派人造成損害時，派遣雇主應負損害賠償責任。」派遣工本身的不能行使勞動三權的結果，正當權利受損的，不只是派遣工本身，也會身不由己地妨害到要派公司正規職的罷工行動。因此，對要派公司而言，可謂一石二鳥之計。
團體協商：要派公司是真正需要使用勞工的人，而派遣公司通常只負責招募工人，但是要派公司卻准許派遣公司從中抽頭，其代價就是派遣公司必須充當名義上的雇主。這像是詐騙集團以一定的代價，收買人頭，開立人頭帳戶，目的就是為了逃避自己可能面臨的民事、刑事責任。同理，派遣工一旦組成工會，理所當然要求與真正具有決定權的要派公司進行協商，但是，要派公司卻會以自己並非法律上的雇主為由，拒絕與勞工商協，並叫派遣工找法律上的雇主–派遣公司進行協商，但現實上，派遺公司對工資等勞動條件毫無決定權，派遣工當然知道找派遣公司說也是白談
。
●同工不同酬，工資水平低落。
大部份的派遣工與正規職做幾乎同樣的工作，但工資卻明顯比正規職少很多。以韓國統計廳2000年8月所做的「經濟活動人口調查之附加調查」顯示，正規職的工資為157萬（約合台灣4萬6200元），而派遣工的平均工資只有84萬（約合台幣2萬4700元），派遣工的工資只有正規職的53.5％。國內雖然研究論文「我國人力派遣制度安排之探討」（2001年，許妙穗）中指出，採常僱型派遣的業者36.8％認為派遣工的薪資比同公司的正規職高、47.4％認為差不多、只15.8％的業者認為比較低；採登錄型派遣的業者31.3％認為派遣工的薪資比同公司的正規職高，46.9％認為差不多
、只有21.9％認為比較低。但我們認為這是一個完全無法採信的結果，一來，它是以業者為對象的訪問中得到的結果，二來，如果派遣工的薪資高於正規職的居多，那麼怎麼可能要派公司達到節省人事成本、派遣公司抽頭快樂、派遣人高薪工作，三方皆贏呢？這三者間基本上是一種零和遊戲，如果有三個人在玩牌，甲說自己贏了三百、乙說贏了五百、丙說贏了一千，你會相信嗎？我們再換一個角度來看，很多國家（包括台灣）原先禁止派遣制的原因之一，就是因為有中間榨取，傷害勞工的問題，後來，德國、法國等國家雖然開放派遣，但也是以嚴格實施「同工同酬」為其立
法精神。儘管如此，這些國家尚且不能真正做到同工同酬，台灣怎麼可能在沒有嚴格規定下，做到無歧視呢？
派遣工的薪資比正規職低是放諸四海皆準的事實。其原因在於：一、資方本來就是為什節省人事成本才使用派遣工。二、派遣公司的中間榨取、三、無法行使勞動三權，沒有調薪的籌碼，四、領不到加班費、各種獎金、津貼的情況較多。根據1998年韓國「勞動研究院」所做的調查，正規職勞工只有18.2加班領不到加班費、但是派遣工加班卻領不到加班費的卻高達40.3％。在國定假日及休假方面正規職勞工只有6.9％沒有休假，但派遣工卻高達40.3％不但沒有休假，國定假日也必須工作。這雖然明顯違反勞基法，但基於他們極度不穩定的雇用狀態，他們很難提出檢舉。而ꔊB，在韓國，派遣工與正規職勞工間的工資差距還有擴大的趨勢，這主要起因於派遣工無法行使勞動三權以爭取自身的勞動條件。
由於，很多雇主是以壓低工資為目的才使用派遣工，因此，其支付給派遣公司的工資本身就比正規職少，再加上派遣公司又從中剝削20％～30％工資，結果，在韓國違反勞基法最低工資的案例也較過去大幅增加。
近年來，台灣社會的貧富差距迅速擴大，我們稍微仔細看其原因，就可以發現社會上層的收入急速增加；下層的收入停滯不前或倒退。而社會下層的問題一是失業，另一個問題就是非正規職雇用（＝低收入）的增加，而政府現在又要開放非正規職中勞動條件最惡劣的派遣工（非正規職＋間接雇用），可以想見未來社會貧富差距會更加擴大，如果說過去社會的貧窮層是無工作能力者與失業、半失業狀態的人，那麼未來將再多一種人，就是有全職工作的貧窮者。由此，完全顯示政府毫無意願解決貧富差距的問題。
●勞動條件的惡劣：
工 時較長，並做一些正規職不願意做的工作，因為派遣工的雇用處於一種不穩定的狀態，因此完全沒有和要派公司討價還價的能力，導致派遣工的勞動條件，較正規職惡劣。正規職員工也會將不願意做的高危險的工作，推給派遣工做。也因此他們的職災比率也偏高，但卻享受不到一般的醫療保障，情況類似本勞中的「外勞」。
以韓國統計廳所做的調查為例：正規職的週平均工時為47.1小時，而派遣工的週平均工時卻是48.4小時，一個月下來，比正規職要多出5.6小時。
●享受不到正規職工人在公司內享有的各種福利、紅利獎金、生活津貼等。
派遣工雖然和正規職一樣每天都到某大公司工作，但不同的是派遣工只是接受該大公司的勞動指揮與監督，有關薪資、福利、獎金等，卻是由派遣公司管理。就派遣公司而言，不可能因為派遣公司的年度盈餘大增，自己就加發獎金，也不可能對已經派遣出去，沒有特別的事情，根本不會再見面的派遣工，追著去送福利給他們。更簡單地說，目前台灣大多業者採用登錄型派遣制，它的功能幾乎與職業介紹所無異，那麼，有誰看過職業介紹所還發獎金、提供福利給被介紹人的呢？（派遣公司發薪水給派遣工，則另當別論，因為要派公司需要讓派遣公司充當假雇主，因此約定
薪資由派遣公司轉發）。
●大量的正規職將被派遣工取代
正規職工作機會將被派遣工所取代。公司新增雇用時，本來要雇用正式職員工，但派遣法通過之後，公司就可能改為雇用派遣工；也可能公司乾脆把原有的正規員工直接轉為派遣工。這種情況在韓國已經大規模地發生。例如：在H公司正式雇用做清潔工的十幾名女工，突然有一天接受公司通告，希望她們從離職與轉為派遣工之中做一選擇，於是她們就這樣被轉為派遣工了。勞動派遣案一旦通過，在台灣這種情況會比韓國更為嚴重，一來是因為台灣很多公司沒有工會或工會組織力薄弱，無法阻止資方缺乏正當性的資遣；再來是台灣目前對資方資遣正規職後，再雇用新進人괊伃延L限制，當然對雇用派遣工（法律上還不算雇用）就更沒有規範了。因此，對資方來說，使用這種手法，可以說明無毫障礙。
●雇用的不穩定。
要派公司想要解雇派遣工時，根本不受勞基法中有關解雇或資遣的限制，要派公司只要與派遣公司解除契約或者直接要求派遣公司另外派遣工人即可。
所有制定派遣法的國家，都會有派遣工使用上限的規定，因為，大家都承認派遣是會傷害工人的，因此，一定要限於臨時應急時才能用，絕不可能以取代長期性工作為目的而使用。但是，像台灣這樣長達兩年的派遣上限規定，勢必會讓雇主以取代長期性工作為目的而使用，結果，派遣工必將遭到兩年反覆一次的失業。如果，就整個社會來說，自對派遣實施通過後的兩年後，必定為帶來失業潮。
●得不到社會福利保障
原本已經屬於偏低收入的派遣工，是最需要社會照顧的一群，但是因為他們的雇用身份的特殊，大部份被排除在社會福利制度之外。
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 140.119.29.51