→ court0043: 我不懂別人懂所以貼 08/10 17:40
推 LoVeUu5566: 早說了 不知道哪間學店法研所 08/10 18:00
→ LoVeUu5566: 不同的法也可以混在一起 08/10 18:03
推 ilovejesus: 說明清楚 08/11 01:04
[媒體名稱]
蘋果日報 論壇
[新聞日期]
Aug. 9, 2018
[網址]
https://tw.news.appledaily.com/forum/realtime/20180809/1407991/
王碩／律師、台北市醫師職業工會法律顧問
陳凱臣8月8日「機師工會罷工於法無據」一文（陳文）主要論點在：桃園市機師職業工會
中，受僱於長榮的機師會員人數不到長榮航空全部機師的一半，所以無從依《勞資爭議處
理法》ꜵ3Ⅰ、ꜵ4Ⅰ（第54條第1項）規定罷工。陳文討論的《勞爭法》規範全國各工會
之爭議行為，故法律文字如何解釋適用有進一步釐清的必要。本文拋磚引玉，懇請各界先
進不吝賜教。
在此先說明，本文是以：長榮航空有1300位機師（為方便討論取整數），其中530人加入
機師工會（就是陳文所述的情境）進行法律解釋的討論。因法律對協商、罷工的門檻是規
定一定比例，故若實際人數不同不至於影響法律解釋的討論。
陳文先提到了依《團體協約法》ꜶⅢ③（第6條第3項第3款）規定職業工會如果要與會員
的雇主協商，以機師工會的例子就是機師會員人數要達長榮航空的機師二分之一以上，否
則無法和長榮航空進行團體協約的協商，至此陳文的法律見解值得贊同。
不過，接下來陳文提到機師工會法律上無從與長榮航空協商團體協約，「更遑論可以取得
合法罷工權」，則是錯誤連結了《團協法》對協商門檻和《勞爭法》對罷工要件的規定。
《團協法》確實對於工會要依該法對雇主主張，雇主與工會誠信協商的義務時，有上述門
檻規定。然而，《團協法》和其他集體勞動法都沒有禁止勞資間以其他方式交換意見及達
成協議，只是不符合《團協法》要件的勞資協議沒有團體協約效力而已（其中影響最大的
是團協的法規效力），這一點我們參照台北高等行政法院106年度訴字第782號判決的見解
就可以了解，工會與雇主間的非團協協議在法人間仍有債法效力，有間接改變勞動條件的
效果。
此外，從勞動部不當勞動行為裁決委員會長年累積的裁決見解也可以知道，工會除了向雇
主請求團體協商以外，也有請求「一般性協商」的可能（例如該會104年勞裁字第30號裁
決）。
另一方面，《勞爭法》ꜵ3Ⅰ限定罷工事由以經「調解不成立」的「調整事項」為限。而
該法Ꜳ先規定「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會
發生勞資爭議時，適用之。」，意思就是雇主、雇主團體法人與勞工、工會均為該法之勞
資爭議當事人。又在該法ꜵ③規定調整事項「指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維
持或變更之爭議。」，並未限縮「勞方當事人」是個別勞工或工會、「勞動條件」是個別
勞動條件或集體勞動條件（例如工會與雇主間的權利義務調整）。
所以，綜合上述《團協法》和《勞爭法》的規定，機師工會縱然不能向長榮航空請求為團
體協商，但仍可向長榮航空就調整事項提出一般性協商，或直接就調整事項提出調解，並
經調解不成立後以該事項為事由發動罷工，就符合《勞爭法》的規定，不會有陳文指出的
「不符合團體協商門檻就不能合法罷工」的問題。
陳文接著提出，假設機師工會僅有50名長榮機師，罷工投票時加上華航機師的票數以總會
員數過半通過，工會這樣對長榮航空罷工，可能產生欠缺代表性和正當性、架空《團協法
》、違反《勞爭法》文義解釋，以及協商（調解）中部分為調整事項部分為非調整事項是
否得作為合法罷工事由？「華航和長榮的機師決定要對華航及長榮公司罷工」是「干涉他
人的公司經營權」的問題等等，對於法律的解釋適用亦有所誤解，謹逐一說明如下。
假設工會只有50位機師會員，那工會也只代表這50位機師與長榮協商勞動條件、也只能拘
束這50位機師執行罷工，只要符合相關法律規定，並無欠缺代表性與正當性的問題。而且
，工會決定罷工與否是基於工會對自身能力的評估，如果工會認為罷工對勞資達成協議有
相當助益，那工會和會員決定罷工就是選擇爭取罷工可能的成果，同時承擔輿論壓力、工
資危險、潛在的報復可能等風險，不因人數多寡損及正當性。我們還可以看到，依《工會
法》規定，只要30人就能成立企業工會，企業工會亦得依《勞爭法》規定罷工，不曾被質
疑30人是否有代表性和正當性問題，可見以法律沒有規定的「人數過少」質疑「代表性」
的謬誤。況且機師工會中長榮機師會員人數占全體長榮航空機師約4成，縱未達二分之一
仍有相當代表性。前面已經說明，《團協法》的協商門檻和《勞爭法》的罷工要件並無絕
對關聯，故陳文以人數未達二分之一亦能罷工而認為是架空《團協法》，應屬誤解。
再來是有關罷工要件合法性，包括門檻、事由、對不同雇主罷工的投票權人等問題，這部
分可以參照拙文「職業工會罷工權同受法律保障」中的解釋。
簡單來說，《勞爭法》ꜵ4Ⅰ在職業工會罷工時的解釋適用，應以屬於罷工對象事業單位
的職業工會會員為投票權人，且計算是否符合法定罷工門檻時亦以投票權人全體為母數，
就是華航罷華航的工，長榮罷長榮的工。長榮航空機師罷工投票合法與否，應該是以530
人為母數，266人同意就合乎法律規定的人數門檻，因此不會有華航機師決定長榮機師是
否要罷工的情形。至於機師工會聯合舉行罷工投票，只要能夠區別計算對華航和對長榮罷
工的投票權人和同意人數（例如機師工會是投入不同票匭），不管如何舉辦罷工投票都是
工會自主的範疇，他人無權置喙。
至於得作為罷工事由的勞資爭議，固然以調整事項為限，但法律亦無明文禁止工會於罷工
前或協商時一併訴求權利事項，除非有證據證明工會是虛偽提出調整事項，並無協商調整
事項的真意，才有進一步討論違法的可能，否則不能僅以一併提出非調整事項，就說罷工
違法。
最後，陳文提到《勞爭法》Ꜳ5Ⅳ規定地方主管機關「認有影響公眾生活及利益情節重大
」時得將經調解不成立的調整事項爭議職權交付仲裁，此時若一方當事人為工會，職權交
付仲裁的仲裁判斷依《勞爭法》ꜳ7Ⅱ規定視為當事人間的團體協約，是不是有法律自我
矛盾的情形？
仲裁委員會或獨任仲裁人（《勞爭法》Ꜳ7Ⅲ規定為仲裁時準用ꜳ7）就調整事項之勞資爭
議所作成之仲裁判斷，在一方當事人是工會時，視為當事人間的團體協約，這種將非團體
協約的終結程序形式，與團體協約同視，使之成為擬制的團體協約，是基於政策上考量，
在立法技術上使仲裁判斷有與團體協約相同的法律效果，或可稱之為準團體協約，但只要
受過基本的法學訓練就知道，擬制就代表它本身不是那一樣東西，才需要透過「視為」賦
予它一樣的法律效果。也就是說仲裁判斷不是團體協約，才需要「視為」團體協約，《勞
爭法》基於實現立法目的而如此規定，未架空職業工會開啟團體協商的門檻，並無自我矛
盾。
職業工會未達《團協法》規定的會員人數門檻，現行法下仍無法請求雇主誠信協商、簽訂
團體協約，只能透過勞資爭議仲裁獲得一個「與團體協約有相同法律效果、強制規範性的
仲裁判斷」。況且，這種情形並非職權交付仲裁獨有，在《勞爭法》Ꜳ5前三項不同進入
仲裁程序的類型，也有《勞爭法》ꜳ7Ⅱ的適用，其中有勞資雙方合意和難以罷工產業的
調整事項等，顯見立法者有意透過擬制團體協約的規範方式，補強無法達成合意簽訂團體
協約的集體勞動條件保護。
另外，《勞爭法》Ꜳ3有也相同規定「勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之
契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」在調解的情形甚至未限定於調
整事項，再次印證準團體協約的立法方式並非法律自我矛盾，而是批評者對相關法令欠缺
正確的理解。
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