Re: [心得] 好職缺較少出現在人力銀行的原因

[rer429 (ヽ(●′∀`●)ﾉ)]

先下個結論，在人力銀行上找不到好缺的三個原因

1. 方法不對沒找到
2. 搞不清楚狀況
3. 該領域在台灣人才需求低落

--

幫 HR 漂白一下，
其實以下三種招募管道來說

  1. 內部推薦、朋友推薦
  2. 人力銀行
  3. 獵人頭

其中「內部推薦」的成本其實成效普遍來說是最好的，
無論大企業還是中小企業，最愛「內部推薦」不一定是成本低，
成本低只是錦上添花的小裝飾，真正的原因是成效好，
成效好的原因通常是：

  1. 員工不會沒事推薦一個地雷進來一起工作雷到自己
  2. reference check 容易做、又準

「朋友推薦」跟「內部推薦」差不多，
你都把他當朋友了，朋友之間為什麼要推薦地雷給你？

而且很高的機率是，因為他是你朋友、你們彼此有共通的語言、共通的背景，
在了解彼此的需求上準確度高很多，再加上朋友推薦，心中會有些偏誤(容易高估)

但很多時候也因為這個偏誤，讓彼此給了多一點信心，而讓事情有好的結果
（同樣的情況也會發生在獵人頭身上...）

所以優先使用「免費」的方式，不一定是貪小便宜，
海內外的實務經驗都是「內部推薦、朋友推薦」的效果最好。

--

回到主題，
在人力銀行上找不到好缺的三個原因：1. 方法不對沒找到

所謂的「好」職缺，就代表在你的認知中，條件比較優渥的職缺，
所以「好」是比較出來的，比較出來的意思就是「他就是稀少的」。

所謂的「稀少」就是「很少」、意思就是「很多個裡面比較好的那一些」。

以上每個詞都非常的抽象不具體，每個人的定義也都不同，
我分享一些具體的數字給大家：

有新鮮人投了50封履歷、得到5個面試、拿到2個 offer，
跟我抱怨「人力銀行都屎缺」，我只能說他沒有善用工具，

我會問他：你想找什麼工作？
：業務助理

我會再問：人力銀行上「業務助理」有多少個工作機會？
：7400個

我會再問：那你投幾個履歷？
：50個

--

我想答案很明顯，
如果看得不夠多、投得不夠多、面試的不夠多，
我覺得沒有資格說「找不到好工作」。

--

那如果已經「投好投滿」，但還是拿不到想要的 offer，原因出在哪？
通常就是：

在人力銀行上找不到好缺的三個原因 2. 搞不清楚狀況

所謂「搞不清楚狀況」的意思是，
你可能不夠了解：

  1. 市場狀況
  2. 自己的能力
  3. 自己的喜好

如果你已經把「求職時間」拉長到三個月，且你也很積極的在人力銀行上面做投遞，
但還是找不到自己理想的工作，可以分成：

  a. 你有面試到喜歡的公司但沒上
  b. 喜歡的公司沒邀請面試、都是不喜歡的公司邀請
  c. 面試了很多家，但都覺得不夠好

如果狀況是 a.

你該思考的是面試技巧，因為公司普遍來說不會邀請「不可能錄取」的人來面試，
所以如果你有面試超過五間喜歡的公司但沒上，那代表你的履歷沒有問題，
但面試過程中有很需要補強的地方。

解決方法是找產業內的人討論
（有機會可以在寫「如何透過請教前輩，來提升拿到 offer 的機會」）

如果狀況是 b.

可能是履歷需要修正，機會很低。
相信我，很多人覺得自己求職不順是履歷問題，但絕大多數是方法跟期望的問題，
履歷要修正到「正常」很簡單，把履歷拿給同產業的朋友看，

問他「你看得出來我要應徵什麼職缺嗎？」

如果看得出來，你應該就有70分以上了。
這就是很標準我前面說「搞不清楚狀況」的情境，

舉例來說，以新鮮人商院的學生來說，很多人想去 FMCG 做 marketing，
但很現實的，這些 FMCG 一年就是這麼少的「位置」，意思就是

「一個蘿蔔一個坑，怎麼算都是會有人沒坑啊」

而且會有超多人沒坑.....。

這就是我前面提到的「不了解市場狀況」，而產生了錯誤的期望。

市場職缺供給不足的情況下，
我的建議是在同產業裡面工作，找機會轉職，
最好的方法就是上 linkedin 看比自己資深5年的人，
他是怎麼走到你想要的位置的，就抄他的路走。

這邊要特別注意的是，只要看比自己「資深5年內」的人，
因為職場變化速度很快，十年前的 road path 跟現在的 road path 一定不同，

過去行得通非常可能現在行不同，
過去行不通也非常可能現在行得通。

看他們的 road path，然後照著走、然後邊走邊請教業界的前輩，
拿到理想的目標不會太遠。

如果是 c. 面試了很多家，但都覺得不夠好

那你的問題就會是「不知道自己的喜好」，
這問題很常見，這個時候如果自己在職中，建議不要輕易離職，
就多面試、多看、多聊，得先知道自己心中對於工作的價值觀是什麼，
才有辦法找到合適的職缺。

--

如果你自認求職方法對了、自己也很瞭解求職市場、能力也夠了，
那剩下最後的可能就是 3. 該領域在台灣人才需求低落

這個非常無解，以我自己的工作領域「web engineer」來說，
認真工作3年可能技術已經在台灣的技術需求上接近天花板了。

意思是，你再多增加技術，非常難再增加報酬，
因為市場上的需求就只到這邊，公司不會因為你的加入而有更好的回報，
自然而然市場上不會有符合你期望的薪資。

短暫唯一的解就是離開台灣，

而我發現，
其實台灣有越來越多人的，是面臨這樣的狀況，
企業不轉型、企業不願意為了更大的目標而把人才標準往上開。

--

結論：

當你抱怨人力銀行上找不到工作的時候，先思考自己投的履歷量，
如果不超過一訂的數量，就找朋友優化履歷、優化面試技巧，繼續找工作再說。

如果已經投得夠大量了，但是還是找不到理想的工作？

有可能是自己實力還不足、或是找錯方向，
應該要多找理想工作的前輩了解自己的求職方向是否有誤，
以及是否自己現在的實力並不會被理想的工作所參考。

如果以上都不是你的問題，
那麼，你的問題就是缺一張機票以及離開的勇氣，

出門勇敢追夢吧！

--

如果對「求職」這件事情的基本功想了解更多，
歡迎參考我之前寫的文章：

https://www.yourator.co/articles/16


--
【◆  ▆      ◢◣` /▲ `""       \///                     `"◢            ◣鵝
   "`◢◣   ◢▌◥▃▄▅     ▁▁▂▂▂▂這塊地不需要除草啦！▼  ◤/    ?   ▍ 
▄▆ █o     ▊▄ ██◤  ◢＿╱＿╱＿╱＿╱﹎╱  ◤◣         ◤◤◤◤◥\  ▍ 
`"            ▆▄█◤  ◢￣╱＿╱﹊╱＿◢█◤  ◤             ◤    ◤   ] ▎ 
    = = = =           ◢￣╱﹊╱￣╱﹊╱￣╱  ◤    ▃▅▄ ▃▂ ▅?   ▅       
  ′     ▄★  ‵= `" ▇▇▆▆▆▆▆▆▆▆▇▇        =)    ◣  ◣△    ▉◤\//

--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 36.224.198.45
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1514384862.A.5B4.html
※ 編輯: rer429 (36.224.198.45), 12/27/2017 22:36:20
推 rabbitred: 謝謝分享：）
推 PegasusSeiya: 分享是好事, 但成本不是單純指"費用"而已
→ PegasusSeiya: 在績效管理中這些都是可以量化的
→ PegasusSeiya: 並不是那麼狹義的費用概念
→ PegasusSeiya: 成效量化要好的數學基礎就是"成本低"
內推跟朋友推薦，
平均來說品質是最高的、顯性成本是最低的，
這是幾乎招募產業的共識，

內推跟朋友推薦的問題不在品質或成本，而是無法 scale，
但如果公司的招募量不大，沒有大到超過內推跟朋友推薦，
就不需要做其他來浪費資源啦 :D

→ PegasusSeiya: 我想這篇是比較適合"新手求職"
推 AugustJ: 對初出職場的人幫助很大，感謝分享
推 PegasusSeiya: 我的延伸意思是台灣大多都是基層工作還要推薦,那就
→ PegasusSeiya: 那些HR相關職能,還有求職平台幾乎失去了進步動能
→ PegasusSeiya: 所以最後也會連結到你提到的"只好離開台灣"的情況
→ PegasusSeiya: 但我相信改善台灣環境還是有機會創造更多好機會
→ PegasusSeiya: 這是我主要意思 從風氣面去影響
無論是基層還是中階，
推薦基本上就是最好的做法沒有之一，

優先順序依定是

內推 > 朋友推薦 >>> 人力銀行

無論是人才品質、隱性成本上都是（彼此建立信任、尋找的時間成本...等等），
而且這是海內外的共識，全世界都是如此。


至於 HR 職能部分，其實我們這邊只討論招募，
招募這塊要做的好其實 HR 本身是影響很小的，排在前面的太多了，

根本的問題就是「公司不夠缺人」，

HR 運用資源來換取人力的方式

 1. 借 >> 顧問、外包廠商
 2. 買 >> 招募市場上能力合適的人才
 3. 養 >> 招募市場上能力約略不足，但一兩年內能補上的人才

台灣的公司問題在只願意「買」，
而買到的人又希望他能有「養」的工作積極度與滿意程度。

那「買」不到怎麼辦？

台灣企業不是加碼買人才、或是大舉養人才，
而是降低人才規格、降低產品規格、縮小市場目標。

企業格局才是最大的問題，
而不是用什麼管道做招募。
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:16:20
推 blacklucky02: 好的職缺多數都是內部介紹，奴隸銀行才不放
推 PegasusSeiya: 也讓回台灣想貢獻的人不要被這種環境"刷掉"
→ PegasusSeiya: 你看我們還是叫他們"奴隸銀行"就知道風氣真的很差
推 coceya: 謝謝分享！
推 v9290026: 推，邏輯清晰
推 sugar327: 獵人頭應該都要找條件很好的吧
推 rhox: 基本上低階工作公司不會去請獵人頭，所以上面倒果為因
推 PegasusSeiya: 你說的和我說的在推薦為上的點上並無分別
→ PegasusSeiya: 只是成本不是費用如此而已而您誤認為我成本只說費用
→ PegasusSeiya: 也並不是我文章的意思 您斷章取義了
我的內文與您的文章是無回應關係，
只是剛好我在您的文章下按了回文、且沒有刪除引述而已，現在刪除了。

但我好奇的是您在舉出「企業、HR部門、獵頭」三者所需要的東西，
且目標要做 cost reduction 的情況，就會導致三者均達不到目標、市場素質就會下降，
甚至這件事情的改變應該要由大家改變求職市場的心態上做出發，

這些推導我心中都是有疑問的。

我認為 HR部門、獵頭都是被動的，
HR 在招募上收到的需求、能施展的空間、預算都是建立在企業目標上，
獵頭的活躍程度也是建立在企業的目標上，

如果企業沒有更大的目標，
那 HR 部門如果靠 referral 就能滿足公司目標，為何要花更多心思？
如果獵頭水平做到現在就能滿足客戶需求，為什麼要改變？

現在的問題是企業在制定目標遇到人才問題時，
在「借、買、養」的選擇裡面，

借不到（或是成本太高）、買不到人的情況下，
不是提高價買、增加整體預算、或是三者之間拉高「養」的比例，

而是降低商業目標，縮小市場、減少規格、降低品質，
這個行為才是真正傷害台灣整體人力市場的關鍵一刀，
而不是第一線做招募的HR、HR的 vendor 獵人頭、甚至是工具人力銀行....

人力銀行有人力銀行的問題，
但在這個命題底下，他是無辜的。
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:52:13
推 dakarahaha: 寫的很棒！
推 Kevin0608: 推
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:54:13
推 PegasusSeiya: 那這點推導終究是企業本身我覺得這有講跟沒講一樣
→ PegasusSeiya:  也並無衝突 我只是特別指出三者是可直接影響人力
→ PegasusSeiya: 市場品質的
→ PegasusSeiya: 難不成是其他部門來做招募嗎
→ PegasusSeiya: 這就像所有政策問題都推導至總統是個不需要推導的
→ PegasusSeiya: 論點呀
推 PegasusSeiya: 直接點明單位崗位負責人對事情的直接影響比檢討總
→ PegasusSeiya: 統方針具體詳細 但您再推這些人都是聽令行事 都是總
→ PegasusSeiya: 統或國家方針所致也是‘無誤’的 但那大家都知道了
推 ptt98105: 推推
推 PegasusSeiya: 我們要求不了總統或國家 但我們自己不管是任職約合
→ PegasusSeiya: 單位都可要求自我精進也讓風氣能往好的方向發展 而
→ PegasusSeiya: 非惡行循環 就那麼簡單的意思
推 PegasusSeiya: 並非不瞭解皆是企業與市場所致
→ PegasusSeiya: 但還是樂見好文分享
推 latteholic: 推！
推 a40526666: 推原PO用心！
推 duckyaya: 推推謝謝無私分享
推 venana: 推 謝謝分享
推 skyprayer: 台灣人力銀行的問題在於 很容易浪費雙方時間
→ skyprayer: 光是基層工作允許公司用"面議"這點...
→ skyprayer: 中高階的工作才需要面議  基層工作至少要給個薪資範圍
推 rayven: push
推 alex0531: 推
推 kevinlin12: 推詳細解說
推 philosh: 實用推
推 vi000246: 真的 該找外商了 台商普遍薪水都開很低
推 edcs: 推客觀分析
推 kelly790710: 詳細分享推！
推 mid9ht: 很好的分析
推 Beny: 很多外商在台灣給的薪資都本土化了, 不用太期待. 反而有些
→ Beny: 台商比較肯給. 但前提是較資深的職缺.
推 lilychin: 推
→ sareed: 這裡的氛圍是~~到外商就解脫了 該外商是不是已經本土化不
→ sareed: 是那麼重要
→ sareed: 不管是真外商還是本土化外商 其比例在台灣企業估計不到10%
推 PegasusSeiya: 推Beny和sareed 然後討論就停止了 因為解脫了
→ sareed: 也就是 國外那套求職模式在台灣實際上不是那麼多人在用
→ PegasusSeiya: 但事實上最重要的是那10% or 5%的資訊與運作
→ PegasusSeiya: 但事實上90-95%的人不適用
推 PegasusSeiya: 而且很多人會跑出來說你不懂市場與平台
→ sareed: 台灣人講情面 除了硬梆梆的公職 或比拚真專業的公司 有人
→ PegasusSeiya: 所以不要說104, 連ptt分享5-10%的人少, 一分享還被
→ sareed: 引薦會是較常見的模式
→ PegasusSeiya: 酸, 甚至暴露隱私, 當然一點好處都沒有
→ PegasusSeiya: 所以好職缺不會出現,好資訊也不太會出現
→ PegasusSeiya: 並不是啥那麼複雜的道理
→ PegasusSeiya: 因為大多的平台使用者和那5%根本截然兩族群
推 PegasusSeiya: 引薦也可能是90%引薦90%的人 所以講的都是不同東西
→ sareed: 要看年紀 因為年紀包含資歷跟名聲 年紀輕的 外商味重的往
→ sareed: 外商跑無可厚非 但台灣廣大的就業人口不會都是那款年輕人
→ sareed: 影響台灣GDP的會是那群依台式企業運作的勞方跟資方~~
推 PegasusSeiya: True
推 bellmoon: 這篇適合所有新鮮人深讀！
推 PegasusSeiya: 我的理想是5-10%增加, 讓台灣不要都是90-95%
→ PegasusSeiya: 但看來真的很難
推 PegasusSeiya: 我想說; 真的沒有"解脫"這件事
→ sareed: 放心 那是20年後的事 2X3X的當下 享受外商光環跟福利跟制
→ sareed: 度就好 沒有酸 真的是這樣
噓 nendi: 鬼扯一堆，你的投好投滿不就是亂槍打鳥罷了..
→ nendi: 能夠被內推或被朋友推薦的話，誰會需要用人力銀行呢？
→ skyprayer: 在台灣爛公司帶到40多歲也可能解脫啊 生命上的解脫
→ skyprayer: 大型公司好缺還是有可能一起放在人力銀行上
推 Messibugoo: 台商要中階以上的才比較肯給，如部經理或協理等級
推 qmqmqm: P大你的思維一般人都未無法match,所以你找工作也會困難
→ qmqmqm: 也許還是出國吧 雖然我也很喜歡在台灣生活
→ skyprayer: 台灣適合養老啊
推 qmqmqm: 你看這篇連投好投滿都出現了 不能說不好 就是是大多數人
→ qmqmqm: 並不是以經營志業心態 包含HR還有面試官 甚至企業
推 qmqmqm: 我舉個例子 台灣主管罵人就真的是在發洩脾氣 而不是激將法
→ qmqmqm: 而台灣僱員也不會覺得這是種激勵策略 就是不爽然後抱怨
→ qmqmqm: 我也沒有酸的意思 但不知道這樣解釋有沒有懂 XD
→ qmqmqm: 所以只要做到表達能力不差 不踰矩 不亂捅人 就是人才了 XD
推 edcs: 樓上你上站IP跟PegasusSeiya一模一樣,確定不是自己稱讚自己?
→ edcs: 看很久了，感覺你們兩個根本是同一個人
→ edcs: https://imgur.com/a/UfXRs
推 yinrw: 好工作的定義和你想法差不多 好是比較出來的 整個就業環境
→ yinrw: 就是一個市場 好工作本來就是少數
→ newstyle: 有關係找關係，沒關係就是投履歷
→ zzahoward: 咦 真的是同人嗎
推 edcs: q帳號發文，P帳號會出來說實在強。這篇P帳號和別人爭論，q帳
→ edcs: 號出來說P你的思維人家跟不上。不知道在幹什麼。
→ sareed: 方尼 現在在演哪一齣?
→ skyyo: @o@
推 s8900117: 謝分享
推 yraikkonen: 推～
推 vendee: 這篇真是專業好文。但P q 同ip？
推 hope927: 推
推 wws2015: 推
推 a40526666: 同IP？誰來幫我解釋這是演哪一齣
推 duckhuai: 推
推 kingnamefu: 推！實用又有幫助！
推 axd829x: 實用推
推 jasmineheish: 好文推
推 HCG10G8bear: 推
推 Starblue999: 推~
推 moustique: 勞方資訊完全開放基本上就是等著被選，所以資方薪資也
→ moustique: 要開放
推 s128128: 實用推!
推 pinkwl6: 推文大笑 現在還要開分身給自己讚聲
推 madeinhell: 好文推
推 Sana: 有一樣嗎?一個49.218.xx.xx,一個61.230.xx.xx
推 Sana: 36.227.xx.xx 是在台北市