發信人[email protected] (超麻辣學生~小睿),
看板job
標 題淺談本世紀最有可能被淘汰的職務
發信站台灣科大電子BBS (Wed Jul 17 16:31:04 2002)
轉信站Ptt!news.ntu!news.mcu!news.cs.nthu!news.cis.nctu!ctu-peer!spring!news.
根據Harment Management的資料中,淺談本世紀最有可能被淘汰的
職務,花點時間 看完,相信或許會對各位會有收獲的。
【首先,將遭淘汰的是技術含量偏低的高薪職位者。】
如:人事經理、行政經理、高級秘書等。 這類職務的工作內涵不
太豐富,其高薪水準是前些年泡沫經濟的產物,也是前些年 人才市場
上人才總量偏少的緣故造成的。
【其次,是重複性較高的工作。】
一些工作看似複雜,但其實只需學上幾年,就能靠老本進行簡單的
重複勞動。 譬如某銀行裡從事結匯,存放款等辦事的人員,實際上
這類工作十年經驗與三年經 驗幾乎是差不多的,後七年完全是重複勞
動。
【第三,是僅掌握單一技能的高薪者。】
目前只有一專多能者(一個主要專長+很多副專長)方能追逐高薪
,而僅有一技之 長者如電腦程式師、翻譯等職位的高薪者,要保持
其高薪收入已是岌岌可危,除非 他們緊跟時代步伐,抓準時代脈動,
不斷強化自身技能。
【第四,是電腦化後,複雜性、風險度、工作難度和大大降低的高
薪職位。】
如某些財務經理、生產經理、倉儲經理、品保經理等職位,原本很
複雜的一道道工 作成現在開始被電腦的一個個模塊過程所逐步替代
。
【第五,是技術含量較高的新技術領域中掌握落後技術的高薪人員
。】
舉例說,靠PC成為電腦人才的高薪收入者,未來若無法進入實力雄
厚的大企業領域 IBM、AS400或P9000等大型機的新穎技術,最後只能
在激烈的市場競爭中被淘汰。
【新定義的薪酬價值觀】
傳統的學歷、背景、努力、能力等薪酬榜準,已逐漸被職能專才及
智慧資產所替 代,誰能改變市場生態,贏得勝利,他就是價值的代
表。 人力資源主管常常在召募新人時,會碰到一個實際又矛盾的問題
--要以什麼價值 標準來用人呢? 在候選名單中,往往有些人能力
就是強,潛力就是好,可惜,薪水太貴,年資又太 淺,找進來準會
「壓死」現職的同仁。 在許多的考慮與妥協下,用人又回歸過去傳統
的價值標準:高一點的學歷,久一點 的專業背景,只為了維持眼睛
看得見的公平,只為了在部門內,讓現職員工能心服 口服。 在這樣
重重的考慮與妥協下,往往我們放棄了最好的人選,因為,價碼太貴
,內部 無法建立所謂「公平原則」;因為,資歷太淺,擔心新人壓過
老人,打擊士氣。
【你真正的價值在哪裡?】
圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台,其中一個原因是
:工會不滿他削 減員工福利,卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐
公司。 從員工的眼光看來,這些領高薪的,或許只會打打高爾夫球,
只會交際、應酬,而 真正替顧客提供服務的是他們這群實際的執行
者,而不是那些坐領高薪的人,在薪 資的分配上,是不公平的。 這
話說來,似有幾分道理,但從薪酬的角度來看,卻是錯誤的,因為薪
酬的標準應 該建立在真正的價值上。 一個侍者為飯店服務役勞,假
設他盡忠職守,作好每個侍者應有的職務動作與提供 相對滿意的服務
,為飯店帶來的實際價值是每月六萬元,為了犒賞他,飯店每月給
予侍者五萬五千元薪酬。 而被認為坐領高薪的副總成執行副總,或許
打高爾夫球,或許交際應酬,但他帶來 的市場與價值,可能是每月
一千萬、兩千萬,那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢?也 是五萬五千元
嗎? 從什麼價值觀點上,才是真正的公平呢?
【職能專才決定你的薪酬 】
吃大鍋飯? 或每人分一瓢羹的薪酬觀念? 這些在現今的環境裡,
已漸漸離我們遠 去。 舉一個有趣的例子來看。 假設名節目主持人
A與B,就主持能力來講,或許相當,就長相來講,也算相當; 但兩
個人的主持價碼,卻相差懸殊,可能A一集主持費一百萬,而B卻只
有六萬。 其實他們的差異,就影視版的說法是知名度及卡司價碼不
同;就薪酬觀念是職能專 才基(Competence-Based)不同。 經濟學
的觀點說:「有一隻看不見的手在操縱著市場。」 若你的薪酬價碼是
五萬元,只要有公司也願意用五萬元聘請你,你們就銀貨兩訖- -
成交;若你覺得你有五萬元的價碼,但沒有公司願意以此價碼延聘你
,你就會在 一次、兩次、三次的面談中,把自己的價值妥協至別人可
以接受的價位,直到成交 為止。 若員工的價值已超過公司能給予的
價碼,自然地,他會找到符合他薪資期望的公 司,然後跳槽。
【智慧資產取代學歷背景】
有一個薪資的觀念叫薪酬公平論(Equity Theory),每個人在市
場的價值,好似 一個銅板的兩面,一面是你的學歷、背景、努力、能
力等;另一面則是你的薪資價 值。 若銅板的一面重於另一面,市場
就會藉著自然淘汰或自然流失,來改變這兩造差 異。 薪酬公平論在
環境的變遷與市場競爭下,傳統一面的學歷、背景、努力、能力等
等,可能要被職能專才(Competence)及智慧資產( Intellectual
Capital)所 代替。 誰能改變市場生態,贏得勝利,他就是價值的代
表。 許多人覺得他在公司的價值是「從年輕到現在,這麼多年來,
我把青春都奉獻在 此,所以公司應該犒賞我」。 就情感上來說,是
的;但若員工二十年前的工作價值和二十年後的工作價值是一樣 的,
為什麼公司要付兩倍的成本去養一個只要一倍薪水的員工? 只因為
這個員工沒有成長? 個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。
若你在某公司得十萬元薪水,但你辭職後,只能找到四萬元的工作
,這差額代表你 用你的年資與忠誠度換來的。 公司經營狀況好的時
候,你或許能生存;公司一旦遇到危機,你將是優先被考慮資 遣的對
象。 那時,你怨天尤人,覺得時不我予,可能都為時已晚。 你對公
司的價值,是否是可攜帶的價值(Portable Value)? 這是每個現
代員工應仔細去思量的;再被僱用的能力 (Employability),考驗著
職 場的芸芸眾生。
【懂得運用知識才是真正贏家】
聖經裡有一個絕妙比喻:主人要往外國去,就叫僕人來,把家業「
按個人才幹」給 他們銀子,一個人五千,一個人兩千,一個人一千
。 領五千的僕人隨即拿錢去作買賣,另外賺了五千;領兩千的僕人,
也照樣賺了兩 千;領一千的僕人則把銀子埋藏在地裡。 過了些時日
,主人回來和他們算帳。 領五千、兩千的僕人,因為為主人增加了
財富,受到主人的款待又加派任務。 那領一千的僕人則遭主人責罵:
「你這又惡又懶的僕人!就是把銀子放給兌換銀兩 的人,亦可連本
帶利收回。」 主子便把一千兩銀子奪回,給了那原先五千兩銀子的僕
人。 每個人的價值,有如此例中的五千、兩千、一千,你是哪一種
呢?
【你的附加價值(Value Added)在哪裡呢?】
工業時代,創造機器大量生產,擁有資金、設備,是有形的財富;
在資訊網際網路 化、組織扁平化的今天,資訊和知識成為競爭利器
。 誰能改變現有的工作流程,不斷地創新,發明更具爆發力的產品,
才能為組織帶來 競爭力,帶來利潤。 或許你從某大學或研究所畢業
就非常地自滿,但今天所有的學歷、背景僅是謀職的 敲門磚,猶如
五千、兩千、一千的才幹,真正的職場贏家,是那些學習能力絕佳,
知道如 何取得知識、儲存知識、善用知識並創造奇蹟的人。
--
小睿睿 ▁▁
小睿睿 ▕版所▏
小睿睿 ▕權有▏
小睿睿 ▔▔
--
※ Origin: 台灣科大電子站 <bbs.et.ntust.edu.tw>
◆ From: 203.204.48.149