這是我大學同學寄給我的
覺得還不錯
貼上來跟大家分享
由於篇幅眾多
我就一天貼個幾篇
大家可以看看吧MBA三萬元講義
> Overview
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本電子文件內容是半導體教父張忠謀先生在交大上課時之講義，經景德製藥公司
侯榮俊先生蒐集彙整後，由台証證券竹科區本部林文明先生改編成電子文件形式
以便於讀者閱讀保存。
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該內容價值不菲，如果你想到交大上這堂課，學費至少三萬元，更重要的是你可以
瞭解這些寶貴的「經營哲學」，一生受用不盡!
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> 萠主管應有誠意坦白告訴屬下的弱點 公司才會進步
＊論柯林頓談劾案
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在第一堂上課時我曾提過柯林頓的桃色風波，會是美國價值觀改變的關鍵，這幾天
的發展可稱得上鋒迴路轉。美國時間本週四眾議院將進行彈劾案的表決，從昨日
晚間到週四的60小時間，我想未來案情有二個發展可能，第一就是這期間柯林頓
應該會有動作，很可能是認罪之類的宣告。第二是如果他不認罪，幾乎所有共和黨
眾議員都想彈劾他，雖然民意調查有2/3美國人不主張彈劾，但也有一半以上美國人
不喜歡柯林頓，這種「民意如流水」傾向，很可能讓眾議員們過半數投下贊成彈劾
的票。不過眾議院通過彈劾後還要送交參議院，並需獲得2/3以上的贊成彈劾票，這
點並不太容易。
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柯林頓這個案子攸關美國社會價值觀的改變，因為當前約束人類行為的三種要素中
，宗教的力量已經蕩然無存，道德的力量也很小，法治力量成為唯一留存具有約束力
的。柯林頓的婚外情一案如果在一般民事訴訟，大概就是處以罰款之類，但重點是
他對大陪審團說謊，一般人有此犯行事要坐牢的，總統違法施以懲罰，是社會價值
觀的基礎。如果一點都沒受罰，代表美國的價值系統後退了一大步。二十四年前尼
克森在參議院舉辦彈劾總統投票前宣佈辭職，那天晚上我看電視看到很晚，如今我
對這新聞也相當注意。
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> ＊激勵與塑造培育﹝Incentive & Development﹞
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中國與西方都強調賞罰必需相稱，中文常說賞罰分明，西洋歌劇Micado中有一句
「Let the punish feed
the crime.」﹝讓犯罪的人受到懲罰﹞，也是英美文化對法治理念的縮寫。
不過在企業界，實際上賞多於罰的比例非常大，受到懲罰的人很少，但是受賞的人
卻多如過江之鯽。考績制度是為了達到激勵與塑造所產生的制度，不過卻很少有成
功的例子，不成功的原因是常將重點放在考績上，而忽略了「塑造」。最近台積電
內也開始年度考績的考評，在今天的公司內的一個會議上，我聽到十幾位員工對於
考績制度的意見錄音，很多人都說主管打考績不公平或很主觀，但卻沒想到考績有
「塑造我」的功能。考績制度的重點在於「培育塑造」，而不是僅看過往的表現。
在進行考績作業時，很少主管願意將下屬的弱點坦白告之，其實如何告訴下屬他的
弱點，對於主管來說也是一種訓練，特別是被選為繼承人選的屬下，要更仔細觀察
他的弱點，主管必須有誠意且提供屬下的建言要有建設性。每一個人的工作表現都
是可改進的，要有勇氣對他講其弱點，不要以「我們文化不興如此」做藉口。一個
公司要改掉「不願意檢討別人」的文化，能夠檢討別人的公司才會進步。當然下屬
對主管的檢討也容易起反感而難以接受，很多主管怕下屬產生反感，檢討考績時就
「你很好」、「我很好」的帶過，這樣的公司不會進步，若你告知屬下弱點且其中
10%或20%能夠改進，就很值得了。
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我在美國做事30多年，每個公司都有考績制度，我可以說是這個制度的受益者。在
這30多年中，深深體驗過擔任下屬的感覺，為何他們不能接受上司的意見。我在美
國總共經歷過10位主管，其中只有2、3位不會坦白告訴我缺點，其它7、8位都很願
意與我談我的弱點。當然我也有自尊心，有時主管剛告訴我時我會起反感，但是過
1、2天後仔細想想有道理會願意接受，這才是關鍵。「三人行必有我師」，有些主
管我並不一定佩服，但他們對我的批評仍然很有意義。
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考績制度的副產品，在確認表現最好與最壞的10%或5%過程，可同時達到激勵效果與
溝通效果。對於考績落至最後5%的員工，要與他們合理的說明，最後的5%不能永遠
在最後5%，如果每年一樣的話表示老板有問題。在溝通效果上，考績的結果應該讓
同級或是更高主管知道，這樣就可擬具一些調動人力的資料庫，例如資遣名單﹝隨
時準備，備而不用﹞，或是升遷名單，其中升遷名單對於最好的10%應該再進一步進
行排名﹝rank order﹞，使升遷名單更為清楚。
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現在公司多半會舉辦很多訓練，包括外訓、公司內上課、或是派到國外大學接受短
期或長期的課程，這種課程有沒有用？我想應該是有限的用處，這些不是培育的主
要工具，培育的主要工具第一是主管與下屬的切磋，第二是下屬的自我學習，第三
才是這些課程訓練。
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此外我也想談談人力資源專家所謂的「生涯規畫」，很多年輕人來應徵工作時，會
被問到將來的生涯規畫如何，可能聽到是「先做三年工程師，再去念MBA、畢業後
轉往業務部門，過幾年希望能到國外工作一陣子，最希望能擔任公司副總」，對於
這種生涯規劃我很不贊同。一來面試時的主管通常大概是40歲左右的經理，你跟他
談到45歲擔任副總，不是很違背人情嗎？更何況世事難測，這種預計未來根本是不
可能的事情，且預先規劃未來要做的職業，對目前工作的投入也打了折扣，有時徒
然提高期待造成失望。我認為最好的生涯規畫，就是在每一個崗位上永遠做自己有
興趣的事，且對公司產生貢獻，盡力去做。
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To demand more inthe name of morals is mere cant
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.csie.ntu.edu.tw)
◆ From: 61.59.59.178