推 AgentLee:真正好的公司是不會綁約的...會綁約是怕你跑走.... 08/09 22:32
→ AgentLee:好公司...你還會想走嗎？ 08/09 22:32
推 AgentLee:所以..."大部分"會綁約的公司都是爛公司.... 08/09 22:34
→ AgentLee:當然不是每一間會綁約的公司都是爛公司..機率很高就是了. 08/09 22:35
→ AgentLee:真正好的公司....一堆人想破頭要進去...怎還會有人要走.. 08/09 22:35
推 AgentLee:這裡很多主管會來看文章...以上的說明可以給資方另一個 08/09 22:38
→ AgentLee:層面的思考....資方不要老是抱怨勞方怎麼都是草莓族... 08/09 22:39
→ AgentLee:有時候人會想走是因為資方太爛了..... 08/09 22:39
→ AgentLee:若公司真的很棒...何必要有綁約的形式，對吧？ 08/09 22:39
→ SimonJr:謝謝分享～不過也是有些大事務所像是聖島或理律會有綁約 08/11 00:36
→ SimonJr:這些應該算是業界不小的事務所 ~ 所以我主要是想問這樣的 08/11 00:37
→ SimonJr:綁約是否是合理的 或是在法律上站得住腳 ? 08/11 00:37
→ pasica:如果是在應徵時候就告知，你也是在自己同意簽署合約後才進 08/11 01:30
→ pasica:入該公司~有效壓~ 08/11 01:30
推 AgentLee:我個人認為：不是大公司就是好公司.... 08/11 15:11
→ AgentLee:照華也不小吧....不過照華好嗎？ 08/11 15:12
→ AgentLee:會這麼說明是因為「要綁約都有背後原因的」.... 08/11 15:12
→ AgentLee:建議你去瞭解每間公司要綁約的原因在哪...這比較重要.. 08/11 15:13
→ AgentLee:會綁約都是因為「流動率高」...去瞭解流動率高的原因吧.. 08/11 15:14
→ SimonJr:不過就我目前的瞭解，公司綁約的原因不外乎都是他們訓練 08/11 23:48
→ SimonJr:培養一個新人都需要時間與金錢的成本，所以綁約兩年對他們 08/11 23:49
→ SimonJr:是種基本的保障，問題是那對於員工真的是保障嗎? 08/11 23:49
→ SimonJr:照這樣看來，似乎所有需要綁約的都是對資方有利? 08/11 23:50
推 AgentLee:綁約只有對資方有利...對勞方是不利的.... 08/12 15:40
→ AgentLee:若想想進去會綁約的公司，自己就要三思.... 08/12 15:41
→ AgentLee:綁約在法律上有沒有效？ 當然有效，很多人中途離職都被 08/12 15:42
→ AgentLee:原公司告違約了，有太多前例可循.... 08/12 15:42
→ AgentLee:若培養了兩年依然想走..就是因為其他公司比目前公司更好. 08/12 15:43
→ AgentLee:若自己公司比其他公司好...培養了兩年依然會想留下來... 08/12 15:44
推 AgentLee:是不是 一定對勞方不利？ 也不盡然，要看契約內容而定.. 08/12 15:47
→ AgentLee:但原則上是對資方有利的...對勞方是不利的.... 08/12 15:48
→ SimonJr:謝謝您詳盡的分析與解釋!! 有更清楚的瞭解了 ~:) 08/12 16:54
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作者: piglauhk (成為自己曾討厭的壞人) 看板: Patent
標題: Re: [問題] 關於簽約不得離職
時間: Fri Aug 8 16:35:42 2008
※ 引述《SimonJr (Insomnia guy)》之銘言：
: ※ 引述《concen (concen)》之銘言：
: 不好意思，舊文拿出來再請教一下～
: 就小弟的瞭解，根據勞基法規定，簽合約不是要有簽約金才算是有效力？
: 如果只是單純的綁約幾年卻沒有相等的報酬補償，是否在法律上就站不住腳？
: 因為小弟最近想往專利領域工作，但是聽到要綁約就覺得有的無形的擔子～
: 畢竟對本身來說，假使公司理念或是工作內容興趣不合，綁約無異是束縛；
: 而對公司來說，請來一個不適任的員工，無法對公司有所回饋也是成本負擔。
: 雖然說違約不一定會怎樣，還是想請教版上專業人士是否真是如此？
: 先謝謝各位的回饋啦 !!
: : 離職後三年內不能到"同類型公司"去任職
先看結論: 要是你職位沒有非常 極度 很 敏感 / 你很窮 月入3萬
那不用擔心 他也懶得去告你 XD
小的不才 前陣子看過契約法規實務.
其中一章有提到這點個~
書上說 (如有錯請指教)
A 在甲公司上班 是IP~
然後轉到乙公司上班 也是IP~
要是A在甲任職的時候沒有離職協議書就跳到同類型的公司任職的話~
目前還沒有任何一個CASE 是告得進去的
(此處單指任職的部份 還是會有營業祕密的風險)
但要是有簽的話 那要看看那份合約合不合理
EG: A不得於離職後三年任職於同類型公司任職
但他沒有任何提到的補償方式 而當當事人A只能利用這專業技能去討生活時
其實是 ~你離開了 就去找你沒做過的工作吧 ~的意思相同 明顯的很不合理
這時候就可以聲稱這合約不合理而無效
EG. A不得於離職後一年於其競爭者之公司任職相同之職位，且期間補償每月5000元。
這樣子..又是另一個故事囉
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聰明人不會因為沒受教育而變笨，
笨人亦不會因受教育而變聰明。
豪語錄 1:1
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作者: barley (莫忘初衷) 看板: Patent
標題: Re: [問題] 關於簽約不得離職
時間: Fri Aug 8 17:14:19 2008
※ 引述《SimonJr (Insomnia guy)》之銘言：
: ※ 引述《concen (concen)》之銘言：
: 不好意思，舊文拿出來再請教一下～
: 就小弟的瞭解，根據勞基法規定，簽合約不是要有簽約金才算是有效力？
: 如果只是單純的綁約幾年卻沒有相等的報酬補償，是否在法律上就站不住腳？
: 因為小弟最近想往專利領域工作，但是聽到要綁約就覺得有的無形的擔子～
: 畢竟對本身來說，假使公司理念或是工作內容興趣不合，綁約無異是束縛；
: 而對公司來說，請來一個不適任的員工，無法對公司有所回饋也是成本負擔。
: 雖然說違約不一定會怎樣，還是想請教版上專業人士是否真是如此？
: 先謝謝各位的回饋啦 !!
: : 我碰過的都是要簽保密契約
: : "規定幾年內不得離職"的契約我是沒碰過(我應徵過約六七家)
: : 印象最深比較特別的是我兩年前應徵某一家大型知名事務所
: : 是要簽"競業條款"
: : 離職後三年內不能到"同類型公司"去任職
勞基法應該沒有規定簽約要有簽約金才有效
一般我們受雇時沒有另行約定工作的時間
是屬於勞基法第9條所說的不定期契約
勞工雖然可以隨時解約
但也需要遵守第16條第1項的規定
另外那種簽兩年 簽三年不得離職的合約叫定期契約
雇主不可以任意解約 相對的勞工也不可以任意離職
違反契約通常都是付違約金 不過要看契約怎麼約定
這個在法律上是沒有問題的
比較有問題的是競業禁止
因為牽涉到憲法對於工作權的保障
雇主用契約去限制勞工在離職後的工作內容
等於侵害到勞工的工作權
因此算是憲法上對於第三人效力的問題
前面有版友提到實務上有輸有贏
這是因為通常競業禁止條款是不是合法都是以比例原則去判斷
也就是這個競業禁止條款是不是具有手段必要性、合理性和妥適性
具體一點就像是上面P大說的
勞工的工作內容是否違反競業禁止條款會對雇主造成很大的傷害
另外就是有沒有其他手段來防止這樣的情形發生
還有有沒有照顧員工離職後的生活
例如說繼續給薪之類的
舉個極端一點的例子 一家公司的經理和清潔工同時簽訂競業禁止條款
那麼經理的條款可能被判決有效
而清潔工的條款可能因為違反比例原則 類推適用民法72條無效(如何適用尚有爭議)
實務上的爭議也幾乎發生在高階主管或是合夥人身上
至於上面說的定期的勞動契約會不會有工作權的問題
實務上認為定期契約實際上雇主保障了勞工的工作權
而非侵害勞工的工作權
因此原則上都是有效的
--
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作者: SimonJr (Insomnia guy) 看板: Patent
標題: Re: [問題] 關於簽約不得離職
時間: Fri Aug 8 18:39:00 2008
※ 引述《barley (莫忘初衷)》之銘言：
: ※ 引述《SimonJr (Insomnia guy)》之銘言：
感謝P大與B大的回應 !!
只是我剛剛在網路上找到這一篇文章，
http://www.twlabor.net/phpBB2/viewtopic.php?t=1069
裡面提到，基於平衡原則，雇主應事先提供員工一筆簽約金，
讓員工在簽約前更審慎評估是否簽下競業條款～
若是這樣，那是否定期契約也與競業條款一樣，盡義務之前，需先被提供對等的權利?
: 勞基法應該沒有規定簽約要有簽約金才有效
: 一般我們受雇時沒有另行約定工作的時間
: 是屬於勞基法第9條所說的不定期契約
: 勞工雖然可以隨時解約
: 但也需要遵守第16條第1項的規定
: 另外那種簽兩年 簽三年不得離職的合約叫定期契約
: 雇主不可以任意解約 相對的勞工也不可以任意離職
: 違反契約通常都是付違約金 不過要看契約怎麼約定
: 這個在法律上是沒有問題的
: 比較有問題的是競業禁止
: 因為牽涉到憲法對於工作權的保障
: 雇主用契約去限制勞工在離職後的工作內容
: 等於侵害到勞工的工作權
: 因此算是憲法上對於第三人效力的問題
: 前面有版友提到實務上有輸有贏
: 這是因為通常競業禁止條款是不是合法都是以比例原則去判斷
: 也就是這個競業禁止條款是不是具有手段必要性、合理性和妥適性
: 具體一點就像是上面P大說的
: 勞工的工作內容是否違反競業禁止條款會對雇主造成很大的傷害
: 另外就是有沒有其他手段來防止這樣的情形發生
: 還有有沒有照顧員工離職後的生活
: 例如說繼續給薪之類的
: 舉個極端一點的例子 一家公司的經理和清潔工同時簽訂競業禁止條款
: 那麼經理的條款可能被判決有效
: 而清潔工的條款可能因為違反比例原則 類推適用民法72條無效(如何適用尚有爭議)
: 實務上的爭議也幾乎發生在高階主管或是合夥人身上
: 至於上面說的定期的勞動契約會不會有工作權的問題
: 實務上認為定期契約實際上雇主保障了勞工的工作權
: 而非侵害勞工的工作權
: 因此原則上都是有效的
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→ barley:不太一樣 定期契約不被認為是對勞工權益的侵害 08/08 21:06
→ yaerse:是嗎??我看過文章..定期契約反而有可能是對勞工權益的侵害 08/08 21:28
→ barley:真的嗎 我沒聽過ㄟ 樓上可否提供一下文章出處 08/09 00:15