各位晚安，我是錢律師。主管機關訂定《職場霸凌防治準則》當然是立意良善，且提供往
後勞資關係相關訴訟更細膩的審查及判斷標準，值得肯定。不過職場霸凌是一種文化的產
物，法律的介入有時對個案而言固然可能如及時雨，但長久來看，並無法真正根除職場霸
凌的問題。而且，如將來執法機關在法律的解釋及適用上稍有不慎，更可能治絲益棼，勞
資糾紛的數量可能不減反增。當前我國社會出現的職場霸凌現象，某種程度其實就是我前
幾天有一篇文章提及的"君子不重則不威"等傳統觀念的遺緒。我想只有當社會上的人們普
遍都有人人平等及重視每個人的尊嚴的深刻信念時，職場霸凌的現象才會真正消散，其他
的手段或方法比如法律，都只是治標而非治本。
※ 引述《laptic (靜夜聖林彼岸花)》之銘言：
: ※ 引述《yu1164 (口業姬)》之銘言：
: : 中時 林良齊
: : 訂雞排沒揪算職場霸凌嗎？勞動部21日參考《性別平等工作法》、《校園霸凌防制準則》
: : 預告職場霸凌防治相關法規，許多網友時常提及沒有揪訂飲料、雞排算不算職場霸凌，勞
: : 動部官員提及，如果與執行職務無關則非屬職場霸凌，但若是如主管加班時用雞排犒賞職
: : 員，多次且刻意針對特定員工恐怕就涉及霸凌。
: 附上相關預告內容，供參：
: 《職場霸凌防治準則》
: 第一章 總則
: 第一條
: 本準則依職業安全衛生法（以下簡稱本法）第二十二條之二第四項規定訂定之。
: 第二條
: 職場霸凌之行為，除依本法第二十二條之一第一項規定認定外，並得綜合審酌事件發生之
: 背景、頻率、行為人動機、目的及下列各款情形：
: 一、言語暴力：對特定人為冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責等言行。
: 二、社交排斥：對特定人刻意排擠、孤立、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務
: 或活動。
: 三、職務干預：對特定人破壞或刻意阻礙工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實
: 資訊。
: 四、權力濫用：對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作
: 等。
: 五、名譽侵害：對特定人刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人
: 隱私。
: 六、其他與前五款相類之言行。
: 第二章 防治措施
: 第三條
: 僱用勞工人數在十人以上之雇主，為防治職場霸凌之發生，應設置處理職場霸凌之電子信
: 箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道。
: 前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳
: 輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
: 第四條
: 僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸
: 凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示之。
: 前項規範之內容，應包括下列事項，雇主並應指定專責單位統籌辦理：
: 一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。
: 二、防治職場霸凌之教育訓練。
: 三、職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序，並指定人員負責。
: 四、調查人員資格與調查小組之組成，及其利益迴避事項。
: 五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人及協助申訴之人免於遭受任何報復或其他不利之
: 待遇。
: 六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
: 七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
: 八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第二十二條之三第一項規定，逕向直轄市或
: 縣（市）主管機關提起申訴。
: 僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前二項規定辦理。
: 第五條雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維
: 護相關人員之隱私。
: 雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
: 一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
: (一)參酌申訴人意願，適時調整相關人員工作內容或工作場所等措施，避免申訴人遭受職
: 場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
: (二)依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
: 必要之協助或保護措施。
: (三)啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協
: 調，如協調不成立時，應續行調查。
: (四)依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
: 二、非因前款情形而知悉時：
: (一)訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
: (二)告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。
: (三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
: (四)依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資
: 源及其他必要之協助或保護措施。
: 雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉職場霸凌事件，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應
: 依前項第二款規定，採取適當之措施。
: 第六條
: 僱用勞工人數在三十人以上之雇主，依第四條第二項第二款規定，應對事業單位人員，實
: 施防治職場霸凌之教育訓練。
: 前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通
: 技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
: 第三章 申訴、調查及處理程序
: 第七條
: 申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單
: 位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
: 前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
: 一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。
: 二、申訴之事實內容及相關證據。
: 第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
: 一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
: 二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較
: 長申訴期限者，從其規定。
: 雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。
: 僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理第一項之申訴，應設申訴處理單位，成員至少
: 三位，且任一性別比例不得少於三分之一；勞工人數未達三十人者，得由雇主與勞工代表
: 共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。
: 第八條
: 雇主於接獲前條第一項申訴時，應於受理翌日起七日內，依中央主管機關公告之內容及方
: 式登錄系統，並通知申訴人。
: 第九條
: 雇主依第七條第五項所設之申訴處理單位，於接獲職場霸凌申訴有下列情形之一者，得不
: 予受理：
: 一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
: 二、無具體之內容。
: 三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
: 四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
: 五、申訴事件已撤回申訴。
: 六、已逾申訴期限。
: 雇主應使申訴處理單位於接獲申訴之日起十日內決定是否受理，並以書面通知申訴人；無
: 從通知者，免予通知；不受理者，應於書面通知內敘明理由。
: 第十條
: 雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平之原則進行調查，調查過程應保護申訴人、被
: 申訴人（以下併稱當事人）、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。
: 僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於處理申訴事件時，除應依第七條第五項規定設申訴
: 處理單位外，應於受理申訴之日起七日內組成調查小組。
: 前項調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三
: 分之一。
: 前項事業單位之調查小組成員，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時；外部專業人士
: ，應具勞動權益或相關事務處理經驗者。
: 前項之外部專業人士，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之
: 第十一條
: 雇主於進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，應使申訴處理單位依下列原則及程
: 序辦理：
: 一、應本於中立、公正及公平之立場，安排適當之協調人員，促進當事人溝通與理解，以
: 尋求可接受之解決方案。
: 二、前款協調人員應經當事人同意。
: 三、協調程序之進行，應尊重當事人意願，有任一方無意願時或自協調之日起超過一個月
: ，協調仍未有共識時，應停止協調。
: 四、協調結果如當事人達成共識，應作成紀錄；紀錄應載明申訴之事實內容及協調合意事
: 項。
: 協調不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。
: 雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉霸凌情形，經釐清事實並徵詢其無提起申訴意願，但
: 有意願進行協調者，依第一項規定辦理。
: 第十二條
: 參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶
: 、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
: 前項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具前項關係但因有其他具體事實，
: 足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉其原因及事實，向雇
: 主申請令其迴避；被申請迴避之人員，對於該申請得提出意見書。
: 被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參與或執行前二項
: 之工作。但有急迫情形，仍得為必要處置。
: 第一項人員應自行迴避而不迴避，且未經當事人申請迴避者，應由雇主命其迴避。
: 第十三條
: 雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：
: 一、應以書面方式通知當事人及相關人員，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之
: 效果。但經當事人同意無需書面通知者，得逕為調查之訪談。
: 二、訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者不得自行錄
: 音或錄影。
: 三、調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
: 四、當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。
: 五、就涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構）、法人、團體
: 或專業人員。
: 六、調查人員及負責或參與處理申訴事件之人員，就當事人、協助調查人員之姓名及其他
: 足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共利益之考量者，不在此限
: 七、不得偽造、變造、湮滅或隱匿職場霸凌事件之證據。
: 第十四條
: 雇主應自調查小組成立並於進行訪談當事人之日起，二個月內完成調查報告；必要時，得
: 延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。
: 前項調查報告，應送申訴處理單位審議，其內容應包括下列事項：
: 一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
: 二、調查訪談過程，包括日期及對象。
: 三、當事人及相關人員陳述之重點。
: 四、事實認定及理由，包括證人與相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。
: 五、處理建議。
: 當事人無正當理由拒絕配合調查，經調查小組或申訴處理單位通知限期配合調查，屆期仍
: 未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。
: 第十五條
: 雇主應使申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，為職場霸
: 凌申訴成立與否之決定，並得作成懲戒或其他處理之建議。
: 前項決定，申訴處理單位應有成員二分之一以上出席審議會，出席者過半數之同意，始得
: 作成決定。
: 事業單位未設申訴處理單位或調查小組者，得由雇主與勞工代表共同組成辦理第十三條與
: 第十四條之調查、審議及決定等相關事項。
: 雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十日內，將該決定以書面載明事實及理由
: ，通知當事人，並提供救濟之方法及期限。
: 第十六條
: 職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。
: 前項情節輕重之判斷，應審酌行為人之下列因素：
: 一、對被霸凌勞工造成身心侵害之程度。
: 二、對被霸凌勞工侵害行為之次數、頻率、手段、重複違犯及其他相關因素。
: 三、與被霸凌勞工之關係、犯後態度、過往有無類似行為經事業單位調查屬實及處置告誡
: 後再犯。
: 四、對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。
: 雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，應於第十五條第四項附理由之決定作成之日起十
: 五日內，依第八條公告之方式登錄系統。
: 第十七條
: 雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依
: 法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，
: 不在此限。
: 第四章 申復審議及處理程序
: 第十八條
: 當事人不服第十五條第四項附理由之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具
: 明理由，向雇主提出申復，並以一次為限。
: 雇主於接獲前項申復後，應於七日內，依下列規定組成申復審議小組，成員至少三位，且
: 原調查小組成員不得擔任之：
: 一、僱用勞工人數在一百人以上者：外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不
: 得少於三分之一。
: 二、僱用勞工人數三十人以上未達一百人者：外部專業人士至少一人，且任一性別比例不
: 得少於三分之一。
: 前項之外部專業人士，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之
: 僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前二項規定辦理。
: 第十九條
: 申復審議小組召開會議時，由小組成員推舉召集人並擔任主席，於會議進行時，應給予申
: 復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明；如發現調查處理程序
: 有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應重新調查。
: 申復審議小組應自前項會議召開日起三十日內作成附理由之決定，雇主應於申復決定日起
: 十日內，以書面載明事實及理由，通知申復人；如屬應重新調查者，其決定得展延三十日
: 前項申復結果，雇主應於作成之日起十五日內，依第八條公告之方式登錄系統。
: 第一項調查程序有重大瑕疵，指有下列情形之一者：
: 一、申訴處理單位或調查小組之組成，未符合第七條第五項、第十條第三項或第四項規定
: 二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。
: 三、有應迴避而未迴避之情形。
: 四、其他有足以影響調查結果而未採納之重要事證或重大瑕疵。
: 第二十條
: 雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經主管機關或勞動檢查機構認定違反本準則規定，且
: 調查程序有前條重大瑕疵情形之一者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，其程序
: 準用第十八條及第十九條之規定。
: 第二十一條
: 雇主對於職場霸凌申訴事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相
: 同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討第四條第二項所定規範，並採取必要之改
: 善措施。
: 第二十二條
: 雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應
: 作成執行紀錄並留存三年。
: 第五章 附則
: 第二十三條
: 職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾法規者，雇主之調查處理程序得於不牴觸本準則範
: 圍內併案處理。
: 第二十四條
: 本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已
: 發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。但已進行之程序，
: 其效力不受影響。
: 《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》
: 第一條
: 本辦法依職業安全衛生法（以下簡稱本法）第二十二條之三第五項規定訂定之。
: 第二條
: 勞工遭受事業單位最高負責人職場霸凌時，得向直轄市或縣（市）主管機關（以下簡稱地
: 方主管機關）提起申訴。
: 前項所稱最高負責人，指下列之人：
: 一、機關（構）首長、學校校長、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主
: 席或與該等職務相當之人。
: 二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職
: 務相當之人。
: 第三條
: 地方主管機關認定前條第二項第二款最高負責人時，應依下列各款規定審認之：
: 一、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人：以公司登
: 記、商業登記、有限合夥登記、財團法人登記或其他依法設立相關證明文件所記載對
: 外代表之人為準；依法應辦理設立登記而未辦理者，亦屬之。
: 二、與前款代表人職務相當之人：為實質執行代表人業務或實質控制組織人事、財務或業
: 務經營，且於該組織有下列情形之一：
: (一)現任或曾任董事（理事）或監察人（監事）者。
: (二)持有百分之二十以上股份者。
: (三)經工會、股東、協力廠商或職場霸凌事件申訴人，指認為與代表人職務相當之人，並
: 有具體事證者。
: (四)代表人之配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內血親之配偶、配偶之三親等內血
: 親或其配偶者。
: (五)代表人經改選尚未辦理登記者。
: (六)位居特殊重要職位者。
: 第四條
: 勞工依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴，地方主管機關應通知申訴人之雇主依
: 本法第二十二條之二第一項第二款規定辦理。
: 第五條
: 地方主管機關接獲非屬第二條第一項所定職場霸凌事件之申訴，應通知申訴人之雇主，依
: 本法第二十二條之二第一項規定，採取立即有效之適當措施，並通知當地勞動檢查機構。
: 第六條
: 勞工依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴之期限，依本法第二十二條之三第二項
: 規定辦理。
: 第七條
: 勞工依第二條第一項規定提起申訴，應以書面為之。
: 前項申訴書應載明下列事項，並由申訴人簽名或蓋章：
: 一、申訴人之姓名、性別、出生年月日、身分證明文件字號、服務之單位與職稱、住所或
: 居所及聯絡電話。
: 二、有委任代理人者，其姓名、身分證明文件字號、住所或居所及聯絡電話，並應檢附委
: 任書。
: 三、申訴之事實內容及相關證據。
: 四、申訴之年月日。
: 申訴書有不符前項規定之情形時，地方主管機關應通知申訴人於文到十五日內補正。
: 第八條
: 申訴人依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤
: 回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。
: 第九條
: 職場霸凌事件之申訴有下列情形之一者，地方主管機關應不予受理：
: 一、非屬第二條所定最高負責人。
: 二、無具體之內容。
: 三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
: 四、申訴逾本法第二十二條之三第二項規定期限。
: 五、申訴書未於第七條第三項規定期限內補正。
: 六、同一事件已調查完成或已作成處分。
: 七、同一事件於處分作成前，已撤回申訴，重行再提起申訴。
: 地方主管機關應於接獲申訴之日起十日內，以書面通知申訴人是否受理；無從通知者，免
: 予通知；不受理者，應於書面通知內敘明理由。
: 地方主管機關依第七條第三項通知補正者，該補正期間不計入前項決定是否受理之處理期
: 間。
: 第十條
: 地方主管機關應於受理申訴日起七日內開始調查，並於二個月內調查完成；必要時，得延
: 長一個月，並應通知申訴人。
: 第十一條
: 地方主管機關為調查申訴事件，除自行調查外，得洽請專業人士或民間團體協助。調查完
: 成後，作成調查報告。
: 前項調查成員至少二人，任一性別比例不得少於三分之一。
: 第一項之調查報告，其內容應包括下列事項：
: 一、申訴之案由，包括申訴人陳述之重點。
: 二、調查歷程，包括日期及對象。
: 三、申訴人與被申訴人(以下併稱當事人)及相關人員陳述之重點。
: 四、事實認定及理由，包括相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。
: 五、處理建議。
: 第十二條
: 申訴事件之調查人員於調查過程中，有下列各款情形之一者，應自行迴避：
: 一、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為該事件
: 之當事人。
: 二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係。
: 三、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人。
: 四、於該事件，曾為證人、鑑定人。
: 調查人員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避︰
: 一、有前項所定之情形而不自行迴避。
: 二、有具體事實，足認其執行調查有偏頗之虞。
: 前項申請，應以書面舉其原因及事實，向調查之地方主管機關為之，並為適當之釋明；被
: 申請迴避之調查人員，得提出意見書。
: 被申請迴避之調查人員，於地方主管機關為准駁前，應停止調查工作。但有急迫情形，仍
: 應為必要處置。
: 調查人員有第一項所定情形不自行迴避，且未經當事人申請迴避者，地方主管機關應命其
: 迴避。
: 第十三條
: 地方主管機關及調查人員於調查職場霸凌事件時，應依下列方式辦理：
: 一、訪談當事人、可能知悉事件之相關人員；訪談時應全程錄音或錄影。但受訪談者，不
: 得自行錄音或錄影。
: 二、依前款規定通知當事人、可能知悉事件之相關人員配合調查時，應以書面為之，並記
: 載調查目的、時間、地點及不到場所生之效果。但經當事人同意無需書面通知者，得
: 逕為調查之訪談。
: 三、調查過程或召開會議時，應給予當事人陳述意見之機會，並不得令當事人間或協助調
: 查之相關人對質。
: 四、調查過程，應以不公開方式為之，且對於當事人或協助調查人之姓名及其他足以辨識
: 身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共利益之考量者，不在此限。
: 五、基於調查之必要，得於不違反保密義務之範圍內另作成書面資料，交由當事人或受邀
: 協助調查之人閱覽或告以要旨。
: 六、當事人申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗，應依行政程序法之規定辦理。
: 調查人員依前項第四款負有保密義務者洩密時，依刑法、個人資料保護法或其他相關法規
: 處罰。
: 第十四條
: 當事人及受邀協助調查之個人或單位，應配合依前條第一項第二款通知之時間、處所接受
: 調查，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
: 當事人無正當理由拒絕配合前項調查，經地方主管機關通知限期配合調查，屆期仍未配合
: 者，得不待其陳述，逕行作成調查報告。
: 第十五條
: 職場霸凌事件已進入司法偵查或審判程序者，地方主管機關認有必要時，得於該程序終結
: 前，暫停處理。
: 第十六條
: 地方主管機關應依調查結果，至遲於調查報告完成日起一個月內，為職場霸凌申訴成立與
: 否之決定，並將決定結果以書面載明事實及理由，通知當事人及其所屬單位。經認定職場
: 霸凌行為成立者，應依法裁處。
: 第十七條
: 地方主管機關依第二條第一項受理之申訴事件及其處理結果，應依中央主管機關公告之內
: 容及方式登錄系統。
: 第十八條
: 地方主管機關於職場霸凌事件調查過程中，得視申訴人之情形，提供必要之資源轉介或法
: 律諮詢服務。
: 就這些文字看來，無非是要完善機制
: 但如果就最終處理結果，無法依法提起訴願、行政訴訟請求覆判，最終還是讓職場霸凌的
: 狀況延續
: 第二個、第三個……「謝宜容」必然會再出現，到時整個機關的軟弱無能只會被攤在陽光
: 下，且讓輿論更加興起要進攻下去...
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※ 編輯: globalera (125.227.222.121 臺灣), 04/22/2026 02:26:06