精華區beta NTUniNews 關於我們 聯絡資訊
※ [本文轉錄自 NTULabor 看板] 作者: KarlMarx (揭穿勞委會的連串陽謀) 標題: [轉錄]是客人不上門?還是店家不開門?有關工 … 時間: Sun May 15 01:35:53 2005 作者: KarlMarx (挑戰勞委會) 看板: Arbeiter 標題: [轉錄]是客人不上門?還是店家不開門?有關工會組織發展的筆記 時間: Sun May 15 01:34:53 2005 轉錄自苦勞網 http://61.222.52.195/news/database/Interface/Detailstander.asp?ID=105501 是客人不上門?還是店家不開門? 有關工會組織發展的筆記 苦勞論壇2005/05/13◎作者:邱毓斌   時常聽到許多工會朋友抱怨,說勞工運動的力量不夠大,不受 政府重視,權益沒有獲得保障。歸根就底,勞工運動,是數人頭的運 動,人不夠多,自然就不受重視。我們該問的是:為什麼這麼少人加 入工會?   勞工真的不想加入工會嗎?根據英國以及美國的幾項調查,其 實大約有40~45%的受薪階級想要獲得工會保護。我想這數在亞洲也相 去不會太遠。所以,理想上,我們的工會組織率應該有40%左右。   然而現實上,在台灣,受到有效的工會保護的受雇者只有大約 6%,在香港大約是15%左右。套句股票市場常見的話:上漲潛力無窮 ;或者小學老師向考試考壞的小朋友說:沒關係,好好努力,以後進 步空間很大的!   光有潛力沒用,問題在於要如何將這潛能都開發出來。近幾年 ,美國的工會運動對這個問題做了許多反省以及改革作法,學術界也 對此做了許多研究。以下是一些摘要整理給有興趣的朋友參考: 一、為什麼勞工不加入工會?   在英國曾經有過一項調查,答案簡單到讓許多工會理事既臉紅 又驚訝,勞工沒有加入工會的一項主要原因是:「因為不知道要怎麼 加入?」。換言之,許多勞工並沒有能夠接觸到工會的宣傳以及組織 者(如果有的話)。搞工會,不是像影視紅星辦簽名會,fans自己會 來的,而是要主動邀請。沒有收到邀請,多數的勞工並不知到如何跟 工會接觸。   過去的研究顯示,主要有三項因素在影響工會力量的茁壯(新 會員的吸收):(1) 外部環境因素:產業特質、經濟景氣、社會文化 等等;(2) 資方的脅迫:非法開除、脅迫恫嚇、收賣利誘等等;(3) 工會策略:工會態度消極與否、是否採取新的組織策略、投入資源多 寡等等。許多工會領導人與觀察者都相信,第一與第二項因素才是重 點。錯了,第三項才是關鍵性的因素:康乃爾大學兩位工業關係學者 在2004年發表的研究指出,工會是否採取「主動性、攻擊性而且全面 性的組織策略」,比前兩項更能決定工會組織行動的成功與否。 二、發展的障礙在哪裡?   如果是這樣的話,那是什麼妨礙了工會採取「主動性、攻擊性 而且全面性的組織策略」呢?這不能賴給資方,也不能賴給政黨,最 大的阻力來自工會自己。首先,一個全面性的組織策略,意味著舊有 工會組織的轉型:本來是傾全部資源與人力來服務現有會員,要轉變 成把相當比例的資源投注在組織新會員。這牽涉到兩個步驟:一是改 變工會領導人的想法,二是爭取現有會員的支持。通常前者又比後者 難改變。   然而,這正是關鍵之處:在英美許多成功工會的經驗,不純然 是傳統羅曼蒂克式由下而上的造反,而是部分工會決策人物的觀念改 變,由上而下地將「服務與照顧會員」的老式組織,進行工會的組織 調整,從而改造成可以發動「主動性、攻擊性而且全面性的組織策略 」的新型組織。 三、哪些組織策略是有用的?   下個問題是:到底要怎樣做?什麼叫做「主動性、攻擊性而且 全面性的組織策略」?從美國近來成功的工會籌組行動中,學者歸納 出了十種策略,不妨參考: 1. 找出策略性目標2. 在基層勞工中建立活躍的代表委員會3. 適 度地投注人力與物力在組織工作中4. 有效地堆動義工組織5. 在工作 場所內外都能與勞工進行面對面的接觸,而不只是傳統的寄信通知。 6. 設立評估基準,時時進行評量7. 找出適當的議題8. 在工作場所 內找到增強壓力的戰術9. 在工作場所外(比如說社區)找到增強壓 力的戰術10.在工會選舉前就與資方簽訂協約   在英國,類似的研究也顯示了其他幾項重要的策略: 1. 上級工會對於基層工會具有系統性的援助,並且發展出合作關 係,2. 訓練以及選派出適當的專業組織者,3. 對於想要組織的公司 或者工作場所事先有深入的研究準備,4. 成功地運用網際網路作為 組織工具 ─ 工會網站不只是工會理事長大頭貼以及新聞稿而已。 四、誰來推動組織工作?   這些組織專業人才從哪裡來?別期待大學或者政府會幫我們訓 練,這要靠自己捲起袖子來幹的。近年來最有名的例子,是美國總工 會AFL-CIO所設立的「組織學院Organising Institute」。   1995年,新上任的理事長John Sweeney允諾每年撥出兩千萬美 金投注在組織工作上面。「組織學院」最有名的一個行動就是「工會 之夏Union Summer」,在暑假期間招收對於社會改革有理想的大學學 生,給予訓練之後讓其融入各基層工會進行實習,這是效法1960年代 黑人民權運動的「自由之夏 Freedom Summer」計畫。這項「工會之 夏」不僅讓許多學生畢業之後投入工運的第一線戰場,也促成了耶魯 、哈佛、哥倫比亞等大學後續的研究生籌組工會運動。   英國總工會TUC也成立了類似的機構,專責對於不同行業以及 不同級的工會擬定訓練課程,好能夠訓練出不同的組織人才。總之, 英美兩地的工會已經顯著提升人力資源在於「組織新會員」上面,而 非如過往把大部分人力投在「服務現有會員」上面,所以,工會的專 業人員性質以及專長也逐漸產生轉變。 五、哪些產業是亟需我們投入推動的?   最後一個問題是:三百六十五行,哪些行業要優先投入組織的 心血呢?答案跟前面提過的有關:一是外部的分析,就是要對目前的 經濟社會環境進行分析,二是要看內部的組織情況,哪些工會的條件 比較適合轉型,足以進行這些「全面性的組織策略」。   美國工運長久以來被批評為只是「美國出生、製造業、男性、 白人的工運」,近期的發展可以看得出來有矯正的趨勢。所以,發展 較好的行業在基層的公共服務行業(比如說地方政府雇員、護士)、 農場雇工、移民勞工(比如說電影「麵包與玫瑰」講的拉丁美洲裔的 大樓清潔工)。就工會內部因素來說,幾個主觀意願已經朝向轉型的 工會,諸如「服務業總工會SEIU」、合併後的「紡織勞聯-旅館餐飲 業總工會UNITE-HERE」、「美國通訊總工會CWA」,結合了美國總工 會的組織資源,就成為了近幾年發展最好的行業工會。   講到這裡,當我們把台灣與香港工運並在一起觀察的時候,可 以發現一些有趣的對照。香港在1997年經濟開始惡化,失業率高漲, 職工會聯盟發展出了結合「失業/職訓/工會」的模式,成立了保安 人員工會,家務助理工會。這恰好是可以給近幾年高失業率的台灣一 點啟示。而台灣比較強的企業工會模式,雖然某種程度造成了工會團 結的障礙,但是一些行業別工會的例子,諸如銀行員工會聯合會—以 企業工會為基礎,但現在已經開始招收個人會員,並有可能轉向金融 業總工會的發展 —則是可以給香港工運參考的經驗。   就產業變遷來看,台港一個相同的趨勢就是服務業的上昇。諸 如電訊業是一個值得投注心力的對象:台港都只有一家大的電信公司 有工會,似乎適合以此企業工會為基礎,結合總工會的規劃與調查, 朝著產業縱向去發展成IT行業總工會(別忘了,台灣高科技業目前還 是零工會!)。另外,香港的餐飲業(酒樓歇業再上市事件層出不窮 )、基層白領文員、以及對於新移民勞動人口,似乎是下一階段可以 投注心力的對象。台灣的部分,各縣市產總可以擴展關注對象到關廠 失業者後續的組織問題,同時應該開始有一些研究調查的進行。當然 ,教師等教育工作者也是一個值得期待的生力軍。 六、結論   我相信很多人開始會問:是啊,你講得都很對,但是資源從那 裡來?而且這些都是極為困難的工作啊!   從工人運動的歷史來看,通常是態度決定了難與不難。就像剛 剛訪台的韓國「勞動者新聞團」導演李智英談到組織非正式雇傭勞工 的時候,她說:「知道非常困難,跟從來不去做就在那邊喊著這很困 難,是不同的。困難,不是不去做組織工作的藉口。」要論缺乏資源 ,就屬民營企業為主的產總最沒資源了,但是台南縣產總 2002年可 以跟一樣很窮的敬仁勞工中心進行了一次「台南縣紡織成衣業工會訪 調營」。真的要沒資源,就像「香港保安與清潔總工會」一樣,年年 上街去募款吧!   全球化底下的生產與勞動彈性化,為各國工會運動帶來了許多 挑戰,但是我們仍看到了許多成功的經驗。退一步問,天底下有那種 「不難」或者「資源充沛」的工運嗎?問題恐怕在於,我們是否能突 破過往「習以為常」的工會運作模式。打個比方,當我們抱怨客人不 上門的時候,是否該想想,搞不好是我們自己懶得豎起招牌,忘了開 店門? 本文同時刊載於作者Blog:火燒之島 -- 台灣外勞行動 http://twblog.net/migrants KarlMarxian Carnival http://blog.twblog.net/karlmarx -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 59.104.6.189 ※ 編輯: KarlMarx 來自: 59.104.6.189 (05/15 01:37) -- 台灣外勞行動 http://twblog.net/migrants KarlMarxian Carnival http://blog.twblog.net/karlmarx -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 59.104.6.189