藍麗娟《CHEERS快樂工作人》雜誌7月號
上海虹橋機場海關，拿著臺胞證入境的旅客，不是提著公事包，就是背著筆記
本電腦，看上去三十好幾的年紀，臉上儘是轉機一整天的疲累。
港龍航空飛往香港的候機室，上午11時，近400位臺灣工作人，用惺忪的睡
眼，
盯著窗外誤點的飛機，等著回臺灣。
每一個小時，中國東方航空公司和港龍航空公司，都各有一班飛機，從香港載
來近500名臺灣工作人。加滿油，換完機組服務人員，他們再度把三、四百位
臺灣工作人，載往香港，回到睽違已久的臺灣。
二十幾歲的臺灣工作人，即使想到中國發展，也不見得有競爭力。但是，三、
四十歲的臺灣工作人，卻是中國吸收技術與經驗的源頭。
在無人自願外派大陸之際，這群資深、有經驗的人來到這裏，建立工廠、訓練
大陸員工。辛勤耕耘之下，在中國大陸為臺灣的母公司，厚植了成本與市場
，也間接地為臺灣的產業西進建立基礎。
“被取代”焦慮症
然而，當台商蜂擁大陸，臺灣工作人的技術與經驗已經被掏空，他們開始擔憂
了，“臺灣的人才優勢，只剩3年”，好幾位當地的臺灣工作人，悲觀地預
測。
3點鐘，作業員交班時間，上海街上下班的人潮滿坑滿谷。“3年之後，我也不
知道要去哪里工作，”一位元台籍資訊大廠的中階主管，凝望著窗外懾人的景
象，出神地說。
付出，即將被取代。
不付出，依然會被取代。
這是30歲到40歲的臺灣工作人的普遍心情。
“以前我從來沒有想過，會離鄉背井，到這裏來工作，”原蘇州明基電通資訊
技術服務經理黃宗禧說。
1995年，黃宗禧從臺灣被調派到蘇州。他的任務是在中國訓練、帶領軟體工程
師，
撰
寫臺灣要用的軟體程式。
當時，由於大陸的資訊人才很缺乏，明基的策略是找來剛畢業的大學生，加強
訓練。矛盾的是，黃宗禧每次才訓練完一批堪用的人員，馬上就被其他外籍企
業挖角，“挖到剩下三分之一，”黃宗禧說。他發現，在這裏，資訊人員與研
發工程師人員的挖角風氣，比臺灣嚴重太多。
即使挖角盛行，黃宗禧仍然卯足全力，不斷訓練新人。“為了讓公司成長，我
一定是努力教他們，把他們帶起來，”對於訓練當地人才，黃宗禧毫不保留。
剛來的時候，他每天早上8點鐘上班，忙到晚上十一、二點才回宿舍，他形容
自己簡直是“恨鐵不成鋼”。
事實上，黃宗禧的太太在臺灣明碁工作，全家人的福祉，都仰仗同一家企業。
“我為了自己好，底下的人一定要好，”黃宗禧坦承自己奮鬥的原動力。
根據非正式統計，在大陸工作的臺灣人大約50萬名，黃宗禧只是其中之一。但
是，
現
在這群人面臨相同的矛盾。
矛盾的是，當地工作人的素質原本就優於臺灣，加上來自臺灣、日本、歐美等
外籍企業的訓練之後，成長的步調很快。
跨國企業在地經營的最佳方法之一，就是用當地人經營當地市場。“我真的很
擔心被取代，一旦localize，我們這批人真的不知道要去哪里，”一位元當地
資訊大廠的中階主管，痛苦地吐露真心話。
“企業去哪里，我就跟著去哪里，難道以後我要去越南、非洲嗎？”另一位台
籍幹部有感而發。
看著當初一手訓練的當地員工，月薪從100美元跳到600美元，大量受到重用，
矛盾之情油然而生。於是，他們不得不做最壞的心理準備：“要有自知之明，
隨時會被公司幹掉。”
台籍工作圈盛傳，汲汲營營於獲利的台商，把有經驗的台籍幹部“利用”完了
，就調回臺灣冷凍，准系統大廠鴻海就是典型的例子。
“企業要生存，一定會砍台幹的薪水，要是我經營企業，我也會這樣做，”
去年從臺灣派駐到上海，環達計算器科技專案經理蔡世榮說。
升級能力
防止取代的方法，就是升級自己的能力。
“你要不斷在工作中升級自己的能力，才不會被淘汰，”上海東海神達總經理
李敬平說。
在大陸工作5年多，他發現，許多臺灣人來到這裏就停止學習、停止進步，
“只出不進”的結果，就面臨淘汰的命運。
“我做的是研發工作，工作上常常必須要吸收全球最新的資訊，”明基電通
經理黃宗禧說。
但是，大多數在工廠工作的臺灣人，沒有這麼幸運。
在製造廠中，負責蓋廠、管理生產線，純粹以管理為主的台籍幹部來說，能在
最短的時間內，貢獻出自己的精力，就已經很了不起了，更別談在工作中升級
自己的能力。
不小心，就被淘汰
上海東海神達維修事業部經理劉永賢，就有這樣的感慨。
4年前，劉永賢28歲，當時神達電腦廣東順德廠的主管要調回臺灣。劉永賢想
，自己還年輕，到中國工作，一方面可以從技術工作轉作管理，一方面增加人
生歷練，還可以多賺點錢，因此，他主動爭取調派到廣東。
以廠為家的他，每天幾乎是一起床就到工廠報到，晚上也忙到深夜，連認識女
孩子，交女朋友時間都沒有，“我的爸媽都叫我回臺灣成家立業算了，”為了
工作而忽略自己的終身大事，劉永賢至今仍覺得是一個遺憾。
雖說是技術出身，但是在廣東，劉永賢在生產線、庫房裏，工作性質以管理為
主，再加上太投入工作了，漸漸地，他發現自己的技術專業，已經跟臺灣脫節
，自己只能負責“執行面”的工作。
劉永賢本來還曾動念想調回臺灣，但是回臺灣“做技術，我又要花一段時間才
能銜接的上，”劉永賢很矛盾。
在管理專業上，中國大陸缺乏管理方面的進修機會，而且，工作佔據大多數的
時間，他根本沒有多餘的時間增進自己的管理專業。
直到去年，臺灣總公司再派了一批人到工廠，他們的技術、使用的語言，都跟
劉永賢不太一樣。猛然間，劉永賢發現自己的工作生涯已經面臨瓶頸。
“我還剩下什麼？我能做什麼？”努力工作，卻換來工作生涯中嚴重的失落
感，
劉永賢的心情跌落谷底。
剛巧，神達在上海要設立新的生產線，需要借重有管理過大陸員工經驗的人，
劉永賢的經驗，正符合需求，因此，劉永賢來到上海。
有了先前的體悟之後，劉永賢不斷提醒自己：即使工作再忙，也要升級自己的
能力。否則，即使不被當地員工取代，也會被臺灣的後起之秀淘汰。
當產業不斷西進，三、四十歲的臺灣工作人也開始意識到，即使自己是小小的
螺絲釘，卻也有使用期限，因為，有另外一批更便宜、品質更好、年紀更輕的
螺絲釘，比他們更有競爭力。
“那我就留一手，不要全部都教他們，”一位常常來回臺灣與大陸，支援大陸
地區專案計劃的臺灣工作人說。然而，問題豈是這麼單純？
“我會看績效，臺灣人要拿比人家多四、五倍的薪水，就要負責把人家帶起
來，”
一
位台籍企業總經理不以為然的說。
覺醒
“臺灣外派的優勢會被取代掉，從製造的角度，頂多只剩3年，”明基電通中
國
營銷總部副總經理張安佐說。只有覺醒，臺灣工作人才有機會提升自己的能
力。
1998年從臺灣派駐蘇州，32歲的明基電通市場經理翁先弘不諱言，最近半年，
他已經有危機感。但是，“不管怎樣，我還是會從工作中充實自己，看自己還
缺哪種能力，就補起來，”翁先弘說。
33歲，去年才從臺灣來上海工作，環達計算器科技專案經理蔡世榮，積極地培
養自己的國際能力。
辦公室在上海最繁榮的南京東路上，蔡世榮看到德國、美國、日本等世界各國
最優秀的工作人，齊聚上海。
“要知道，來這裏工作，不只是跟這裏的人才競爭，而且是跟全世界的人才競
爭，”
蔡世榮深刻體會。他告訴自己，如果想要在中國這塊充滿市場機會的地
方成功，就要鍛煉自己的能力。
因此，他除了在原有的研發工作上，不斷吸收新知，提升自己的專業能力，下
班後，除了上網吸收資訊，他還開始學日文。既然要跟當地人競爭，他也選擇
融入當地社會，訓練自己聽懂上海話，用上海話殺價。
取代與否，淘汰也罷，當大陸工作人的競爭力不斷崛起，“臺灣人要覺醒，這
裏將不再是人工成本便宜的地方，”明基副總經理張安佐說。
大陸人口是臺灣的60倍，素質優秀的人才，也是臺灣的60倍。
不管在臺灣、或是在大陸工作，面對質量皆令人咋舌的競爭者，臺灣人應該
用全球性的眼光來看大陸，而“臺灣人的競爭力，應該建立在國際化的舞臺上
，用世界級的標準，培養自己的競爭力，”安捷倫科技半導體顧客業務暨服務
事業群副總裁黃峻梁說。
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