其實這位大大的公司算是好的，
遇到國定假日不調移照著法令發給加倍工資，
但實務上更多的是把全年的國定假日調移到輪班制人員的休假裡，
例如做二休二的那兩休，
性質可能是例假、休息日、國定假日或空班，
遇到當月有國假，公司就說那休假裡含有國假了，
遇到當月無國假，公司就說我們工時優於法令，有多給假，
而對輪班制員工而言，國定假日變的毫無意義，
只是用來操作工時的工具而已了。
（註：輪班制工作通常為製造業，
而製造業為適用二週及八週變形之行業，
如果是採八週變形，單日工時只能是8小時，
參照勞基法第30條第3項）
至於我們所說的問題為何與一例一休有關係，
以二週變形工時為例，
修法前只有幾個框架：七休一例假、單日正常工時10小時及二週不逾80小時，
而國定假日的工時是需要計入正常工時中的，
簡單來說，該二週的週期裡，如果工時剛好是80小時，
而且其中又有國定假日的話，
要嘛就是公司沒給加班費違反勞基法第24條規定，
要嘛就是國定假日出勤沒給加倍工資違反第39條規定，
（除非公司把國假調移出這個週期內）
這次我們提出討論的問題，
不是一例一休直接造成，
而是今年3月這個解釋令所造成的。
總之，輪班制人員的好處是排班固定，全年總工時較一般勞工少，
但是其他如服務業、醫療保健服務業等排班更不固定、沒規律性的勞工又該如何是好？
我們舉的例子，是正常工時照著法定的標準走，
卻可以在合法的情況下吃掉國定假日，
如果連一般情況都會有這種情形，
那例外的工時條件就能有更多解釋空間了。
感謝這位大大提出的意見，有更多討論，
我們也才能去檢視這個政策是否正確。
ps.無論是變形工時還是正常制度的單位都可以調移國定假日，
只是需要個別勞工協商之，參照勞動部104年04月23日勞動條1字第1040130697號函。
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