推 SirenMH:謝謝 真是看了後受益良多 ^^" 220.141.53.46 06/12
※ 引述《mowklee (mow)》之銘言：
: ※ 引述《SirenMH (Sea from the Sky)》之銘言：
: : 咦.....我有個疑問
: : 資遣費用的方式不是用在1.公司結束營業
: : 2.員工無任何過錯 才適用嗎?
雇主要單方終止契約必須有勞基法11到13條但書情況才可以
11跟13條但書要給資遣費
上面1是11條的一款
2倒並無規定
可能是從第12條造成的誤解
: : 用比方方式來說 工作態度 配合度差 就用口頭告誡
: : 如果員工沒改變 不是就可以開除了嗎?(無任何遣散費用)?
就法律規定來說
這觀念是錯誤的
如果雇主用那種理由就可以解聘的話
資遣費永遠都不會出現了（老闆有良心除外）
實務上很多情況是老闆想要員工走
就改工作規則、考績評比、紀律等等
然後就說勞工違反第12條，無資遣費終止契約（這還是想做得像合法的雇主）
對勞工而言
如果上面可以成立
勞基法那幾條可以廢了
不要浪費紙
: : 是不是請清楚了解的人解說一下呢???o_O
: 拋磚引玉一下...
: 就我所知，在勞基法的規定裡，除非是重大惡行（違法）、曠職三日以上
:
這是第12條的部分內容
不然公司如果要解雇員工都得支付遣散費的
: 至於工作態度方面，聽過一個說法是如果公司有制定工作規則
: 而且要員工報到時有簽訂遵守
: 那員工真的違反公司規則時可以不支付遣散費解聘
這一段是有爭議的
有一說是將工作規則當作契約一部份
那當工作規則變更時，也要得到勞工同意
而實際上工作規則都是雇主說改就改的
當爭議發生時，問題就出來了
要避免問題的話
最好是更改工作規則時得到勞工同意
如果工作規則變更是有關公司管理的部分，比較不需勞工同意
但當然要在合理範圍內（很抽象，不過法律都是抽象規定，再個案事實認定）
如果是工資工時等與契約相關、利益相關的
最好得到同意
口頭就可以
書面會更好
不過最近看到一個很可笑的契約
其中一條是：當事人係基於合意、無詐欺或脅迫等情形
民法的規定不是這樣用的
它是爭議時法官裁判考量的基準
員工違反規則被解僱，可能是因為犯到第12條
情況很多，多看就知道了
: 不過工作規則還是得在不違反勞基法的前提下才有效
: （不過以上我沒得到證實）
法律位階：憲法、法律、命令
工作規則位階在命令之下
比契約高或低有爭論
但絕對比法律低
違反勞基法規定者（比如條件更差），以勞基法規定為準
優於勞基法者，以該約定為準
工作規則違反勞基法本身就有問題了
效力就不用講了
法律行為違反法律強制禁止規定或公序良俗者，無效
還有得撤銷等情形
可以去看一下民法71條以下
工作規則勞基法也有專章規定
可以看一下
: 還聽過一說是如果公司有考績制度，績效評鑑太差的話也是可以直接開除
: （不過也是不確定這做法是沒爭議的）
很多爭議是這樣起來的
一般如果績效太差，要解僱不是不行
但是用第11條不能勝任工作
如果用考績→工作規則→第12條
爭議很大
我沒注意過法院判決
但行政機關絕對會要你用第11條
法院跟行政機關有時意見不一致
主要是在事實認定上
畢竟法院才有事實認定的權力啊
不過台灣的法學養成教育缺少勞動法
有些法官跟律師可以寫出用民法觀念的勞動判決，也挺不容易的
看過一個笑話是用民法寫得洋洋灑灑，但在勞基法有禁止規定
等於民法根本不能用
為委託那個律師的人可憐
浪費錢又敗訴
就我自己解讀勞基法後的心得，好像除非主管有本事刁難到員工受不了提辭
: 不然遣散費都是免不了的？
第12條不用給資遣費
但因對勞工不利，相對條件限制就嚴格
所以如果是老闆想解僱，幾乎只能用第11條了
萬一第11條還沒符合的情況，才更麻煩
: 主管真不好當 = =
勞工也很難當啊
每個位子都有苦處
工作後的感覺
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