推 damm: 不錯 09/05 00:38
推 skytakezou: 謝謝分享 09/05 09:34
推 coware: 正姐 09/05 11:12
推 Malzt: 09/05 14:29
※ 引述《DrTech (竹科管理處網軍研發人員)》之銘言：
: 1.對方問期望薪資
: 2.我故意問公司有沒有固定算法
: 3.對方故意開個人資有績效的年薪低價，年薪/(12+N)
: 4.我問對方這樣月薪是多少?
: 5.我拿過去薪資與經驗來說，這樣月薪太低了，我需要幾天考慮。
: 不管高或低，都不要直接答應。拖一下時間。
: 第二階段攻防:
: 6.不主動聯絡，正常來說對方有流程時間壓力。
: 要盡快談妥薪資或決定是否找下一位的時間壓力。
: 7.HR主動聯絡，說經過開會討論，審認評估，認為你是人才，願意提高月薪到XXX。
: 這通常是話術，根本沒經過開會，
: 因為HR核定薪水範圍，都不是一個值，會有範圍的。
: 8.不管滿不滿意，繼續說我再考慮一下，結束這輪對話。
: 繼續拖延個幾天，再決定是否可接受目前談到的待遇。
: 有進行到此，才需要認真思考到底要不要接受這種待遇。
: 若不滿意，進行第三階段，底線攻防。
: 第三階段攻防:
: 9.直接說明不滿意理由，不一定是薪水。
: 可能是假期太制式，或各種福利用不到，因此想換成現金。
: 10.對方用各種話術來說明以上福利有多好。來壓低你的月薪。
: 11.雙方各退一步，取得一個平衡薪資。
: 到這階段，就要真的決定了，不然人家也不理你了。
: 這時，不管滿不滿意待遇，都可先拿Offer，
: 沒人規定拿了Offer不能繼續找工作阿。
: ------------------------------
: 整個流程的重點在於，對方的時間的急迫性，與你的適用性。
: 如果你真的適用，人資用人是有時效壓力的。
: 越接近時機壓力點，就會懶得跟你爭這些。
: 他們的優先權是這樣子的:
: 1.有錄用人，用最低薪資錄用。
: 2.有錄用人，用較高薪資錄用。
: 3.時間到了，還沒找到適合的人。
: 所以，談薪資的技巧在於 (整篇重點):
: --------------------
: 人資越急，越愛打電話煩你趕快決定，
: 然後你又是經驗豐富的好手。(不是那種隨便找都一票人排隊等著幹那種)
: 就代表你的籌碼很高，這時你要盡量拖延時間，人資會自己透漏底線的。
: --------------------
: 當你盡量拉長時間，使人資的狀況接近了3，
: 你就會落入優先權2，取得較好的條件。
: 根據我自己的經驗，基本上會差到 +10% 的年薪。
: 你不去爭取，就被壓在核薪範圍的底端。
: 不過要記得市場原則，通常還沒談薪水前，你的薪資在市場就是個範圍了，
: 想辦法拉高這範圍才是重點，不然後續怎麼爭取意義都不大。
個人認為，D大的作法是優先確保offer，如果我是HR，第二或第三階段只會開出
這職位的中間或中間偏高的水準，避免自己的績效變差，因此不太可能拿到高限
本魯面試過很多職位，幾乎沒有找不到可參考的"年薪"區間的經驗
國內外都有很多網站可以提供參考的年薪水準e.g. Glassdoor
以準確率來說: 相同公司 > 相同產業 > 相同職位 e.g.GG跟聯電年薪能比嗎?
年薪才有參考價值，各家公司的分紅差距很大，月薪僅供參考
當有機會錄取的時候
1) 先了解該公司跟該職位的年薪區間，通常會有20~30%的波動，對應沒經驗、一般經驗
跟經驗豐富三種潛在應徵者
2) 了解自己對該職位的熟悉程度 e.g.應徵經理職位卻沒有經理經驗，通常只能開低限
+- 10%
3) 從人力銀行/面試/獵人頭了解競爭狀況，選擇開自己區間的底部或頂部
4) 根據自己對該職位的興趣，調整區間的底部或頂部
例如
應徵一個經理職=>確認年薪約150~200
由於沒有經驗=>開150~165的年薪
面試時確認主管，競爭不是那麼激烈=>開165的高限
興趣普通，不想屈就=>維持165高限
本魯的經驗，通常開價後HR不會討價還價，能接受的就拿到，不能接受的就繼續找人
因此這樣的作法，要不就是拿到不錯的薪水，要不就是無聲卡一張
供參考~
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