[新聞] 訂便當沒揪可能構成職場霸凌？最容易踩

[wu73 (地球是個太空艙)]

1.媒體來源:三立新聞
2.記者署名:記者李鴻典／台北報導　

3.完整新聞標題:訂便當沒揪可能構成職場霸凌？最容易踩到的7條紅線一次看


4.完整新聞內文:
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章7月上路。104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，最讓
企業緊張的，不是那些明顯的惡意行為，而是那些長年存在、被當成「正常管理」的日常習
慣可能都會觸法。例如：訂便當時故意不問特定同事，在群組公開指責員工績效或失誤，用
沉默、冷漠或排擠對下屬施壓，指派遠超過能力範圍的工作量，在會議中故意打斷或否定特
定員工，以「大家都這樣」合理化不合理要求，未建置申訴機制或拖延處理投訴。
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那些長年存在、被當成「正常管理」的日常習慣可能都會觸法。（示意圖／資料照）


104人力銀行人才永續長鍾文雄提醒，在看7條紅線之前，先了解這次職安法修法的三個關鍵
變化：

1. 首次將霸凌行為納入法律強制規範—過去職場霸凌屬於道德問題，現在是法律問題。法
規首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」有了法律依據。

2. 企業有「主動建置防治機制」的義務—不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策
、申訴機制、並完成員工教育訓練 。

3. 違規可處300萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至450萬元；可連續開罰，直到改善為止。

主管最容易踩到的7條紅線

鍾文雄指出，以下7種情境，主管可能從來沒想過，新法上路後，最容易踩到的紅線，

紅線一：訂便當時故意不問特定同事／ 社交排擠，可能構成霸凌 。

常見情境： 主管和幾位合得來的同事一起叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的員工，
或是在辦公室聚餐時故意不通知特定人選。事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生。


為什麼這樣算？ 新法將「社交孤立」列為霸凌的認定情境之一。反覆性的排除行為，即使
沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌。

怎麼做才對？ 訂餐、聚餐、團體活動一律公開詢問，不針對特定人選做差別對待。若有績
效問題，走正式的績效管理流程，而非用社交排擠傳遞不滿。

紅線二：在群組公開指責員工績效或失誤／公開羞辱，可能構成霸凌。

常見情境： 專案出了問題，主管在有20人的部門群組裡直接點名：「這份報告是誰做的？
根本不能用。」或是在全體會議上當著所有人的面，逐條批評某位員工的工作成果。

為什麼這樣算？ 公開指責不只是批評，更是一種羞辱機制——它在眾人面前損害當事人的
尊嚴與信譽。即使批評內容本身有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌。

怎麼做才對？ 績效問題走一對一的私下溝通，公開場合只做公開肯定。需要全體了解的流
程錯誤，描述問題本身而非指向個人。

紅線三：用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓／心理施壓，可能構成霸凌。

常見情境： 員工提出意見或申訴後，主管開始對他不理不睬——不回訊息、開會不給發言
機會、刻意在分配任務時邊緣化他。表面上沒有說任何一句話，但「冷暴力」的效果讓對方
每天上班都如坐針氈。

為什麼這樣算？ 霸凌不一定需要言語或肢體行為。持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當
事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。

怎麼做才對？ 對所有下屬維持一致的溝通態度。若對員工有不滿，透過正式管道表達，而
非以沉默施壓。

紅線四：指派遠超過能力範圍的工作量／過度壓榨，可能構成霸凌。

常見情境： 主管明知某員工已滿載，還持續加派任務，甚至把別人推掉的工作全部轉給他
，理由是「你比較能幹」或「這個只有你會做」。員工長期加班、健康惡化，主管卻說這是
「磨練」。

另一種情境： 反過來，故意只給特定員工無聊、遠低於其能力的工作，讓他感到被邊緣化
與羞辱。過度加派或刻意閒置，兩者都可能構成霸凌。

為什麼這樣算？ 工作量的不合理配置，無論是過多還是故意過少，只要帶有針對性且造成
心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內。

怎麼做才對？ 定期確認團隊工作負荷分配是否合理，調整任務時說明原因，避免長期讓同
一人承擔不成比例的壓力。

 紅線五：在會議中故意打斷或否定特定員工／打壓發言，可能構成霸凌。

常見情境： 某位員工每次開口，主管就打斷他：「這個不重要，我們繼續」，或是當員工
提出建議，主管直接回應：「這想法沒有意義」，卻對其他人的類似意見表示讚賞。久而久
之，這位員工在會議上選擇沉默。

為什麼這樣算？ 針對特定個人、反覆性的發言打壓或意見否定，造成其無法在工作場所正
常表達意見，已構成敵意工作環境的要素之一。

怎麼做才對？ 在會議中給予所有人平等的發言機會，對不同意的內容說明原因而非直接否
定，避免對特定人選的意見有系統性的冷處理。

紅線六：以「大家都這樣」合理化不合理要求／集體行為，可能構成霸凌。

常見情境： 主管要求員工在下班後持續待命回訊、假日出席非強制性活動，若有人拒絕則
說：「大家都這樣，就你不行？」用集體壓力讓個人無法拒絕不合理要求，並暗示不配合者
「態度有問題」。

為什麼這樣算？ 以「集體文化」或「大家都這樣」為名施加壓力，讓員工在無法明確拒絕
的情況下被迫接受不合理對待，這種隱性強制同樣可能構成霸凌，且往往更難被指認。

怎麼做才對？ 清楚區分「工作要求」與「個人選擇」，非必要的要求讓員工有真實的拒絕
空間，不以集體壓力取代個別溝通。

紅線七：未建置申訴機制或拖延處理投訴／制度缺失，企業直接受罰。

常見情境： 員工鼓起勇氣向HR反映遭受主管霸凌，HR說「我記錄一下」，然後就沒有然後
了。或是公司根本沒有正式的申訴管道，員工只能忍耐或離職。

為什麼這樣算？ 這條紅線不是針對主管個人行為，而是直接針對企業制度。新法明確要求
：10人以上企業須建立申訴管道，30人以上須訂定防治規範，100人以上更須成立調查小組
。制度缺失或拖延處理，企業直接面臨最高450萬元罰鍰，不需要等到霸凌事件發生。

企業怎麼做才對？104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，現在就建立正式的申訴管道、訂定
處理流程，並確保員工知道管道的存在。一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得
拖延或息事寧人；主管最容易踩到的7條紅線，許多都需要教育訓練作為支撐，尤其是「留
存完課紀錄」，更是勞檢時最重要的佐證。

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