(出自勞動者電子報)
自由的非典勞工需要何種型態工會？（張雅惠）
【編輯室報告】
不管你喜不喜歡，所謂非典型雇用的勞工，已經在台灣逐步蔓延到各行各業，包括
政府部門在內，將所謂文書、資訊、清潔工作外包，已經不是新鮮事。面對非典型
雇用，台灣的勞動法令顯然還沒有作進一步的因應，不管是勞基法或勞保對部分工
時者視而不見，還是對於派遣勞動者的雇用關係的釐清等，都一概欠缺。而目前以
廠場工會為架構的舊有工會法，顯然又極度不利於非典型勞動者的工會組織形成，
更可能造成勞工內部的衝突。
我先分享為什麼我自己去組織這樣的公司的心路歷程。我自己原來在一個非營利
組織也是做照顧福利產業，非營利組織的照顧福利產業是比較傾向我們定義裡頭
的仲介，是做一個媒合的工作。那時有很大的爭執在於，為什麼這些勞工不能被
直接聘僱於這個團體？如果他們是被分散在每一個家庭，他們是一個勞動者，那
使用他們勞力的人就被稱之為雇主，倘若以這樣的觀點，那該團體的角色是什麼
？
若這些勞工跟組織是沒有任何關係，組織只是幫他們介紹工作，那如果有一天這
十個雇主都積欠工資，那這些勞工他們有什麼權力去要這些薪水？而媒合團體有
什麼權力去幫他們要薪水？
在我的經驗中，我所遇到的照顧產業非典型雇用的勞工，他們同時都有一個特質
，那就是他們都強調「自由」。他們要的是工作時間的自由、絕對不要打卡，他
們有非常非常多的堅持是，他們要顧及自己的家庭或更重要的生活。他們有一個
特質，在履歷、過去的工作經驗都很短暫或常短頓，所以他們換工作的頻率也相
當相當地高。
反觀大部份的一般求職者是把自己的時間完全空出來，對於工作，傳統工作者沒
有討價還價的餘地。
非典型雇用在台灣這樣一個產業經營的模式裡，如何能夠雙贏？我認為有些典型
雇用勞工的一些基本權利必須被堅持，包括工作權、還有一些勞動福利的部分。
這個部分是必須被規範的；如果說台灣要好好地在發展非典型雇用，要有很大的
彈性，但也要兼顧勞工權益、工作權還有基本的勞動福利的部分，這能使這樣的
型態發展的更好。
其實非典型僱用，裡面就一定有固定僱用的關係，但很多勞工在這中間擺盪，事
實上他就是一個被仲介者，沒有固定雇主，他其實就是一個自營作業者。在台灣
我一直很憂心的是，團體與這些工作者根本就沒有法律上的關係。
我想，若不能有危機那就要有利益，對於這些非典型工作者來說，要讓他們有共
同利益的感覺。所有的派遣業者都必須承擔風險，這是必然的。
對於照護產業的非典型工作者來說，他們蠢蠢欲動，想要當自營作業者，根本不
想隸屬於任何一個團體或任何一個公司。那這個特質，是在所有非典型僱用的勞
工中特別明顯，這也是必須被討論進去的。所以我們在講組織工會的時候，我們
到底要組織哪一群人？那這一群人的特質是什麼？我們應該要再進行一個分析。
從一個雇主的角度來看，我覺得勞工成立工會，對於雇主是有一個定心丸的。因
為他們私底下在講什麼，你不知道，那如果成立一個工會，那他們的主張就很清
楚，你可以隨時跟他們做協商、談判。這反而是和傳統工作不同的地方。
剛剛說到同一產業的組織，我自己覺得台灣的職業工會分類表，其實那個產業分
得很漂亮。如果這些產業的會員都是真的從事那個產業的人，他們就比較容易產
生共同利益，那些都不用去管誰是你的雇主，太多人沒有雇主，而且太多人雇主
都不像雇主，所以你要怎麼樣去團結他們？然而，大家加入那個職業工會為了什
麼？為了要領勞保的老年給付？
這就是一個很強烈的共同利益，從這件事情來看，如果說，就是規定，如果你沒
有這個職業上的證明，例如你沒有裁縫師的證明，你就不能夠加入裁縫的職業工
會。我想這個方向是正面的。
我從一個政策應該解決的問題，表示我們正在花這麼多的時間在討論，非典型僱
用勞工應該要組工會這件事情來說，組工會能多解決哪些問題？組工會對於勞工
有什麼好處？從政策來看，非典型僱用勞工他要什麼？
其實我們談了很多東西，他要的東西跟典型勞工要的是不一樣的，那在這種情況
之下，團結對他們的好處是什麼？或者是說他們真的是需要一個工會層級來解他
們弱勢的問題嗎？如果他們現在弱勢的問題是薪水少、是沒有工作權，那是不是
法律可以處理？
（本文刊登於勞動者雙月刊第131期）
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對！我們要有百分之百的勇氣 只有努力全力以赴
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