各位晚安，我是錢律師。職場上部分企業有試用期的制度，那試用期的約定是合法的
嗎?我國勞基法並未就試用期為明文規定，法院實務及主管機關則承認試用期的制度，但
勞資雙方試用期的約定不得牴觸勞基法等相關法律。比如工資、工時及休假等勞動條件不
得違反勞基法等相關規定；勞工年資的計算也應從試用期即開始起算；雇主不得片面延長
試用期間等。
法院相關實務見解可參見最高法院113年台上字第101號民事判決：「按勞動契約附有合
理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業
文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終
止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」、台灣高等法院114
年重勞上字第37號民事判決：「按勞動契約附有合理試用期間約款之目的，乃在於試驗、
審查、評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願意繼續僱用之考量，而勞工於
試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。因此，若
勞雇雙方於勞動契約另行約定，雇主於試用期間內或屆滿時發覺該勞工不適格，或能力不
符預期，以不具備勝任工作之能力，或該工作不適於由該勞工任之之理由，終止勞動契約
，如無權利濫用情形，原則上應尊重勞雇雙方之約定。是以雇主於試用期間以不能勝任工
作為由解僱試用期勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只需雇主能合理證明勞工大致
不能勝任工作之程度，即可許之。」
由前述最高院、高院判決，可知我國法院實務就此議題，係採較偏向資方的立場，是否
妥適，實不無疑問。畢竟試用期的長短，在大型企業，實務上勞方往往鮮少有置喙餘地，
雇主如能以較低的門檻片面終止勞動契約，不免有實質架空勞基法第9條第1項、第11條及
第12條規定之疑慮，對於勞方權益之保障似有未竟周延之處。
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