※ 引述《holle (向前走吧)》之銘言:
: 為符合全體同仁勞保、健保及勞退投保級距與應領薪資所得相符,
: 將於98年11月01日調整投保級距。
: 一、調整勞保、健保及勞退投保級距標準:
: (1)依98年07月至98年09月平均薪資與現行投保級距差異大於
: $1,500者,調高或調低同仁投保級距金額,同仁所負擔之勞保
: 費及健保費將依調整後之投保級距調高或調低費用。
: (2)98年11月份之薪資單將列示各位同仁新生效之勞保、健保及勞退投保級距。
: 以上是我們公司的公告
: 公司用我三個月的平均薪資來決定我的投保級距
: 那薪資就什麼都包括進去嗎?包括班別津貼伙食津貼還有加班費跟績效獎金?
: 那未來如果平均薪資上升或下降或是不固定,那就會三不五時(每三個月)就做調整囉?
: 我以前是用28800這個級距報勞健保跟退休金的!(夜班實際薪水是28400中班是26900)
: 這次的調整變成33300元這個級距!
: 當然勞退變多了,可是勞健保的負擔也加大了.....
: 想在這裡請問熟知現行法規的前輩,可以幫我解惑一下嗎?
: 這樣的投保是否正常?
一、你所提到的班別、伙食津貼、加班費、績效獎金(註)應都視為薪資
依勞基法第2條第3款規定之工資為(勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經
常性給與均屬之)
所以關鍵在經常性給與,所以你所提到的班別和伙食津貼應是每月固定發放的,就屬於薪
資的一部分,加班費更不用說,一定是的薪資之一部。
註
績效獎金比較複雜,參照中華人事張中興老師
http://www.hr.org.tw/qaView.asp?id=4130&classType=1
判績效獎金是否為工資,必須視個人勞務提供狀況與計算獎金間是否具一定之關連。如無
關連,次之檢視發放內容與目的是否相符,即檢視獎金來源與發放獎金之目的(雇主的恩
給照顧)是否符合,如符合及不屬經常性給與。比方雇主具有盈餘為前提條件發放,發放
方式與個人提供勞務間無一對價關係,其不屬工資之可能性極高,不列入勞保及退休金提
撥,應無問題,但健保對工資認定是否以勞動基準法第2條為依據,就不一定。
依我猜測,貴公司績效獎金應該是與勞務有關聯,所以也算是薪資。
法院在認定薪資時,也是以上述之標準(與勞務之關連性)來裁定。請參考以下判決。
http://www.ey.gov.tw/fp.asp?fpage=cp&isInner=false&mp=1&xItem=62071&ctNode=66
二、正常,完全合法
依勞工保險條例第14條第2項規定,被保險人之薪資,如在當年2月至7月調整時,投保單
位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人;如在當年8月至次年1月調整時,
應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。故投保單位可視業務需要
及員工月薪資總額異動情況,至少每隔半年(每年2月及8月)按所屬員工之平均月薪資總額
覈實申報員工投保薪資調整,但被保險人薪資如有變動,亦可隨時申報調整,並非投保薪
資之調整僅能在每年2月及8月申報。
三、結論
如您所言,調高投保薪資級距造成個人負擔保費增加,但相對而言,公司負擔的部分也
跟著增加了。而且一但有任何意外發生,(生(生育給付)老(老年年金)病(傷病給付)死
(喪葬津貼、死亡給付)、失業給付,金額都是依據您的投保薪資來發給,所以不要讓公司
以多報少讓你保費繳得比較少的說法迷惑了,相對的公司保費支出也減少,員工保障也跟
著減少了,貴公司算是相當正派的公司呢~因為中灣的中小企業應該很少完全遵循勞基的
規定的..
回答稍嫌冗長請見諒~
剛考完就業服務...感覺像在作答...職業病...
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