→ yoyodio: 就只是讓慣老闆更喜歡用移工的推力了 106.64.16.123 06/24 12:22
推 asdasd: 有人全部看完嗎？ 61.224.64.146 06/24 12:46
推 psychohero: 洗P幣的有啥好看 49.218.143.92 06/24 22:55
※ 引述《betweenus020 (betweenus020)》之銘言：
: 記者陳郁柔／台北報導
: 《職安法》職場霸凌防治新制將於7月1日正式上路，勞動部已經發布配套子法及措施。針
: 對不少上班族關心「主管下班後用LINE交辦工作，是否算職場霸凌」，勞動部表示，並非
: 所有下班訊息都構成霸凌，仍須依個案判斷是否符合職場霸凌的認定要件。
個案認定的話，似乎還不容易說死
畢竟有時像是下班後餐敘等，如果也不能用 LINE 或其他通訊軟體傳訊，如此一來就不可
謂有彈性了...
不過還是說回細則本身，對外公佈的《職場霸凌防治措施準則》資料如下：
第一章 總則
第一條
本準則依職業安全衛生法（以下簡稱本法）第二十二條之二第四項規定訂定之。
第二條
職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景
、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：
一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
第三條
本準則所定僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同
地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。
第二章 防治措施
第四條
雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關
人員之隱私。
第五條
僱用勞工人數在十人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話
、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道。
前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳
輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
第六條
僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸
凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。
前項規範之內容，應包括下列事項：
一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。
二、防治職場霸凌之教育訓練。
三、應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序。
四、調查人員資格及其利益迴避事項。
五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受
任何報復或其他不利之待遇。
六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第二十二條之三第一項規定，逕向直轄市或
縣（市）主管機關提起申訴。
雇主依前項第二款規定，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。
前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通
技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理。
第七條
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，
並不得對其有不利對待。
(二)依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
必要之協助或保護措施。
(三)啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協
調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
二、非因前款情形而知悉時：
(一)訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二)告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。
(三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資
源及其他必要之協助或保護措施。
雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉職場霸凌事件，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應
依前項第二款規定，採取適當之措施。
第三章 申訴、調查及處理程序
第八條
申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單
位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任
書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限
者，從其規定。
雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。
第九條
僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三
位，且任一性別比例不得少於三分之一。
前項申訴處理單位，負責協助雇主處理下列事項:
一、受理申訴事件。
二、通知申訴人是否受理其申訴之結果。
三、依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，包括受理申訴、申訴及申復之處理結果
四、辦理協調程序。
五、調查或審議調查小組之調查報告，作成申訴成立與否之決定。
六、提供懲戒或其他處理之建議。
七、召開申復審議會議。
八、通知申訴人、被申訴人（以下併稱當事人）、申復人與申復事件相對人之申訴決定及
申復決定。
九、其他依本準則規定應辦理之事項。
第十條
雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受
理者，應於書面通知內敘明理由。
有下列情形之一者，雇主得不予受理：
一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
二、無具體之內容。
三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
五、申訴事件已撤回申訴。
六、已逾申訴期限。
第十一條
雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之
內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
第十二條
雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平之原則進行調查，調查過程應保護當事人、協
助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。
第十三條
雇主於進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，依下列原則及程序辦理：
一、應本於客觀、公正與公平之立場，安排適當之協調人員，促進當事人溝通及理解，以
尋求可接受之解決方案。
二、前款協調人員應經當事人同意。
三、協調程序之進行，應尊重當事人意願，有任一方無意願時或自協調之日起逾一個月，
協調仍未有共識時，應停止協調。
四、經協調當事人達成共識，應作成紀錄；紀錄應載明申訴之事實內容及協調合意事項。
協調不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。
雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉霸凌情形，經釐清事實並徵詢其無提起申訴意願，但
有意願進行協調者，依第一項規定辦理。
第十四條
僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十
五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。
調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之
一。
調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三
小時：
一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。
二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。
調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自中央主管機關建
立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。
第十五條
參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶
、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
前項人員應自行迴避而不迴避，雖未經當事人申請迴避者，仍應由雇主命其迴避。
第一項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具第一項關係但因有其他具體事
實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉其原因及事實，
向雇主申請令其迴避。
被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參與。但有急迫情
形，仍得為必要處置。
第十六條
雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：
一、以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。
二、訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄
音或錄影。
三、調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
四、當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。
五、有涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構）、法人、團體
或專業人員。
六、保全相關證據。
七、就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查
之必要或公共安全之考量者，不在此限。
依前項第七款規定負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。
第十七條
雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通
知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。
前項調查報告，應送申訴處理單位審議，其內容應包括下列事項：
一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
二、調查訪談過程，包括日期及對象。
三、當事人及相關人員陳述之重點。
四、事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重
點、相關物證之查驗。
五、處理建議。
當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不
待其陳述，逕行作成調查報告。
第十八條
申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴
成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
前項決定，申訴處理單位應有成員二分之一以上出席會議，出席者過半數之同意，始得作
成決定。
雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實
及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。
第十九條
職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。但行為人
已離職者，不在此限。
前項情節輕重之判斷，應審酌行為人之下列因素：
一、對申訴人造成身心侵害之程度。
二、對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素。
三、與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為。
四、對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。
雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，應於前條第三項附理由之決定作成之日起十個工
作日內，依第十一條公告之方式登錄系統。
第二十條
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依
法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，
不在此限。
第二十一條
僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月
內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應設有申訴處理單位及組
成調查小組等相關規定，得參照辦理。
僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌
日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應組成調查小
組等相關規定，得參照辦理。
第四章 申復審議及處理程序
第二十二條
當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，
向雇主提出申復；同一事件以一次為限。
雇主於接獲前項申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復
審議會議；於會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關
人員列席說明。
前項會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復
調查小組再行調查，其成員至少三位，並依下列規定辦理：
一、僱用勞工人數在一百人以上者：外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不
得少於三分之一。
二、僱用勞工人數三十人以上未達一百人者：外部專業人士至少一人，且任一性別比例不
得少於三分之一。
前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：
一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第
四項規定。
二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。
三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。
四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
第三項申復調查小組成員資格，依第十四條第三項及第四項規定辦理。
第二十三條
申訴處理單位應自申復審議會議召開日起三十日內作成附理由之決定，雇主應於申復決定
日起十個工作日內，以書面載明事實及理由，通知申復人及申復事件相對人；如屬應再行
調查者，其決定期限得展延三十日。
前項申復結果，雇主應於作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之內容及方式登錄系
統。
僱用勞工人數未達三十人之雇主，其申復處理程序，得參照前條及前二項規定辦理。
第二十四條
當事人對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經
認定違反本準則規定，且調查程序有第二十二條第四項所定重大瑕疵情形之一者，得要求
雇主重新調查，其不得拒絕。
雇主依前項規定重新調查，其調查成員組成與程序，準用第二十二條及前條之規定。
第二十五條
雇主對於職場霸凌申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，
避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討第六條第一項及第二項所定規範，
並採取必要之改善措施。
第二十六條
雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應
作成執行紀錄並留存三年。
第五章 附則
第二十七條
職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治
措施準則所定之程序辦理；並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或
釐清事實，避免重複詢問。
第二十八條
本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已
發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。但已進行之程序，
其效力不受影響。
第二十九條
本準則自中華民國一百十五年七月一日施行。
另外是記者會問答部分：
中央社：
一、原本預告的草案中規定，若勞工提出申復，雇主必須另行組成申復審議小組，但新公
布的規定似乎變成要回到原本的調查小組進行申復審議，想請問取消另組小組規定的
原因？
二、針對一百人以上企業，職場霸凌申訴受理後要求組成調查小組的時限，原本規定是七
日，現在改成十五日，時間延長的原因是什麼？
三、目前職場霸凌的調查人才庫目前僅三百多人，與性工法的一千六百多人相比落差蠻大
的，因為後續還有相關培訓，想知道目標是希望達到多少人？
彭副組長：
公告版本與預告版本確實有些微落差。關於申復機制的調整，預告時確實針對這部分要求
申復調查小組成員與原調查小組不同。然而在徵詢各界意見並與各專業領域專家溝通後，
考量到實務上部分區域或中小企業的可用人力相當有限，若強制排除第一輪的所有調查委
員，反而容易造成案件延宕。因此，新公告的版本在申復小組的成員組成上已有所優化。
原本三十到九十九人的企業不需要成立調查小組，但進入申復階段時，就強制要求成立小
組且必須包含一名外部委員；至於一百人以上的企業，外部委員的比例也從原本的二分之
一提高到三分之二。因此，申復小組已經新增加了部分成員，與初審的委員組成並非完全
一模一樣。
另一個考量是為了與公務人員保障法的程序進行調和，因為目前也有部分公務人員適用職
安法規定。在保障法程序中，同仁若不服原事業單位的調查結果，是透過原機關進行書面
審查，就程序面或利益迴避的部分進行檢視。如果程序確實有瑕疵，才會由申復審議小組
再行調查。這個再行調查並非全盤重來，而是針對有爭議的部分進行處理。若勞工最終對
整個申復程序仍有不服，依舊可以依照職安法第三十九條的程序尋求救濟。
關於將時限延長為十五個工作日的原因，主要是原本預告的七天是實際的日曆天，當時業
界反彈聲音非常大，認為在一個禮拜內要找齊外部委員並成立調查小組，時間根本不充裕
，反而會影響後續調查程序的公正與客觀。因此考量實務可行性後，參採了校園霸凌與校
園性平事件的處理機制，改採工作日的概念，讓事業單位有充裕的準備時間。這個工作日
原則上以政府機關的上班日為準，若事業單位有額外不同的機制，則採個案處理。這會涉
及到後續程序若不符合將會祭出罰則。
三立：
如果下班的話，主管傳 LINE 可以申訴嗎？該如何界定這是否屬於職場霸凌？如果是討論
公事，或者只是主管交辦工作任務，怎麼樣的界線才算是職場霸凌？
彭副組長：
職場霸凌的定義必須回歸法定的五個實質要件：第一是否於勞動場所執行職務、第二行為
人與被害人是否皆為事業單位人員、第三是否逾越業務上的必要性與合理性、第四是否具
備持續性、第五是否已造成勞工身心健康的危害。針對下班後去交辦一些任務，或在LINE
群組出現不當言語的狀況，首要仍需檢視該行為是否屬於執行職務。若是私底下的個人行
為，就不在定義範圍之內；但若該訊息確實是主管交辦工作任務，並要求在特定時限內完
成，這就符合執行職務的範疇，後續將就個案進入實質調查，釐清交辦內容是否合理。
在五個定義要件中，各界最關切的是「逾越業務必要性及合理性」。許多主管反映擔心未
來只要說話稍微大聲或指派工作較多就會被申訴。事實上，合理的工作指導、績效指標設
定或一般的人事管理制度，都不會落入霸凌的範疇。除非主管是刻意針對特定人員，否則
不當的管理不必然等於法規上的職場霸凌，仍須就個案的目的性與任務合理性進行綜合考
量。
翁律師：
本次防治準則也明確區分了「員工主動申訴」與「公司自主知悉」兩種不同的處理路徑。
若公司主動知悉職場發生疑似霸凌情事，即便員工因顧忌而表明不願申訴，人資或職安單
位仍必須主動關懷，了解員工遇到的困難並協助跨部門溝通，並盡到權利義務告知的責任
，讓員工充分了解自身權益與調查流程，由員工自行決定是否進入申訴。實務上企業營運
中許多衝突源於資訊不對稱或溝通誤解，人資單位應在此階段投入更多心力進行跨部門協
調。
另外，依據現行指引，職場定義並不局限於實體事業單位，透過簡訊、電郵、電話或LINE
等通訊軟體的聯繫，皆可能被視為職場範疇的延伸。在判斷下班後傳 LINE 訊息是否構成
霸凌時，主管是否要求「即時回覆」是一項重要的判斷標準。究竟主管是用留言的方式請
員工明天上班日再處理，還是用類似「奪命連環扣」的方式逼迫員工立刻接電話，然後處
理不具急迫性的事情，這類事件的急迫性與重要性都會是判斷的指標。
在現行的企業運作中，本來就有所謂的績效管理與人事管理制度。不當的管理是否會走到
職安法所定義的職場霸凌，必須就實務面來審視。企業本來就有一套懲處管理制度（如記
過、申誡），若案件符合霸凌的法定要件，才會繼續往下走到受理申訴並開始調查的程序
。
中央社：
關於勞工申訴的部分，我們好像針對勞工離職，現在新的規定有限定是指有權勢型性騷的
人，勞工在離職一年內可以申訴，可以幫我說明一下嗎？
彭副組長：
這部分原則上是針對事業單位內部的申訴調查期限。之前在徵詢各界意見時，確實有反映
因為相關的人事時地物有舉證上的困難，若個案是過去二、三十年前的事情現在才要申訴
，當事人可能都已經找不到了，實務上確實會面臨窒礙難行之處。
考量到職場霸凌的行為樣態在事業單位內部主要回歸到管理面與組織文化，針對離職勞工
是否受理，過去在專家會議中各有不同說法。部分意見認為既然勞工不論是申訴人或行為
人已離職、不在職場內，便不需調查，且其也沒有義務配合調查。但回歸到我們預防層面
的初衷，我們希望職場是一個友善而非有毒的環境，至少雇主端可以就此進行改善與檢討
。
之所以將條件限定在「權勢型」，是因為定義中包含了事業單位的人員利用職務或權威等
全新形式進行處理。從勞動檢查機構過去調查的數據來看，職場霸凌的案件樣態非常多。
許多勞工在職時因為擔心利益衝突而不敢申訴，往往等到離職後才敢提出，因此我們給予
這樣一個機會。針對這類權勢型的個案，如果形式屬於權勢型，勞工在離職一年之內還是
可以提出申訴，但同時我們還有另外一個規定，就是行為終了三年之內。我們會採取對勞
工比較有利的部分來處理申訴期限。這樣的機制確實跟性騷擾不完全一樣，主要是在實務
面上考量到可行性以及現況所收集到的資料，目前這個期限對離職勞工來說是可以接受的
範圍。
外勞通訊社：
想請問關於公司人數認定，假如他是用統一編號登記工廠，可是它沒有獨立的人事權那些
，人數計算到底是單獨算還是不單獨算？
林署長：
如果是公司的話，基本上只要向經濟部登記，就一定會有統一編號，那也就是一個事業單
位。如果像剛才舉的例子，公司在台中、高雄有工廠且擁有工廠登記證，但不一定有獨立
的統一編號，職安法過去針對這類個案已經有認定的原則。如果該工廠設有經營負責人，
且具有獨立人事、會計等權限，可以獨立處理安全衛生業務並行使資源分配的決定權，我
們就會將其認定為一個事業單位；如果沒有上述獨立權限，則會回歸到以該公司為計算主
體。
中央社（外文中心）：
新法裡面有提到，當雇主知道勞工遭受職場霸凌時，應該採取適當情節的懲處或處理措施
。可以說明一下「適當情節或處理」的定義是什麼？這是必須的嗎？如果雇主沒有做這個
部分的話，可能會承受什麼樣的法律後果？另外，除了本國人之外，外國移工也可能會面
對職場霸凌，但許多法律文件與規定都是中文，移工可能看不懂。針對在台的外國人或移
工，職安署這邊會提供什麼樣的實質幫助？
彭副組長：
法規中規定雇主知悉後應採取相關措施。經調查後行為人若確實有不當言行（無論最後霸
凌案是否成立），我們都希望透過公司的管理面去矯正其不當言行，因此有了懲處機制。
這個懲處機制屬於事業單位的內規，30人以上的事業單位必須訂定這樣的規範，並納入工
作規則中。這屬於事業單位的人事懲處管理權限。
當行為人確定成立不當言行時，申訴人通常會希望雇主對行為人有相關的懲處機制，以此
作為宣洩的管道。先前收集到的個案中，許多人表示只是想要一個道歉，或者認為主管的
管理方式不適合再擔任管理者。至於具體如何懲處，我們並沒有硬性規定，而是回歸事業
單位的內規（如工作規則，且不需報當地勞工主管機關備查），懲處也必須符合相關法令
規定，情節重大者甚至可能涉及解僱。因此，關於未執行懲處是否一定有相關罰則，我們
還是會回歸個案本身，去檢視雇主在個案處理的作為上是否確實符合法令規定，重點不在
於懲處內容的方式，主要是去矯正公司整體的管理文化。
針對移工的部分，目前公司或企業若有雇用移工，其人資部門或職安衛部門在內部做訓練
或宣導時，相關資料就必須提供母國語言。我們在辦理培訓時也一樣會提供母語資料，工
作現場的警告與警示標示也必須同步具備該國勞工看得懂的語言。未來針對廣泛宣導的特
定文件，職安署可以來規劃製作相關外語的宣導資料；但如果是涉及到內部的管理，我們
還是建議回到企業本身，因為不只是職場霸凌，其他任何相關的人事制度，也都必須同步
提供移工看得懂的文字與文件。
鍾永續長：
這次的修正也鼓勵企業要訂定工作規則或獎懲管理辦法。準則裡面提到，如果公司內部確
認屬於職場霸凌行為，其懲處的幅度（如記大過、小過或開除），可以從行為人所造成的
影響程度來判斷（例如是對個人還是對群體的霸凌、發生的頻率、次數、影響的程度與範
圍）。準則中有提供四個建議分級，讓企業機構可以依據這四個程度去決定公司內部的懲
處結果。這部分是交由企業自行訂定，所以企業勢必要針對工作規則與獎懲管理辦法進行
調整。由於工作規則仍須送主管機關核備，主管機關也會從核備內容中去審查其妥適性後
才會予以核定。
台灣時報：
很多記者會發現一個現象，主管會在下班後甚至休假日給你一些不合理的工作指示，且工
作內容可能根本不是屬於自己該做的。但主管不會在公開的工作群組中交辦，而是改成在
「私LINE」裡告訴你。長官可能會用很好聽的話包裝，說是因為看重你的能力。當這種情
況經常發生時，員工是否可以視為職場霸凌？此外，這種私LINE的內容我們要如何保存，
才能讓它變成有效的證據？
鍾永續長：
今天早上一零四也有發布一份企業的職場霸凌指引，裡面也提到了許多類似的實務案例。
從工作指示上來看，這部分確實必須從主管的訓練以及公司的宣導開始做起。未來在很多
企業可能會有許多案例，甚至包含主管機關的裁定或法院的判決，這些都會形成案例讓企
業參考。
在我們公佈的指引中會特別提到，這類行為雖然在法規上可能不立即構成職場霸凌，但它
是具有風險的，應該盡量避免。比較好的建議是，企業內部的管理階層與人資可以針對這
些常見的行為進行收集，並向主管宣導這些行為是公司應該禁止或盡量減少的。否則這仍
具備風險，因為員工如果向外提出申訴，後續處理起來會比較棘手。因此，會建議從案例
以及內部的管理原則去提醒主管善盡管理之責。只要人資有善意去提醒，主管大部分都會
理解並盡量避免。
讀起來是有跟上世界趨勢的意思，但是否能堅持到底（或是繼續淪為「只幫腔雇主」的境
地），還得看後續發展而定...
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放つ光（光はまた）、空に堕ちる 望むだけの、熱を捧げて
死に逝く星の、生んだ炎が 最期の夢に、灼かれているよ
嘆き光、波にのまれ 痛みの中、君は目醒めて
傷つけながら、出来る絆が 孤独を今、描き始める
崩れ落ちゆく、過ちの果て 最期の夢を、見続けてるよ
——西川貴教《ミーティア》（『機動戰士鋼彈SEED DESTINY』插曲）
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