最近爭議頗大的法令
雖然還未確定何時執行，已引起不少討論，也有資深人資顧問針對該規定提出實務見解
分享在這裡，供大家參考，希望幫得上忙～
原標題：月薪未達四萬元要公開揭示告知求職者，禁止面議！ 企業該怎麼做？
原文如下：
「外行的立法委員是住海邊嗎？政府未免也管太多了吧！」
「這樣我公司招募不到人，政府要負責嗎？」
「還沒有面試，怎麼知道要給多少薪資？」
「以後大家就都寫23100~40000，有寫還不是等於沒寫！」
這些是從昨天晚上到今天，一些客戶的老闆和人資夥伴的反應，這情況跟每次政府提高基
本工資一樣，先是罵聲連連，我想最後仍會歸於平靜，還是要乖乖地遵守法令。
昨天下午立法院三讀通過「就業服務法」部分條文修正，明定經常性薪資未達四萬元的職
缺，雇主應公開揭示告知求職者薪資範圍，違者可處六萬元以上，三十萬元以下罰鍰。
相信勞工朋友們應該都會肯定這項規定，透過公開揭示的薪資，可做為求職選擇的重要參
考。曾經在中國大陸和東南亞工作過的人資夥伴們，應該也會覺得招募時寫出薪資是很正
常的事，特別是中低階職缺。即使在台灣，本來也就有很多公司會在招募訊息中揭示薪資
。大家都知道這樣做能先過濾一些應徵者，減少不必要的面試，可提高招募效率。既然這
項規定看起來好處多多，為何還會造成一些人的負面批評？一如往常，我先提出二點基本
概念：
一、薪資範圍的關鍵在「下限」
此規定並未明確要求薪資範圍是多少，上下限是由企業自行決定的，上限愛寫多少都可以
，下限只要不低於最低工資就OK。企業希望薪資越低越好，求職者希望薪資越高越好，這
個下限代表了企業的最基本承諾，也是求職者的最低保障。至於下限要寫多少，這就由企
業根據招募狀況及其他現職人員的薪資來自行決定了。
二、不會影響招募的薪資決策
有人會說還沒面試怎麼決定薪資？的確，要面試才能確定薪資！但這個薪資範圍就是招募
的薪資彈性空間，只要最後的結果不低於下限，相信求職者應該不會反對吧！每一家公司
一定有一套薪資制度或薪資決策標準，即使沒有明文的制度標準，老闆和主管一定也有他
自己的標準，如果連工作職缺的薪資下限都沒有，如何進行招募工作？
再則，針對幾天來客戶老闆和人資夥伴的幾項問題，提出個人的建議做法，供大家參考：
一、以後都寫最低工資到40000元就好？
沒錯，你可以這樣寫，但不可能每家公司都跟你一樣這樣寫，因為「要搶人」！如果同樣
是基層的作業員，你公司寫23100元~40000元，另一家公司寫25000~40000元，你認為求職
者會先去應徵哪一家公司？除非你公司周遭沒有其他公司，否則這種搶人 的戲碼是天天
上演的。薪資本來就是人員招募的最重要武器，用香蕉找到的當然是猴子，不可能是獅子
吧。很多位於各工業區的企業人資夥伴應該都有這樣的體認：常常只差一千二千，員工就
跳槽到隔壁工廠。
二、下限薪資是試用期還是正式任用的薪資？
新規定並沒有提到這麼細，但我想先說的是：下限薪資代表公司的信用！如果你公司招募
揭示的薪資下限是25000元，結果在面試後才說25000元是正式任用的薪資，試用期是
23100元，這樣玩文字數字的把戲不一定是違法，但對於求職者而言，會有被欺騙的感覺
，即使求職者答應了，這種不好的印象將永遠留在他心中！將心比心，希望薪資往上增加
是人之常情，加多少是公司考核的權力，所以建議：薪資下限還是以試用期薪資為宜。
三、有月獎金的職缺該怎麼寫薪資範圍？
薪資有連結到業績或產量的職缺，因為獎金是看業績或產量而定，每月薪資金額不定，薪
資範圍該怎麼寫？這點牽涉到薪資結構，有的公司是高底薪低獎金，有的是低底薪高獎金
，這時要先確保：總金額不能低於最低薪資規定，再來是以保守估計為原則，薪資範圍的
下限可以是底薪或最低工資，至於獎金能拿多少，就在面試時再詳細說明。但如果連底薪
都低於最低工資，我只能建議應該檢討薪資制度了！
結論
總而言之，政府期望透過這項新規定能提升改善低薪的現象，就像制訂最低工資一樣，這
是政府的職責，至於成效如何就不得而知了。其實現在的基層時薪工作，絕大部分也都在
招募訊息明確寫出時薪，表示招募公開揭示薪資不是難事啊，這新規定主要是針對中低階
工作的月薪制人員，對本來就是高薪的企業而言，應該不會太擔心此規定。
誠如我上述所提的，關鍵只在於「薪資範圍的下限」，企業應該以正面的角度看這項新規
定，人員招募才能更符合公司發展的需要。對從事人資工作的夥伴們而言，必須更關心了
解市場的薪資水準（一些人力銀行都有相關的薪資調查統計），才能提供老闆與主管更精
準更專業的薪資建議。
作者：菲大（經營「菲大的人資私房話」部落格，現為FemasHR鋒形雲端人資系統特約顧問
原文連結：https://lihi.biz/SZgTS
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