竹科名廠沒人性！竹科工程師像槍手 文／莊衍松
友達光電董事長李焜耀日前在公開場合痛批人才被利誘挖角，
感嘆時下台灣科技業界的經營者，人人想撈魚卻不養魚，並認為技術
人力的過度流動，必定會扼殺台灣科技產業的競爭力。一時間，科技
產業間互相挖角問題，又再度浮上檯面。
領到股票 馬上打包走人
挖角，在台灣各行各業原本不足為奇，但多年前台積電董事長
張忠謀即指陳，國內科技產業盛行的股票分紅制度，無疑是助漲挖角
風潮的最大原兇。張忠謀曾抨擊台灣的股市像賭場，而股票的分紅，
也讓公司員工有了急功近利的心理。因此，對股票分紅制度，張忠謀
向來都不表贊同，主張台灣應仿效國外實施股票選擇權的方式，合理
地讓長期工作的員工，因為公司業績的成長而獲得實質的高額報酬，
而不應像現在一樣，許多員工一領到股票，就立刻打包走人。
不過，雖然張忠謀不認同以股票分紅的方式招攬人才，但科技產業
如果無法利用上市上櫃的機會，以股票吸引人才加入，這家公司肯定無法
招募到一流的人才，以致於影響公司的產能。於是，發股票給有經驗的
新進員工，成了這個行業最普遍、也最有效的挖角方式。據統計，科技
產業的人員流動率都至少在20％至 50％之間，有的甚至整個廠的核心
技術人員都被挖走，流動率接近100％！
在竹科某知名IC製造廠工作的李先生表示，很多大學讀理工
科系的學生，畢業或退伍前，都會向同學或學長、學弟打聽，某某公司
的薪資福利以及企業文化等狀況，等一切都打聽清楚才會寄履歷表
應徵工作。而在某家公司工作一段時間以後，想跳槽換工作，也會因為
有同學或學長學弟間的互通消息「呷好鬥相報」，趁勢拉高自己的價碼，
到新公司報到。因此員工自行離職和被挖角之間，其實很難被清楚地
分辨出來。
李先生指出，他退伍前原本打算應徵台積電的副工程師，但在向
學長打聽過相關情報後，馬上打消遞履歷表給台積電人事部門的念頭。
李先生的學長James高中時期是學校的數理資優生，他一路從建國
中學讀到國內知名大學電子工程碩士，不但品學兼優，研究所畢業服完
兵役，也符合父母親的期望順利獲得台積電的聘用，擔任工程師的工作。
但在台積電的工作，並沒有他想像中那麼偉大，不但壓力極大，而且
不被尊重。
有一次，James在參加簡報會議時，主管因為不滿他的報告，居然
把整本報告書拿起來，就往他頭上砸，並且破口大罵。有好幾次，
James的心裡都在煎熬：該不該離開這個毫無人性的工作環境？
James事後向他的學弟李先生透露，不管任何人，祇要在工作上
受到侮辱，都會很不舒服。他在台積電忍氣吞聲地工作，其實是為了
賺錢，早日買房子成家，否則有誰要忍受這種嚴苛得近乎偏執的
企業文化？
事實上，台積電的企業文化，在科技圈可說是赫赫有名。除了
張忠謀本人欽定的十大經營理念之外，師承自英特爾的「建設性的
衝突」（Constructive Conflict），更向來是台積電高層最被外人稱道的
企業文化，藉由「建設性的衝突」，鼓勵員工針對工作中的重要議案，
互相激辯競爭，以為公司找到最適當的問題解決方法。有了這種做事
的文化，張忠謀相信，一旦公司遇到挫折，也能很快再站起來。
大才小用 毫無工作樂趣
外界許多人總以為，學理工科的人擠破頭想進台積電工作，一定
是仰望張忠謀的偉大典範，大學生都以能成為台積電的一分子為榮。
然而，事實上，就基層工程師的想法來看，除了賺錢最實際之外，和
台積電是不是第一名的標竿企業、張忠謀是不是半導體教父的權威
名望，一點關係也沒有。
James表示，工程師的工作非常單調，有非常多的工作都不太需要
用到大學或碩士所學的知識，但很奇怪的是，台積電等大型IC製造廠，
偏偏喜歡把優秀的大學畢業生和碩士放在不太需要大腦的工作上。
李先生並認為，在竹科所謂的「高科技」工程師，有很多的工作，就和
紡織廠裡的工人沒兩樣──不但工作不太需要腦力創新和創意，超長
的工作時間，也讓這些聰明的腦袋長時間處於閒置狀態。
不久前，一位在台積電工作3年的台大電機碩士，在交大網站上
貼文告白：「廠內1000 個碩士、200個博士，祇有10％在做先進的
製程研發，其他90％都是在做工廠的事──重複、無聊、疲累，不太
用大腦，還得忍受無塵室衣著與輪班的痛苦。不僅不高科技，且毫無樂趣
可言。」李先生指出，他在無塵室裡負責黃光區的機台維護，有一次公司
找來美國矽谷的工程師來新竹支援，沒想到一問之下，才知道在美國做
同樣工作的工程師，祇有專科的學歷。而在台灣的公司，同樣的工作卻
由好幾個出自名校的理工碩士輪班熬著做。
因此，如果說高科技產業有什麼值得驕傲的地方，說穿了就是錢多
而已。所以在竹科，祇要有跳槽機會，幾乎沒有人會說ＮＯ；甚至很多
原本抱著雄心壯志進入這個行業的科技人，工作一段時間後，最後都變得
一切向錢看，抱著領完股票、賺夠錢就退休或自行創業想法。
陳先生就是這個例子。他受不了竹科單調的生活，自認進入「台灣
矽谷」簡直枉費他受這麼高的教育。在某晶圓廠工作4年半後，陳先生
去年領了一筆為數可觀的股票，回苗栗老家開始擺攤賣香雞排。陳先生
說，離開了消磨青春時光的竹科，他終於找回了自己人生的方向。祇是
他怎麼也想不到，大學畢業後進入人人羨慕的新竹科學園區工作，居然
是他人生最黑暗也最無聊的一段日子。
誰出價高 就對誰效忠
李先生分析，當工程師面臨挖角時，或多或少會因為人情因素而
捨不得離開。不過一旦決定離開，並且到其他同性質的公司做同類型
的工作，就會面臨原公司以「競業禁止條款」給予重重限制與懲罰，
讓一些大廠的員工不敢隨意跳槽，以免惹禍上身。
不過，竹科的年輕工程師也不是省油的燈，竹科人都知道，對於
員工的生存權與工作權有很大影響和妨礙的「競業禁止條款」仍有許多
爭議，而且大多數工程師的生存技能與專業，都是經過漫長時間才累積
到相當的成果，並不是某一家公司的單獨功勞，因此很顯然地，「競業禁止
條款」的遊戲規則並不公平。
「限制歸限制，但人是活的，專利雖然無法帶走，但是有『一技在身』
的工程師，他的技術是誰都無法剝奪限制的。」李先生說，工程師離職
都不太理會「競業禁止條款」，就算違約，當他進入另一家公司的保護
傘之後，原公司也拿他沒輒。於是，另一家公司有了這批人才，很快就
能突破技術的障礙，追上原來的技術領先者。
台積電公關經理曾晉日告指出，員工有工作權，當然也有離職的自由，
人才的流動本來就是自然現象，祇要不是惡意挖角，以超乎行情的價碼
招人，或者把核心技術團隊整批挖走，都是健康的人才流動。祇是，當公司
面臨員工要離職之時，如何把這些人過去用在公司生產上的技術記錄、
保留下來，就是企業知識管理應該要做的事。知識管理就是盡一切努力，
讓公司的競爭力不因為員工的流動而喪失。
對於台積電11月16日在新竹交大體育場舉辦運動大會，有人認為，
台積電是要以運動會的方式凝聚向心力與忠誠。曾晉日告表示，如何
凝聚員工對公司的向心力固然很重要 ，但是透過運動競賽爭取團隊
榮譽 、打破階級觀念，進而讓員工的家庭也支持他們在台積電的
工作，才是舉辦運動會最重要的核心價值。
挖角之風在矽谷或竹科都已行之有年，不是李焜耀等人大聲疾呼
就能杜絕。這個行業裡，工程師有點像槍手，誰付錢多，就對誰效忠，
並且隨時可以改變槍口的方向，迴轉180度幹掉曾是昔日雇主的新
敵人。這時，竹科的業主一定要小心 ，當槍口冒煙時，別高興得
太早，因為中彈的可能就是你自己
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曾經滄海難為水 除卻巫山不是雲
取次花叢懶回顧 半緣修道半緣君
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