心得分享:
文章出處 勞資人資顧問有限公司 發行人 黃才昱
最近筆者接到一件百貨公司設櫃廠商與專櫃小姐勞資爭議案，雙方在90年簽訂『承攬契
約』(87年買賣業適用勞基法)，勞方在『承攬契約』，契約終止前半個月通知不再續約，
勞工要求資遣費。對此要求，廠商表示，契約簽訂白紙黑字、你情我願，且已補助資深員
工每月3000元，勞方不應再要求資遣費；雙方沒有共識，此勞資爭議案進入勞工局進行協
調。勞方主張在本公司任職十年了，且現己50多歲，中高齡想再謀職，實屬不易，更何況
家中孩子正在就讀私立大專院校，經濟壓力很大；而廠商有工廠製造服飾，可適用工廠法
支付資遣費。筆者建議廠商用勞基法的資遣費標準，扣除已給付的補助費3000元/月╳12
個月╳2年，用離職金或慰問金名義支付給勞工，勞方答應，而現場協調的廠商代表也允
諾，回公司後將跟雇主反應，並等待其回覆。
曾經某大保險公司跟員工簽立『承攬契約』，結果當事人被健保局追繳健保保費六～
七億元，可見光簽『承攬契約』，不見得一定是「承攬」關係，它也可以是「僱傭」關係
。如果是「僱傭」關係的話則適用勞基法，需要保勞健保、並負擔勞基法的資遣費、退休
金、職災補償…. 等，相關人事成本約在每個固定薪資一半以上。
那麼該如何區分「承攬」跟「僱傭」呢？
依據民法，規定如下：民法第四百九十條 （承攬之定義）：稱承攬者，謂當事人約定，
一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料
者，其材料之價額，推定為報酬之一部分。
民法第四百八十二條 （僱傭之定義）：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之
期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
另外學者專家認為是否適用勞基法，可從以下二個從屬性分辨：
一、人格從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主
權威，並有接受懲戒之義務。
二、經濟從屬性：即勞工不是為自己之營業勞動而從屬
於他人，為該他人之目的從屬性。
從實務上辨別：它是否具有勞健保呢?有沒有底薪?
扣繳憑單是否以「薪資」為支出項目?
是否有接受考核?是否有業績要求?
請假、離職是否需要辦理相關手續?
名片上職稱抬頭?風險是否要自己承擔?
一些營業用的工具是否要自備?
總結來說，光靠契約，不足以辨別，理應以是否能接受監督、指揮、管理之事實來認定。
真得適用勞基法，光簽表面的『承攬契約』，很容易付出大成本及不必要的勞資糾紛；本
案因為是協調而不是法院，且事情未到一個段落，因此不方便分析其否適用勞基法或承攬
契約，用情理判斷反而容易解決，倘若真得適用勞基法的話，為節省成本起見，資方可以
用薪資結構、管理要求、風險轉移、勞動契約簽訂來解決，建議事業單位請專家顧問詳加
規劃，才可避免不必要的勞資糾紛及避免政府罰鍰
文章連結:http://www.maillist.com.tw/maillist/file/laborlaw/20040409144524.html
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