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作者: KarlMarx (揭穿勞委會的連串陽謀)
標題: [轉錄]是客人不上門？還是店家不開門？有關工 …
時間: Sun May 15 01:35:53 2005
作者: KarlMarx (挑戰勞委會) 看板: Arbeiter
標題: [轉錄]是客人不上門？還是店家不開門？有關工會組織發展的筆記
時間: Sun May 15 01:34:53 2005
轉錄自苦勞網
http://61.222.52.195/news/database/Interface/Detailstander.asp?ID=105501
是客人不上門？還是店家不開門？
有關工會組織發展的筆記
苦勞論壇2005/05/13◎作者：邱毓斌
時常聽到許多工會朋友抱怨，說勞工運動的力量不夠大，不受
政府重視，權益沒有獲得保障。歸根就底，勞工運動，是數人頭的運
動，人不夠多，自然就不受重視。我們該問的是：為什麼這麼少人加
入工會？
勞工真的不想加入工會嗎？根據英國以及美國的幾項調查，其
實大約有40~45%的受薪階級想要獲得工會保護。我想這數在亞洲也相
去不會太遠。所以，理想上，我們的工會組織率應該有40%左右。
然而現實上，在台灣，受到有效的工會保護的受雇者只有大約
6%，在香港大約是15%左右。套句股票市場常見的話：上漲潛力無窮
；或者小學老師向考試考壞的小朋友說：沒關係，好好努力，以後進
步空間很大的！
光有潛力沒用，問題在於要如何將這潛能都開發出來。近幾年
，美國的工會運動對這個問題做了許多反省以及改革作法，學術界也
對此做了許多研究。以下是一些摘要整理給有興趣的朋友參考：
一、為什麼勞工不加入工會？
在英國曾經有過一項調查，答案簡單到讓許多工會理事既臉紅
又驚訝，勞工沒有加入工會的一項主要原因是：「因為不知道要怎麼
加入？」。換言之，許多勞工並沒有能夠接觸到工會的宣傳以及組織
者（如果有的話）。搞工會，不是像影視紅星辦簽名會，fans自己會
來的，而是要主動邀請。沒有收到邀請，多數的勞工並不知到如何跟
工會接觸。
過去的研究顯示，主要有三項因素在影響工會力量的茁壯（新
會員的吸收）：(1) 外部環境因素：產業特質、經濟景氣、社會文化
等等；(2) 資方的脅迫：非法開除、脅迫恫嚇、收賣利誘等等；(3)
工會策略：工會態度消極與否、是否採取新的組織策略、投入資源多
寡等等。許多工會領導人與觀察者都相信，第一與第二項因素才是重
點。錯了，第三項才是關鍵性的因素：康乃爾大學兩位工業關係學者
在2004年發表的研究指出，工會是否採取「主動性、攻擊性而且全面
性的組織策略」，比前兩項更能決定工會組織行動的成功與否。
二、發展的障礙在哪裡？
如果是這樣的話，那是什麼妨礙了工會採取「主動性、攻擊性
而且全面性的組織策略」呢？這不能賴給資方，也不能賴給政黨，最
大的阻力來自工會自己。首先，一個全面性的組織策略，意味著舊有
工會組織的轉型：本來是傾全部資源與人力來服務現有會員，要轉變
成把相當比例的資源投注在組織新會員。這牽涉到兩個步驟：一是改
變工會領導人的想法，二是爭取現有會員的支持。通常前者又比後者
難改變。
然而，這正是關鍵之處：在英美許多成功工會的經驗，不純然
是傳統羅曼蒂克式由下而上的造反，而是部分工會決策人物的觀念改
變，由上而下地將「服務與照顧會員」的老式組織，進行工會的組織
調整，從而改造成可以發動「主動性、攻擊性而且全面性的組織策略
」的新型組織。
三、哪些組織策略是有用的？
下個問題是：到底要怎樣做？什麼叫做「主動性、攻擊性而且
全面性的組織策略」？從美國近來成功的工會籌組行動中，學者歸納
出了十種策略，不妨參考：
1. 找出策略性目標2. 在基層勞工中建立活躍的代表委員會3. 適
度地投注人力與物力在組織工作中4. 有效地堆動義工組織5. 在工作
場所內外都能與勞工進行面對面的接觸，而不只是傳統的寄信通知。
6. 設立評估基準，時時進行評量7. 找出適當的議題8. 在工作場所
內找到增強壓力的戰術9. 在工作場所外（比如說社區）找到增強壓
力的戰術10.在工會選舉前就與資方簽訂協約
在英國，類似的研究也顯示了其他幾項重要的策略：
1. 上級工會對於基層工會具有系統性的援助，並且發展出合作關
係，2. 訓練以及選派出適當的專業組織者，3. 對於想要組織的公司
或者工作場所事先有深入的研究準備，4. 成功地運用網際網路作為
組織工具 ─ 工會網站不只是工會理事長大頭貼以及新聞稿而已。
四、誰來推動組織工作？
這些組織專業人才從哪裡來？別期待大學或者政府會幫我們訓
練，這要靠自己捲起袖子來幹的。近年來最有名的例子，是美國總工
會AFL-CIO所設立的「組織學院Organising Institute」。
1995年，新上任的理事長John Sweeney允諾每年撥出兩千萬美
金投注在組織工作上面。「組織學院」最有名的一個行動就是「工會
之夏Union Summer」，在暑假期間招收對於社會改革有理想的大學學
生，給予訓練之後讓其融入各基層工會進行實習，這是效法1960年代
黑人民權運動的「自由之夏 Freedom Summer」計畫。這項「工會之
夏」不僅讓許多學生畢業之後投入工運的第一線戰場，也促成了耶魯
、哈佛、哥倫比亞等大學後續的研究生籌組工會運動。
英國總工會TUC也成立了類似的機構，專責對於不同行業以及
不同級的工會擬定訓練課程，好能夠訓練出不同的組織人才。總之，
英美兩地的工會已經顯著提升人力資源在於「組織新會員」上面，而
非如過往把大部分人力投在「服務現有會員」上面，所以，工會的專
業人員性質以及專長也逐漸產生轉變。
五、哪些產業是亟需我們投入推動的？
最後一個問題是：三百六十五行，哪些行業要優先投入組織的
心血呢？答案跟前面提過的有關：一是外部的分析，就是要對目前的
經濟社會環境進行分析，二是要看內部的組織情況，哪些工會的條件
比較適合轉型，足以進行這些「全面性的組織策略」。
美國工運長久以來被批評為只是「美國出生、製造業、男性、
白人的工運」，近期的發展可以看得出來有矯正的趨勢。所以，發展
較好的行業在基層的公共服務行業（比如說地方政府雇員、護士）、
農場雇工、移民勞工（比如說電影「麵包與玫瑰」講的拉丁美洲裔的
大樓清潔工）。就工會內部因素來說，幾個主觀意願已經朝向轉型的
工會，諸如「服務業總工會SEIU」、合併後的「紡織勞聯-旅館餐飲
業總工會UNITE-HERE」、「美國通訊總工會CWA」，結合了美國總工
會的組織資源，就成為了近幾年發展最好的行業工會。
講到這裡，當我們把台灣與香港工運並在一起觀察的時候，可
以發現一些有趣的對照。香港在1997年經濟開始惡化，失業率高漲，
職工會聯盟發展出了結合「失業／職訓／工會」的模式，成立了保安
人員工會，家務助理工會。這恰好是可以給近幾年高失業率的台灣一
點啟示。而台灣比較強的企業工會模式，雖然某種程度造成了工會團
結的障礙，但是一些行業別工會的例子，諸如銀行員工會聯合會—以
企業工會為基礎，但現在已經開始招收個人會員，並有可能轉向金融
業總工會的發展 —則是可以給香港工運參考的經驗。
就產業變遷來看，台港一個相同的趨勢就是服務業的上昇。諸
如電訊業是一個值得投注心力的對象：台港都只有一家大的電信公司
有工會，似乎適合以此企業工會為基礎，結合總工會的規劃與調查，
朝著產業縱向去發展成IT行業總工會（別忘了，台灣高科技業目前還
是零工會！）。另外，香港的餐飲業（酒樓歇業再上市事件層出不窮
）、基層白領文員、以及對於新移民勞動人口，似乎是下一階段可以
投注心力的對象。台灣的部分，各縣市產總可以擴展關注對象到關廠
失業者後續的組織問題，同時應該開始有一些研究調查的進行。當然
，教師等教育工作者也是一個值得期待的生力軍。
六、結論
我相信很多人開始會問：是啊，你講得都很對，但是資源從那
裡來？而且這些都是極為困難的工作啊！
從工人運動的歷史來看，通常是態度決定了難與不難。就像剛
剛訪台的韓國「勞動者新聞團」導演李智英談到組織非正式雇傭勞工
的時候，她說：「知道非常困難，跟從來不去做就在那邊喊著這很困
難，是不同的。困難，不是不去做組織工作的藉口。」要論缺乏資源
，就屬民營企業為主的產總最沒資源了，但是台南縣產總 2002年可
以跟一樣很窮的敬仁勞工中心進行了一次「台南縣紡織成衣業工會訪
調營」。真的要沒資源，就像「香港保安與清潔總工會」一樣，年年
上街去募款吧！
全球化底下的生產與勞動彈性化，為各國工會運動帶來了許多
挑戰，但是我們仍看到了許多成功的經驗。退一步問，天底下有那種
「不難」或者「資源充沛」的工運嗎？問題恐怕在於，我們是否能突
破過往「習以為常」的工會運作模式。打個比方，當我們抱怨客人不
上門的時候，是否該想想，搞不好是我們自己懶得豎起招牌，忘了開
店門？
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